两级考核，厘清奖惩指标的准确度

2013年5月，温都考核办公室（以下简称“考核办”）接到通知，要腾出位于七楼的办公室，让给新设立的中央控制室。此刻，很少人注意到考核办搬到三楼之后，关乎报社每人切身利益的考核制度正在悄悄发生变化，并一开始就面临着中央控制室这个“新东家”带来的连锁反应……

2013年初，温州都市报提出报社今后的发展方向是“全媒体转型”，作为助推全媒体转型的重要杠杆之一，报社绩效考核管理必须先行在前。于是，报社考核办的工作台账要进行“两翼”作业，一方面继续履行报纸团队的考核，另一方面进入新媒体运行考核的准备。

绩效考核管理是薪酬分配的重要依据，科学合理的考核，才能让员工在转型期感受到利益关联，从而与时俱进地跟上媒体融合的步伐。但是，从考察外地媒体的情况看，全媒体考核是报社考核管理制度的空白点和薄弱点，可借鉴的模式并不多。温都考核办当时只能摸石头过河，根据报社转型的实际需要来逐步构建和完善全媒体考核模式。

第一步，厘清新媒体的每个岗位工种，研究这些工种要用什么奖惩指标来量化考核。

现行的报社岗位工种考核指标明显滞后，有些还是十年前制订的。考核主要对象仅限于记者、编辑等岗位，其中有些工种岗位没有列入考核对象，考核奖惩指标的设置也主要从记者编辑工作的质与量出发，没有将来自读者、用户方面的反馈纳入指标。而今，温都的考核制度改革不单单是应对新媒体的出现，而是要对整个“盘子”进行统筹平衡的重构。在分析大量历史考核数据与设想未来须面对的业务考核情境，温都确立了员工两级考核的总体框架，即报社层面考核和部室层面考核相结合、绩效奖金与两级考核挂钩的办法。

报社层面的考核指标针对全体员工，而部室层面则要评估不同序列或工种的具体工作量以及工作难度等，分别制订考核标准，以部室为单位考核。

2013～2016年考核办以动态跟进方式，重点厘清采编各岗位二级考核，即各工种用什么奖惩指标来考核（见表一、表二）。然而，报社转型期岗位序列变化非常之快，因此考核的对象和指标几乎处于“动态”调整中。

随之而来的是新媒体的新岗位、新工种层出不穷，温都自行开发新媒体考核数据库，采集温都论坛、数字报、温都微信、温都博客、温都微博、掌上温州客户端等所有平台的内容及点击量集合，重点分析哪些指标能为新媒体考核所用——

是按阅读数还是按发稿条数进行考量；

数字报点击量能否用来评估稿件版面；

网络阅读数和记者编辑实际付出是否成正比；

微博的工作量与掌上温州客户端工作量哪个大；

哪些数据采集困难及考核价值有无；

……

这些问题只能通过数据说话，进行定性定量的分析确定。

2013年10月，温都经过对新媒体6个月运行数据的分析，将全媒体记者发稿的重点考核数据，放在刚刚起步的掌上温州客户端与微信，当时最红的微博因后台数据接驳困难排列之后。随着新媒体矩阵的调整布局，逐步放弃了数字报、温都论坛、博客等平台的考核指标。

2014年8月温都新媒体平台实施两级考核全覆盖。至2015年，考核办公室对温都“两微一端”发布的近9000条原创内容进行了两级考核。

其中，对中控室新媒体编辑的二级考核指标，最初参照纸媒编辑的考核方式，采用按板块（相当于版面）赋分考核。但网络“版面”空间太过弹性，考核工作量巨大且不准确，于是，2014年开始将其二级考核指标改为“常规固定+项目浮动”考核，即对早中晚班及两微一端一网的不同新媒体编辑工作评估后，每班赋予基础固定考核分数（每年根据实际再微调），对非常规岗位的工作则实施灵活的项目考核制，按项目工作量和完成质量来考核。

比如内容官在完成常规微博的梳理发布、微信编辑等工作之余，策划了一些增粉活动，即按项目难度、创意、增粉效果、跟进时间长度等进行单项考核，这就大大激励了新媒体编辑的原创动力，不再被动地当网络搬运工。又如技术岗位，有软件工程师、前端工程师、环境工程师等，工作模式既独立又合作，考核办经过分析调研，最终也化繁为简，采用项目制考核方式，大大降低了考核的量化难度。