问题导向在管理类课程讲授中的应用

摘 要:管理类课程教学中教师无法带领学生进入实际操作程序,这成为此类课程中的教学瓶颈。本文提出了问题导向的教学方式,试图通过这种教学方式,克服该瓶颈问题。首先,通过以逻辑链条联系中心问题,培养学生纵向思维和解决问题的能力;其次,通过发散式的逻辑思维,培养学生从不同角度考虑同一个问题的思维能力;再次,通过反向思维,培养学生解决实际问题的能力,并通过反推帮助学生理解原理、理论。最后,通过三种方式的结合,帮助学生建立问题导向的完整思维方式,使学生能够完整掌握一门课的理论和实际操作技能。

关键词:问题导向 逻辑链条 发散式的逻辑思维 反向思维

管理类课程往往有较强的应用性,这类课程既区别于纯理论性的课程,也区别于可以在实践中进行操作的技能型课程。这类课程的教学难点在于,既无法通过纯粹的理论讲授,让学生了解相关的操作技能,又因为缺乏实际的背景资料,无法带领学生进入实际的操作程序,因此教师在进行教学时,多采用课堂理论讲授和案例教学相结合的方式讲授课程。这种教学方式固然有它的好处,可以让学生通过教学案例,了解理论是如何在实践中使用的。但是,这种授课模式仍然有其局限性,即学生仅限于用理论去分析一个案例,却无法进行实际操作,无法在给定的背景下,进行实际的方案设计。这对于应用性较强的课程来说,是有很大缺憾的。因此,笔者认为,以问题导向为中心,对课程进行重新设计,可以克服这个困难,帮助学生从理论进入实际、从分析进入具体的设计。以下是笔者将问题导向引入课堂讲授的说明。

一、理论讲授中的问题导向

理论的讲授是任何一门课程都具备的内容,然而将问题导向带入课堂讲授对于应用性课程来说是十分必要的。什么是问题导向? 问题导向是指对于任何一个理论或原理来说,都应围绕着一系列的问题来进行讲授,重点包括几个部分:一是要问这个理论或原理是为了解决什么问题的? 任何一种理论都有其产生的背景,针对所要解决的某个问题,在课堂上必须将这些问题解释清楚,让学生了解问题的针对性和实用性。二是如何解决这个问题? 让学生了解这个理论是如何解决实际问题的,从理论上阐明解决问题的步骤是如何操作的。三是这个理论对于解决这个问题来说是一个好方法吗? 即说明理论使用的效果。四是除此之外还有更好的方法吗? 这个问题是带有启发性的,旨在帮助学生了解,任何一个方法的选择都是有优劣的,我们在确定一个解决问题的方法的时候,都要问,除了此方法之外,还有没有更好的方法?

以上四个问题,应贯穿于整个理论讲授的整个过程中。理论部分不再只是讲授一些分解的内容,如概念、特点、意义等。每一部分的理论和原理都由问题组合成为一个整体,理论中的所有内容(包括概念、特点、意义等)都是围绕这问题来阐述的,都是为问题服务的,这样,问题就成为理论讲述的核心。举个例子,在薪酬管理中,关于薪资体系的理解,应该提出这样几个问题:(1)为什么会有不同的薪资体系模式出现? 不同的薪资体系模式是为了解决薪酬管理中的什么问题?(2)不同的薪资体系如何进行设计和操作、设计的程序和过程是什么?(3)针对不同的激励模式哪种薪酬体系是最优的? 或者针对不同的企业目标什么样的薪酬体系可以提供相应的支持?(4)任何一种薪酬体系都有优点和缺点,我们还可以提出什么样的建议对其进行完善?

问题导向的理论讲述,能够让学生带着问题对理论知识进行了解,能够让学生更加深入地理解理论知识,围绕着完整的论题看待理论,从而加深了对理论知识的理解。同时,也为学生掌握如何解决问题的技能搭建了平台。

二、以逻辑链条连接中心问题

在理论上强调问题意识,在实际的案例讲解和解决学生实际操作问题的过程中,同样强调问题导向。但针对要解决的中心问题,强调问题的逻辑链条则显得尤为重要。逻辑链条就是从一个问题开始,层层设问,做到环环相扣,逻辑严密。每一个问题后面都要有答案,然后根据答案,提出下一个问题。从初始问题开始一直到最后要达成的目标,形成一个完整的逻辑链。

举个例子,要引导学生设计一个薪酬方案,首先要引导学生针对方案提出问题。假定第一个问题是,薪酬设计的总目标是什么? 在回答了总目标的前提下,再问分解目标是什么? 再根据分解目标给予答案。然后根据分解目标决定设计的程序和步骤。这样,针对薪酬方案的设计,就形成了同一个方向的逻辑链。

当然,在这个逻辑链当中,会涉及一系列的问题,对于这些问题,都应该形成自己的逻辑链。例如,关于薪酬体系的设立,要理解这个问题,首先要引导学生确立思考方向,如薪酬体系的设立不只是一个选择的问题,而是基于什么样的情况所做的选择问题,因而,在确定选择之前就要考虑:(1)企业的目标是什么?(2)企业所面对的市场是什么样的市场? (3)面对这样的市场,企业应该如何竞争才能够立于不败之地?(4)这种竞争模式需要什么样的人力资源模式的支持?(5)人力资源管理方案如何能够支持企业的竞争模式?(6)薪酬体系如何选定才能够支持此种竞争模式? 以上六个问题就是一个连贯的逻辑链,也是薪酬体系选择以前必须考虑清楚的问题。只有将前面的六个逻辑连贯的问题一一回答清楚,才能够帮助学生理解如何确定薪酬体系,而不是想当然地得出结论。由此可知,选择某种薪酬体系是在考虑了所有逻辑链上的问题以后做出的决定,所有问题都是由一个初始问题所引发的逻辑链。

但是,围绕中心问题的逻辑链并没有到此结束,如果说前面六个问题是围绕着企业的宏观目标展开的,那么,围绕着中心问题的微观问题,也有一系列的逻辑链,同样需要考虑清楚。如:(1)和企业目标相配套的薪酬体系是否和企业的性质和特征相匹配?(2)所选薪酬体系是否能够对起源员工的激励达到最优?(3)在对员工的激励能够达到最优的状态下,能否完成人力资源管理目标? 以上问题是围绕着微观问题展开讨论的。所以,围绕中心问题,会有着由大到小或者由前向后两个方向的逻辑延伸。值得注意的是,先后的两个逻辑链并不是单独存在的,而是连接在一起的,最终形成了一个统一的逻辑环。

因此,在授课的过程中,针对相关问题,引导学生对核心问题的前后逻辑链进行分析,可以帮助学生将问题引向纵深,提高学生的逻辑思维能力,培养学生的主动思维意识,养成学生清晰有序的思维习惯,最终帮助学生提高操作性课程的学习能力。

三、发散式的逻辑思维

在应用性较强的管理类课程中,除了逻辑链式思维之外,还要培养学生建立发散式思维。发散式思维指的是,面对一个问题时,可以从不同角度对问题进行提问,提问的角度越多,对此问题的思考就会越缜密,对于最终解决问题就越有帮助。

举个例子,关于薪酬调查,这是薪酬管理中的一件非常重要的工作,薪酬调查工作的好坏,直接关系到企业薪酬方案的质量和市场竞争力。因此,在制定方案前,需要了解市场上同类企业的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬政策。在传统的讲授中,一般会讲为什么要做薪酬调查以及怎样做薪酬调查。但是,以问题为中心的发散式思维却要求从不同角度提出问题。例如:(1)企业是否需要薪酬调查? 这个问题需要从不同的方面进行回答,比如,企业现有的资料有多少? 能否支撑薪酬调查所需要的数据? 企业进行薪酬调查的花费是多少? 有没有其他方式能解决这个问题? 对企业自己调查和运用其他方式进行调查、比较,哪种方式更为可取?(2)企业需要对哪些职位进行调查? 围绕这个问题需要回答:哪些职位对于这次薪酬方案的设置是关键的? 同行业中这些职位的分布是全国性的,还是分省市的,还是区域性的? 这些职位除了名称以外,有没有和本企业所设职位有实质上的不同?要调查这个职位的哪些内容? 本企业战略和所调查企业的战略有何不同?人力资源支持战略有何不同?(3)如何选择薪酬调查方法? 薪酬调查方法的选择同样要回答一系列的问题:如何保证薪酬调查方法相对于企业战略的科学性? 如何降低薪酬调查成本? 如何利用现有的资料和信息以结合当前的调查? 如何利用新的情况和信息使得当前的调查达到最优? 以上问题,都是围绕这一中心问题,从不同角度所提出的发散性问题。

通过以上举例,我们可以看出,围绕一个问题,可以从不同的角度提出问题。要回答这些问题,必须回答一系列的问题才可以解决。因此,针对一个中心问题,教师可以用这种发散性的问题引导学生思考,这样做的结果,不仅仅是帮助学生解决某一个问题,更重要的是,帮助学生理解如何从不同的角度进行思考,才能够真正理解一个问题。

在这种授课模式中,一开始,由教师带领学生提问题,随着学生思维模式的建立和思维能力的提高,教师授课可以变成只提出核心问题,然后激发学生围绕核心问题,从不同角度提出问题,最终解答这些问题。但是要注意的是,无论是提出问题还是解决问题,都应在学生可以自由讨论的情况下进行。思维模式的建立,需要学生在不断互动的过程中,相互激发和砥砺,最终肯定自己合理的想法,抛弃自己不合理的想法。教师在整个过程中起引导作用。

实际上,逻辑链式思维方式和发散式的思维方式是联系在一起的。针对某一个问题来说,我们先是对问题的某一方向提出问题,然后根据逻辑链,提出一连串环环相扣的问题,一直追问到最底层。这时,这个问题的一个向度的问题发掘完毕。但是,发散式思维要求从不同的角度提出问题,然而,针对每个问题都可以运用上述逻辑链式思维,通过层层追问的方式将每一个问题挖掘到底。这样,就完成了逻辑链式思维和发散式思维的结合。这种思维方式的训练,贯穿着整个课程的始终。

这种训练对学生来说,可以达到三个效果:一是激发学生的思考能力,这种授课方式摆脱了传统的教师讲,学生课上听、课下记的模式,让学生养成主动思考的习惯;二是培养学生的逻辑思维能力,通过逻辑链式思维和发散式思维以及两者相结合的训练,帮助学生建立逻辑思维模式,提高学生以问题为导向的思维能力;三是提高学生解决问题的能力,解决问题的能力是应用型学科的重要培养目标之一,以上训练为这一目标的实现提供帮助。

四、培养学生反向思维能力

反向思维能力是解决实际问题所需要培养的重要能力,这种能力是指当人们在考虑一件事情正向功能的时候,也应该考虑这件事情的反向功能。这种思维能力的培养是对单项逻辑思维能力培养的加深。

逻辑链思维和发散性思维是训练学生建立问题导向的基础,没有这种思维基础,学生无法对一个问题进行深入的分析。但是,当面对复杂情况时,就需要学生建立一种更为复杂的思维方式,来理解和权衡错综复杂的问题,以便做出更好的选择。当然,这种更为复杂思维方式的培养是建立在前两种思维方式基础之上的,没有前者作为基础,后者的方式便会带有偶然性和散乱性。因此,在进行专业思维的训练上,前者和后者并不能分开,而是要有机地结合在一起。

反向思维时要求学生在思考任何一个问题时,既应该有正面方向的考虑,也应该有反面方向的考虑。比如,在选取薪酬体系时,根据一般逻辑,选择某种薪酬体系往往有各种理由做支持,这种理由一般是正面方向的考量,但是,反向思维则要求考虑这种选择的不足,而且每种不足都是和其优点相对应的。例如,选择职位薪资体系,我们可以说这种薪资体系构架比较稳定,但是,相反的考虑就是它比较死板;我们可以说它的层级结构拉开了收入等级,使薪资结构富有层次性,但同时我们也要考虑,这种层次性对于有创造性的岗位来说会压抑人的潜力;我们可以说职位薪资体系简单易行,但是也要考虑到简单易行所带来的弹性小、修改困难、很难适应市场变化等问题。因此,在考虑薪资体系的选择时,必须将反向的因素列举出来,分析反向因素所可能导致的后果,分析这种后果是否能被组织接受。如果影响不大,尚在组织可以接受的范围,那么就可以选择该种薪资体系;如果影响过大,反向部分的影响力超过了正向影响,则要考虑放弃该种薪资体系;如果对该组织战略有所影响,但是又没达到要放弃的程度,那么就要考虑如何改进该种薪资体系。这个过程,实际上是对方案适合程度判断的过程,也是方案优化的过程。

再举一个例子,如果一个企业实施宽带型的薪资结构,其企业的结构通常是扁平型组织。宽带型薪资具有灵活性高,结构简单,直线管理者在内部人员薪资的确定上有较大的控制权限等特点,会对员工产生较大的激励。对于扁平的组织来说,实施宽带型薪资结构显然是有优势的。但是,在看到优势的同时,要引导学生同时看到宽带型薪资的另一面即不利的一面:宽带型薪资对于同一个等级内员工的薪酬界定比较模糊,直线管理者比较容易在其中加入主观概念,导致薪酬分配有失公平,因而使员工失去工作的积极性;部门员工也会因为薪酬界定模糊,从而加入自己的主观意识,对薪酬分配加以判断,而这种判断往往会因为员工的主观性而失之偏颇,从而引起不必要的纷争;宽带型薪资结构的实施,要求企业具备成熟理性的直接管理者和高素质的员工。所有这些反向的思考,能够使操作者在确定方案时,不再是单向思考,而是充分了解其不利的一面,这样才能综合研判,从而将不利因素降到最低。

五、帮助学生建立问题导向的完整思维方式

以上所确立的思维训练虽然在训练的时候是独立进行的,但是最终的结果是要求三种思维有机地结合在一起,才是一个完整的训练。

首先,纵向的逻辑链思维将所遇问题纵向挖掘,直到可能达到的底层,以加深分析问题的深度;其次,通过转换不同的角度可以帮助学生更加全面地看待问题,并从不同的角度对问题进行深挖;最后,对于已经分析过的原因或者结果进行反面分析,从而矫正反面因素可能带来的不利影响。三种思维方式有机地结合起来,才能够建立一套完整的问题导向的思维方式。

通过上述对学生思维的训练,可以克服应用性课程教学中传统教学方式的弊端,使学生可以深入地分析一个问题和一个案例,并通过场景的设置,使学生置身其中。综合运用以上三种思维模式,最终完成自己的方案设计。