学校可持续发展的创意设计

提升学校竞争力的支点:

办学理念—学校可持续发展的“出发点”;

设施建设—学校可持续发展的“基础点”;

师资培训—学校可持续发展的“根本点”;

科学管理—学校可持续发展的“着力点”;

教育科研—学校可持续发展的“增长点”。

(一)给教师一个支点

苏霍姆林斯基说:“如果你想让教师的劳动能够为教师带来一些乐趣,使天天上课不致变成一种单调乏味的义务,那你就应当引导每一位教师走上从事一些研究的幸福之路上来。”

1.撬动学校发展的支点就是教师

阿基米德曾说过,给我一个支点,我就能撬动地球。我想,撬动学校发展的支点就是教师。“不要看轻教师的意义和价值,更不要低估一个普通教师他的生命力量所能达到的高度和潜能。”

支点1:始终如一地坚持制度的权威性。

支点2:独立自主的管理精神。

支点3:始终做学校最重要的事。

支点4:极大地开发资源的最大潜质。

支点5:管理之道——以人为本。

支点6:知识管理——知识、经验和智慧的共享机制。

支点7:从“细节”着手,从“大”管理着想。严谨求实的校风,不是空洞的口号,而是我们必须落到实处的细节管理。

支点8:注重品牌形象,让核心优势更突出。

支点9:坚持走自己鲜明的办学特色之路。

支点10:向名校方向进行学校组织结构改革。

支点11:创新——永远的执著追求。

支点12:培养名师是创造名校的关键。

支点13:确定并实施科学的人才战略。

支点14:重点打造名校竞争力。

支点15:民主管理——撬动群体积极性的杠杆。

支点16:绝不忽视校训的作用。校训可以说是一所学校的“校魂”。

支点17:请目标管理来做主。

支点18:在注重服务意识的管理上寻求突破。

支点19:让危机意识成为实现名校的动力。

支点20:安全管理是步入名校的基础。

支点21:抓好图书馆的管理。一所好学校要着力构建图书馆文化,让图书馆成为学生喜欢去的地方。

支点22:善于抓住机遇者胜。

支点23:“软硬”一起抓,营造育人大环境。“未来学校的竞争,归根到底是学校文化力的竞争。”

支点24:宁缺毋滥,质量是名校的生命。

支点25:多渠道筹集资金,为学校建设提供物质保障。

支点26:学校后勤管理社会化。

支点27:财务管理——追求管理最佳效应。

支点28:制定适合发展的科学规划。

支点29:把学校精细化管理列入重要议程。

支点30:实施激发教职工潜能的激励机制。

支点31:围绕教学与科研相统一做大文章。

……

2.创意设计:推动教育教学创新的新范式

从设计科学的视角透视,教育中的设计与教育研究的范式创新。课程实施,作为过程的对象化活动的领域,主要表现为学校教学过程的设计与教学策略,如何构建体现具有创新特色的发展性课程活动实施方式,重点在于,学生学习活动设计合理,形成学生多样化的学习方式,以及关注学生学习过程中的创造性思维品质培养。

(1)创意设计:一种教师实践研究的表达方式

创意设计是指有一定创新意义的教育教学活动的方案设计,是一种不同于论文和案例写作的教师实践研究的表达方式。一般而言,教师的实践研究及其表达方式,可以归纳为三种主要类型:一是做课题,写论文;二是总结经验,写叙事性的案例;三是上公开课,写教案和教学设计。

创意设计,在文本形式上与一般的教学设计或经验总结有一定的相似之处,但同时又包含了论说和叙事的因素,成为一种新的教师实践研究的表达形式。创意设计的内涵包括三个基本特征:创造性、应用性、生成性。

创意设计既是一个可供实施的预案,同时也是实施后的经验总结,这也是它与一般的教育设计和教案的基本区别。创意设计是一个教改实践过程的反映,是一种在预设与生成中不断总结经验、发展提高的研究方式。

一项好的创意设计,不仅要预设基本的程序和步骤,而且也能够提供应对变化的思路和变式。既注意应用的条件,也提供拓展的可能。

做好创意设计,对教师应具备什么样的知识能力结构提出新要求:

·哲学社会科学素养

·教育学、心理学素养和科学教学法知识

·所教学科专业知识

·教学领悟力和操作能力

·勇于改革和不断超越的精神

(2)设计本质上是理念与实践相互转换的一个中介

创新不等于完全再造,更多的是不断精致化的行为改进;创新不是模糊的,而是具体的作业设计、课堂管理、学生值勤制度设计等。

创意设计不是一次设计,而是不断整合新的元素、不断演绎,成为一个多元设计的连续过程。

现代学校发展需要设计,发展设计在于创意。学校发展创意设计则是教师个人或团队设计出来的解决问题的方案,是设想目标、推进步骤、操作要点、负责人、效果评估方式等。设计之后才是方案的实施,产生出效果,然后再谈自己的做后感,以及进一步优化原设计方案。提高学校管理实效的创意要聚焦在机制的改变上。

所有的理想学校都提供这样一种环境,让学生确定自己的目标,学生都具有内在动力,为实现自己的目标而学习;学生具有自由的支配权,以自己希望的方式和速度进行学习。

(二)创新不是理念变化而是实践改进

知识管理是在知识型组织中,通过有效方法调动、发挥知识工作者的能量,最大限度地利用、配置、开发知识资源,取得最大效益的管理。德鲁克认为“管理的本质不是技术和程序。管理的本质是使知识富有成效”。创新不是理念变化而是实践改进。

1.学校发展的13个关键要素

以思想引领学校发展。思想即一所学校的教育价值观,是对好学校的标准所进行的诠释,也是对办成一所什么样的学校所进行的顶层设计。办学思想是一所学校发展的根基,也是引领学校发展的动力和源泉。

以理论支撑学校发展。在学校发展过程中,应遵循教育规律办事、办学,遵循人的身心发展规律来办教育。这是学校发展最强有力的理论支撑。

以研究促进学校发展。研究是了解、认识教育规律的途径,学校要通过研究解决教育现实和学校发展过程中的重要问题。

以过程完善学校发展。过程即体验。

以课程丰富学校发展。学校应该以多元化的课程体系,为学生个性化成长铺设平台,为学校多样化发展拓展空间。

以师资提升学校发展。专业化的师资队伍是学校内涵发展和可持续发展的坚强支撑。

以制度保障学校发展。学校要有约束性制度,更要有激励性制度,这是保障学校发展的力量。

以特色经营学校发展。要通过特色来打造和经营学校品牌,使学校在特色办学的过程中,赢得教育教学质量和整体品位的提升。

以“标准”规范学校发展。对于教育教学的主要元素,学校要有自己的基本标准和独到标准,比如学校有一节好课或者好老师的基本标准,但还有自己个性化的标准。

以技术助力学校发展。在这样一个信息技术时代,要善于将技术作为学校发展的有效支持,来加速学校的科学发展。

以评价改进学校发展。通过评价的诊断、反馈、改进功能,来保证学校发展的方向,促进学校主动发展。

以创新统领学校发展。创新是学校内涵发展的持续动力。学校工作的方方面面都离不开创新,要以培养创新意识来实践创新的教育。

以学生为中心衡量学校发展。学校发展的核心是人才的培养。因此,学校一切工作都是基于学生的发展,要以是否以学生为中心作为衡量一所好学校的标准。

2.常见的学校文化类型

文化是高度的思想。有思想自由,才有学术自由,才有创新自由,新文化和先进文化才会涌现。我们在推进文化传承创新,发挥文化引领作用,应把握好三个维度:

维度1:价值。就是在文化价值取向上要大力弘扬社会主义价值体系,通过知识传授把核心价值体系融入学生成长的全过程。

维度2:空间。就是在文化交融上要注意突出民族文化这个重点。把学校发展和学校文化建设水乳交融地紧密结合起来!

维度3:时间。就是在文化发展上要始终坚持与时俱进。活跃学术氛围,使师生通过不断的学术研究去引领文化传承创新,以“契合于”新的时代精神。

3.教育结构的分类

终身教育是贯穿人一生、面向全体社会成员的教育体系,国民教育体系是终身教育体系的重要组成部分。

从办学理念上看,国民教育体系侧重于提升国民的整体素质,尤其是国民的基础能力素养方面。而终身教育是立足于对每个人的生涯发展,使每一个社会成员在一生中能持续地学习,以满足其在一生中各个时期各个阶段的各种学习需求。

从主要内容上看,国民教育体系的主要组成部分是学校教育系统,即以具体的教育形态为主的学校教育(基础教育和高等教育)。而终身教育体系则对国民教育体系进行了空间和时间上的延伸,更大范围地囊括了诸如职业培训、社区教育、休闲教育等,以及贯穿人的幼儿期、青少年期、成人期和老年期的一种统合而协调的体系。

教育结构的分类:

思考1:合理的教育结构对经济和社会发展、经济结构的合理化有重要作用。

当知识积累到一定程度时,应该有自己的观点和看法。否则,学来的东西就是一盘散沙,一无是处。合理的教育结构对经济和社会发展、经济结构的合理化有重要作用。调整教育结构是提高教育经济效益的重要途径。

思考2:教育的结构也是质量,是更大的质量。

忽视了结构,就是忽视了教育根本的质量;忽视了结构,教育将无法承担为社会经济发展培养合格人才的责任;忽视了结构,最终将影响社会自身的和谐发展。因此,教育的结构也是质量,是更大的质量。

(三)发展内涵:定位于可持续发展上

在教育领域,教育者和教育对象都是活生生的人,是有思想、有个性、有不同需求的人。对教职员工的管理不同于对学生的管理,对青少年的管理不同于对成人的管理。教育讲以人为本,应该是以教育机构的所有人为着眼点,以提高人的素质、满足人的多方面可持续发展需求为出发点和工作目标。

1.团队发展五阶段:成立期、动荡期、稳定期、高产期、调整期

阶段1:成立期。成员特点:兴奋又紧张;高期望;有焦虑、困惑和不安全感;进行自我定位并小心试探他人。主要工作:明确方向,确定职责,制定规范与标准,进行员工培训。

阶段2:动荡期。成员特点:期望与现实脱节;出现挫败感,连连遭到打击;人际关系紧张;对领导不满。主要工作:安抚人心。化解矛盾,在规范管理中,以身作则。

阶段3:稳定期。成员特点:经相互磨合后,开始信任和认可他人;注意力转移;工作技能提高,建立了工作规范和流程。最重要的是形成团队文化氛围。

阶段4:高产期。成员特点:信心足;掌握了协力解决各种问题的技巧;分享彼此的观点和心得;都有使命感和荣誉感。团队负责人应“掌舵”而不是“划桨”。

阶段5:调整期。成员特点:发现自己不需要依赖别人;总觉得自己的贡献最大,付出和报酬不对等;开始有单干的念头。团队可能有三种结果:一是解散,二是建新团队,三是因团队表现欠佳而勒令整顿。

2.教师的“二次成长”

李海林教授说:“一个优秀教师的成长至少需要两次成长构成。”一个教师要走向成功,仅有第一次成长是不够的,起决定性作用的是第二次成长。

教师成长有三个阶段:第一次成长期、高原期、第二次成长期。

(1)教师进入第二次发展期的标志

·原先不太关注或不感兴趣的事物,突然或者慢慢开始成为重要的生活内容和工作内容。

·生活圈和工作圈开始突破原来的格局,向外扩展。

·关于教育教学和人生事业方面的理解开始与同伴区别开来,甚至有明显的不同。

·不仅对教学问题感兴趣,而且对教材、对课程资源、对教学评价、对师资队伍建设、对一定区域内的教学管理问题开始感兴趣。

·开始对某一种理论有热情,甚至成为某种理论的追随者。

·非常注意对自己的教育教学过程中产生的一些资料的收集,并且非常珍惜自己的这些资料。不注意收集自己的资料,说明教师没有倾注自己的心血。

·对朋友或者工作伙伴开始有挑选,而且这种挑选不完全是因为与自己的亲疏。

·在工作甚至生活中的一些方面追求与人不同的看法和做法,表现出对一些固定的看法和做法的不满意。

·开始在内心怀疑自己过去的一些信念,开始能接受他人对自己的批评甚至否定。

·更关注自己的内心,有时会像观察别人一样观察自己。

·对自己常常有陌生感,感到自己变化很大。

·既不像过去那样自卑,也不像过去那样自傲,能客观看待自己。

(2)据调查,得出以下结论

结论1:读书是二次成长的必经之路。

结论2:教学反思是二次成长的关键。

结论3:课例研讨是二次成长最有效的途径。

结论4:参加研讨会是走向成熟的重要契机。

结论5:论著是教师专业生涯的重要台阶。没有著作的教师永远成不了名师,因为你没有自己的学术思想,没有自己的学术主张,没有自己的学术实践,没有自己的学术体系。没有自己的学术成果,没有自己的学术影响,算什么名师?我们要拿自己的东西向世人展示,让人未见其人,先读其书,再求谋面,这才是真正的名人。