告别“差不多先生”

高科磁业下属部分的事业部及公司下属的个别子公司，为了确保产品品质稳定，制订并实施了严格的操作流程，有效地改变了在操作中“九分经验，一分随意”的陋习。

这种精益求精的工作态度值得肯定并大力倡导。但是与之形成强烈反差的是，公司部分干部的工作成效却老是处于“差一口气”的较低水准。五四新文化运动的主将胡适在其文章《差不多先生传》中曾对这类人物做过入木三分的点评：说了不去做，做了不到位。时间快过去一个世纪了，但在我们的企业中，一些同志的工作状态依旧残留着“差不多先生”的影子。

大家都可以看到，有些工作的落实为什么最终要打上“七折八扣”？其核心就在于部分干部、员工都自觉不自觉地充当了“差不多先生”的角色。

我们身边的“差不多先生”依稀带着这种国民劣根性的印记。从民族层面说，这种劣根性会在一定程度上影响中华民族的腾飞。从企业层面说，它将成为制约我们韵升进一步发展壮大的一块短板。尤其是当前广大干部、员工正在为积极抵御金融危机而努力地工作，而个别“差不多先生”的存在则是对韵升积极向上、永不满足的精神的无形消解。

如何摒弃这类“差不多先生”的陋习？我认为，应从以下三个方面着手。

首先，要加强计划管理体系的建设，提高计划管理的能力。今年，我们虽然在计划管理方面做了一定的工作，也取得了一定的成效，但是，我们在计划管理体系建设与计划管理能力方面还做得不尽如人意。有些下属单位或职能部门，在制订计划时缺乏系统性思维，时常停留在头痛医头、脚痛医脚的状态。有些下属单位或职能部门，只将想做的、能做的列入计划，却将那些虽有必要，但做不了、不想做的工作，排除在计划之外，从而使计划管理流于形式。

可以说，重形式轻实效、计划与执行两张皮是“差不多先生”屡犯的一种常见病。另外，计划管理部门似乎更习惯于当事后评头论足的裁判，而不善于做事先纠偏解惑的教练。

因此，要加强计划管理体系建设，作为负责计划管理的领导与专职干部，还须成为专业、称职的“教练员”。这样，他们在开展工作时既不会越俎代庖，也不是光耍嘴皮子，而是给予基层或下属有效的帮助和指导。因此，韵升的干部在现阶段尤须加强学习，提高工作水平；尤须深入基层，转变工作作风。

其次，要完善考核体系，强化考核力度。考量现今的考核制度，确实存在一些缺陷。诸如有些考核留有死角，甚至还有“真空地带”；有些考核过于僵化，使制度与实践严重脱离；有些考核不够全面，未能形成上下互动与部门联动。

为此，我在二季度总经理工作会议上提出，务必采取有力措施，进一步改进、完善原有的考核模式。譬如：逐步开展股权激励的试点及推广工作，使经营者的业绩与效益密切挂钩；加强对高管的考核力度，特别要在工作作风、工作绩效方面加大权重。另外，在岗位考核、职级考核中要纠正“一刀切”的做法，充分体现“优者上庸者下”的原则，以此提振员工的上进心，激发他们的敬业精神。

最后，要弘扬敬业、严谨的企业文化，倡导求真务实的工作作风。

回顾国外著名企业的发展史，不难发现凡属先进的企业文化，都会在员工心中生根、发芽、开花、结果。波音公司的员工会自觉地“把自己的一切都交给航空业”。诺德斯特龙公司的员工因为“把自己看作一个特殊的整体的一部分”，所以“把工作当作乐趣”。我在日本企业考察时，更是每每为他们员工的精神状态而赞叹。

再观照国内，由于社会正处在转型期的阵痛之中，金钱效能被无限放大，国人文化断根，信仰迷失。这些乱象在韵升内部也有所发生。有些人以公司为驿站，把工作当苦役，与企业始终貌合神离，不能共存共荣。这些都是形成“差不多先生”的深层原因。

敬业、严谨一直是韵升文化的关键词和价值内核，今后我们更要加大宣贯、传承的力度。这样，韵升的干部、员工才会始终保持自我驱动的工作激情，在每一个岗位上尽心尽责，发热发光。大家无论做哪件事，都会把尽力追求完美当作最大的工作乐趣。到了这个阶段，每个员工自然会体悟到“工作着是美丽的”这句至理名言。

我相信，只要通过上下一致的努力，在不远的将来，韵升的干部员工一定会与“差不多先生”彻底绝缘。

（2009年7月）