现代医院的核心竞争力来自人力资源的优势。本案例介绍上海市S医院如何在发展过程中，围绕绩效考核建立薪酬和激励制度，开展现代人力资源管理，以人力资源管理带动医院核心竞争力建设。
一、S医院的绩效考核制度
（一）绩效考核的原则
为保证绩效考核的科学性、合理性，医院制订以下绩效考核原则。①公平、公正、公开原则：公开各个岗位和各项工作的考核标准，保证考核标准、组织评价过程、考核结果与待遇挂钩的方式客观、公正。②科学评价原则：从考核标准的确定到考核结果的运用，整个过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。③简便、易操作原则：考核标准简便、易操作，有利于职工明确标准，确定努力方向；便于管理人员实施考核；可用较少的精力投入，达到较好的考核效果。④注重绩效的原则：以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。⑤明确层次与类型原则：医院科室多，岗位繁杂、职责各异，因此要以岗位层次和类型作为考核标准，对不同层次的医务人员考核，要突出重点，即高级职称人员的开拓性、中级职称人员的独立性、初级职称人员的进取性。
（二）绩效考核内容
S医院绩效考核指标建立时，灵活运用了关键绩效指标法（KPI）的理论，依据有关的医学专业理论和实践建立相应考核指标。绩效考核指标力求科学性（每项指标设立前都进行充分的论证和调研，且对收集的数据进行周密、细致的统计分析）、可比性（评价指标具有普遍的统计意义，且能够实现横向和纵向比较）、独立性（各项指标都具有独立的信息，相互不能代替）、实用性（实际应用简明，可操作性强）。
1.个人考核内容 员工考核以岗位考核为主，分医疗数量（分发生费用项与未发生费用项）、医疗质量（质控指标、制度执行、文书指标、安全指标、医保指标）、科研教育（课题、论文、著作等）和精神文明（劳动纪律、规范服务、仪表仪容、医德医风等）4大指标。每项指标划分为A、B、C、D 4个等级，并另设附加分。员工考核的4大指标的权重设定：医疗数量为0.35，医疗质量为0.25，科研教育为0.25，精神文明为0.15，附加分为0.05。评价等级的分数范围为：优——≥90分，良——80～89分，中——60～79分，差——＜60分。凡违反下列条款之一，即被定为考核不合格者（一票否决制）：①有违法行为或严重违反医院规章制度，行政上作警告或以上处理者；②收受红包、回扣被查实者；③已被认定为医疗责任事故的主要责任人；④当年科室被评为D级的科主任；⑤其他明显踩红线违纪的主要责任人。
2.科室考核内容 科室考核以重点导向项目为主，采取科室目标考核法。这可对医院管理工作起到导向和监控作用，使医院管理工作规范化，促进最佳绩效的获取，实现医院可持续发展。科室考核包括7大类指标，具体为学科建设、工作效率、医疗质量、科研教育、精神文明、医保执行、科室管理。医院为每项指标制定了A、B、C、D 4个等级，另设附加分。科室考核的7大类指标的权重：学科建设为0.1，工作效率为0.2，医疗质量为0.2，科研教育为0.2，精神文明为0.1，医保执行为0.1，科室管理为0.1，附加分为0.05。考核指标体现了各专业的共性和个性，体现数量、质量、效率的要求。为了体现公正、公平、公开的原则，对不同规模、不同管理难度的科室制订校正系数，科室积分乘以校正系数后，才是科室最后得分。评价等级的分数范围为：优——≥90分，良——80～89分，中——60～79分，差——＜小于60分。
（三）绩效考核办法
考核数据收集采取分工负责、分头输入、归口管理、集中处理方式。在规定日期内，经科主任审核后输入计算机。各部门职责如下：①医技部门，设有专项考核人员，主要负责从LIS系统导出每月数据进行核对，并经科主任审核后将数据归入考核数据库；②临床科室，数据中对非收费类项目（日班、值班、负责床位数、会诊数等）由各科室总住院医师依据月排班表、会诊单等进行汇总核对，经科主任审核后将数据归入考核库；收费类项目（手术人数、治疗数、检查数、出院人数等）则通过院HIS系统按月自行导入考核数据库；③门、急诊部，由医生工作站系统导入考核库；④医务处，对于医疗质量、三基考核、医疗安全、总控医保、医务表扬等数据，则由医务处专项考核人员负责汇总复核，经主任审核后将数据归入考核数据库；⑤精神文明办公室，设有专项考核人员，主要负责对劳动纪律（数据由人事处提供）、规范服务（数据由医院接待办公室提供）、仪表仪容和医德医风（数据由精神文明办公室、监察办公室提供）等数据的汇总复核，经主任审核后将数据归入考核数据库；⑥统计室，主要负责病案首页信息的录入，是考核数据库中“出院人数”、“手术人数”、“出院者平均住院日”、“床位使用率”“周转率”等数据的主要来源；⑦科教处，设有专项考核人员，负责对数据（课题、科研成果鉴定、科研成果获奖、论文、会议论文、著作、学会任职、杂志任职、教育等）的汇总及复核，以半年一次的形式将数据归入考核数据库；⑧护理部，护理数据由各科室护士长依照考核标准负责对护士月测评，并将结果上报护理部后归入考核数据库；⑨医院办公室，负责科室管理、计划完成等考核指标的审核及录入。
每月15日前由考核小组专职人员进行数据集中处理，并在网上提供查阅。为确保各类数据信息的可靠性、通用性、稳定性，考核数据按医院规定的统一代码规范输入。代码编制和管理由考核小组专职人员负责。各数据采集点应尽量使用统一型号、规格的计算机，便于计算机处理。具体规格和型号由院计算机中心统一安排协调。
（四）绩效考核周期
针对考核对象不同，考核采用任期考核、晋升考核、年度考核等形式，对考核的结果进行存档。
（五）绩效考核数据库建立
医院绩效考核体系的数据库包括3个层次，即个人考核数据库、科室考核数据库及医院考核数据库。个人考核数据库是医院考核体系的基础，是科室考核数据库的主要信息来源，后者又是医院考核数据库的主要信息来源。
二、绩效考核结果的运用
S医院建立了一套完善的绩效管理体制和医务人员的执业档案，将每次考评结果都存入各位医务人员的人事档案，真正体现优胜劣汰的原则，保障医院人力资源的合理利用与开发。医院的绩效考核结果与工资晋级、奖金发放挂钩，并作为职称晋升、职务聘任、上岗、员工参加公费学习、培训和评先、评优的依据。
讨论题：
1.你认为S医院的绩效考核对医院人力资源管理会产生什么影响？
2.你认为S医院的绩效考核是否会改善医院的运行绩效？可能体现在哪些方面？理由是什么？
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