参与式教师培训的准备

参与式教师培训的实施，需要做好大量的准备性工作，为培训的有效展开在程序、课程、环境以及心理等方面进行预备。根据培训的系统设计原理^[2]，培训的准备应包括需求分析、环境营造、心理激发等多个方面的内容。

一、培训需求分析

需求分析是培训课程组织与再设计的重要依据，也是通过培训者与参与者之间的对话，了解教师发展的理想状态和应然状态之间、对某理念和知识点理解的应然水平和现有水平之间的“缺口”，或者说是探寻教师的“最近发展区”的一项活动。需求分析是一项系统性的工作，本研究要探讨的问题包括为什么要分析需求，分析什么，以及如何分析，以此阐释分析的必要性、分析的范围和分析的方法。

（一）为什么要分析需求

传统的教师培训往往是培训者凭估计和推测“想当然”地确定培训的内容，根据自己的习惯和特点采用培训方法等。但是，培训需求分析中没有参训教师的参与，对于培训计划的确定以及培训目标的最终实现是不利的。一般情况下，只有参与者自己最了解自己的培训需要，最了解自己的缺失与不足。没有他们的自我分析，可能会造成培训与培训需要的脱节。同时，如果一个教师对组织分配的培训没有积极性，那么他就会想方设法规避培训责任；如果一个教师没有完全理解培训的益处，那么他很难被激励起来；如果一个教师对派出参加培训感到不满意，那么他往往表现出缺乏培训热情，并且在培训过程中会因缺乏积极投入而影响最终培训效果。因此，在培训过程中，如果没有培训前参训人员的自我需求分析，不但培训很难顺利进行，而且培训效果也很难保证。

为什么要将培训需求分析的问题作为参与式教师培训的重要问题来看待，难道以往的授受式培训中没有培训需求分析吗？确切地说，以往的教师培训也进行了一些需求分析，但这种分析较为狭隘，常常局限于时代要求、课程体系的范畴内，唯独没有将参与者的需求细致而真实地纳入到分析的框架里面，因而是一种消解了主体的外围分析。

（二）分析什么

分析什么的问题，也就是探讨参与式教师培训中的需求分析的范围或者说分析哪些方面的需求。参与式教师培训中的需求，来自于参与者本人、教师所属的学校机构、培训课程大纲与方案、国家或组织的培训目标或目的等方面，需求分析也即主体分析、组织分析、课程分析以及目标分析等。作为以参与为特征的参与式教师培训，在培训的需求分析中，要建立某些机制让学习者说话，表达自己的需求、说出自己的困惑和期待，尤其是对课程，要有发言权，要打破以往知识体系主导培训思路，重新树立需求导向的培训思想。

参与式教师培训在需求分析中倡导把参与者作为学习者加以考察，分析的重点是教师的内在学习需要。培训需求分析的内容包括：一是分析参与者所需要的学习内容：认知的、情感的还是技能的；就知识来讲，是本体性（学术性学科知识）、条件性（教育理论知识）还是实践性（课程、教材、教学法的实践与研究）知识。二是分析参与者所需要的学习活动方式。三是分析表达需求的学习主体，了解他们的特点和动机程度，或者说是参与者学习需要的内部形态^[3]：需要的能量（需要潜在的引发、维持和进一步促进行为的最大力量，较为稳定）和强度（需要在激活或受到内外刺激而被意识到，转化为意想、意愿等后表现出来的对行为的即时推动力）。

图4.1　参与式教师培训的需求分析框架^[4]

（三）如何分析

参与式教师培训的需求分析活动，可采用多种方法。从操作的角度讲，一般可采用自上而下的“菜单式”调查方法和自下而上的访谈调查法。

自上而下的“菜单式”调查，由培训部门提供足够数量的培训项目清单或菜单（如表4.2为其中方式之一），发到每一位将要参训的教师手中，由教师根据自己的需求度自由选择培训项目，然后对选择结果进行分析，为课程分析和方案设计提供参考。“菜单式”调查的关键是提供足够数量的菜单和较详细的项目培训说明，对选择结果进行分析是需求分析的主要环节。

自下而上的访谈调查法，培训机构尤其是培训者可以首先与参与者所在的学校进行联系，了解他们对教师发展的需求是什么？然后与教师访谈或座谈，从中了解日常教学中教师的行为表现，在哪些方面需要改进观念或技术？了解其工作中有哪些困惑？为什么要参加这个培训？对培训有什么要求和期待？通过访谈也可促进教师对培训的思考，有利于激发教师的参培动机，这样确定下来的培训内容要比传统培训更有针对性，参与者更有热情，因为体现了他们的需要。在访谈过程中，培训者与参与者商讨、沟通，建立和睦、信任、温暖的人际关系，有助于改变传统的培训者与参与者权威式的关系。总之，需求分析既有助于培训设计，又可起到激发动机、消除某些情感障碍的作用。

表4.2　培训内容征询表

二、了解参与者

在完成培训需求分析以后，培训者下一步需要了解参与者，以便根据他们的需要组织培训。通常，在培训开始之前，培训者需要清楚地知道：

（1）来参加培训的是什么人？有多少人会来？

（2）他们为什么来参加培训？他们是自愿来的，还是上级要求他们来的？

（3）他们对本次培训有什么希望、期待、害怕、担心和要求？

（4）他们的生活和工作经历、受教育背景、年龄、性别、社会地位如何？

（5）他们是否对我（培训者）或我的单位有某些偏见？这些偏见是如何产生的？

（6）他们对培训的内容和方式是否了解？

（7）他们具有什么样的学习习惯和学习风格？

上述问题能够帮助培训者决定准备什么样的培训内容，选择什么样的培训材料，使用什么样的培训方法，设计什么样的培训活动。如，根据笔者个人组织培训的经验，如果参与者是小学教师，设计一些生动活泼的、与小学课堂教学密切相关的活动比较合适；而如果参与者是中学教师，则需要设计一些理论层次比较高的活动，促使他们对问题背后的理念进行探讨；如果参与者是教育行政管理人员，则需要结合实际问题开展研讨，因为管理人员最关心的是自己回去以后怎么做，国家是否提供了相应的政策和经费支持。

除了参与者的职业身份，他们的学习习惯和学习风格对其学习效果也有很大的影响。参与者如果置身于一种与自己的真实生活相类似的学习环境，其学习效果通常会比较好。如，一个能够容忍高复杂性的学习者往往比较习惯低结构的、发散性的、具有多元解释意义的学习环境；而一个具有低复合性学习特点的学习者往往不能忍受这种学习环境，而是更习惯于高结构的、程序比较清楚的、等级比较分明的学习环境。因此，培训者需要了解自己将面对的参与者人群主要具有什么样的学习习惯，然后根据他们的特点设计培训活动。当然，参与式培训的一个重要目的就是创设一个有利于个体复杂性发展的学习环境，以便提高参与者应对多元解释和发散性思维的能力，但是这种提升不能太高、太快，需要根据参与者的发展水平进行适度的提升。

此外，培训者还应该注意了解参与者的宗教信仰、文化背景和个人需求，这些因素可能会影响到培训的时间安排和其他事务性工作。

为了在培训开始之前了解参与者的上述特点和要求，培训者可以事先发一份调查表，让参与者针对上述问题提供必要的信息。调查表可以包括如下问题：“你对培训有什么期待和要求？你最担心的事情是什么？为什么会有这些担心？为了帮助你最有效地学习，你希望培训者为你做什么？你对培训有什么具体的建议和要求？”如果有时间，也可以组织参与者做一个简单的活动，了解他们的希望和担忧。

三、确定培训内容

培训需求和所服务的人群确定之后，需要确定培训的内容。首先，培训内容需要根据培训的目标和参与者的需要来确定。例如，如果培训的目标是：“参与者了解基础教育课程改革的理念和基本思路”，那么，培训的内容则应该包括：有关基础教育课程改革的基本理念、改革的6个具体目标、教学计划和课程标准设计的思路等。此外，培训内容的确定还需要考虑参与者的情况。例如，就培训内容而言，为了达到培训目标，必须明确：①参与者已经知道了什么内容？知道了多少？②他们还缺乏什么？还需要学什么新内容？③哪些内容是他们必须知道的？哪些是应该知道的？哪些是不必一定要知道的？最后一条非常重要：如果时间有限，培训者可以只选择“参与者必须知道”的内容，而放弃那些他们“不必一定要知道”的内容。如果时间宽裕，则可以再考虑包括那些他们“应该知道”的内容。

四、培训环境营造与心理激发

环境营造，主要是促进参与者熟悉培训场所的物理环境、空间设计，可由专家做培训动员，讲明即将开始的培训的主要特征与活动规则。要使参与者从概念上建立对参与式培训的理解，对活动式课程有所认同和支持。为了有利于分组活动的展开，班级规模要控制在30～40人，以实现“小班培训”的目标，同时为了小组学习的顺利展开，培训者要明了学习者的水平、籍贯、职务、性别等因素，以实现优化分组。培训的场所作为一种培训资源需认真布置，要准备好活动需要的工具、材料，在空间上自由度要大，以利于相互间的交流和互动。

（一）环境营造

1.选择培训地点

尽管在大多数情况下培训者对培训的地点和时间安排无法控制，但必须明白，这些因素有可能影响到参与者的学习积极性和学习效果，不能掉以轻心。

如果可能的话，培训者应该尽可能在参与者到达之前考察一下现场，看房间是否符合培训的需求。例如，如果培训者打算作角色扮演，但是房间内没有空间，那就需要想办法换一个大一些的房间。培训开始之前，培训者可以在房间四处走一走，在各种不同的座位上坐一坐，看那些坐在不同位置上的人将会有什么样的视野。如果培训者发现了非常严重的干扰因素，此时还来得及纠正。

此外，培训者还需要了解培训地点是否提供了自己需要的设备，如：“教室里是否有幻灯机、投影仪、放映机、录像机、电视、特殊的灯光？我是否需要随身携带必要的文具，如大彩笔、大白纸、小白纸、剪刀、图钉、大头针、胶纸带、不干胶等？”

上面这些事情虽然听起来十分琐碎，但是如果培训者事先有所准备，培训会进行得更加顺利，培训者自己的信心也会随之而增强。每一位组织过培训的人都知道，最糟糕且最令人烦心的事情莫过于：在需要放录像时突然发现录像机出了问题，而提供技术支持的技术员又不在身边，自己不得不硬着头皮上，反复倒腾也没有解决问题。结果是，自己不但在参与者众目睽睽之下弄得满头大汗、狼狈不堪，而且把自己事先准备要说的话也忘得一干二净。此类事件不仅很容易干扰参与者的学习兴趣，而且也使培训者的自信心和自我形象受到影响。

培训环境的布置对参与者的学习也会产生非常重要的影响，周围环境中的视觉材料能够进入参与者的下意识，在随后的培训中如果受到刺激将被激活。因此，培训者应该有意识地在培训场所张贴一些与培训有关的海报、展览、图片、照片、图表。为了及时了解培训的效果和参与者的反应，并为参与者提供一个相互交流的机会，培训者还可以在培训场地布置其他一些直观的展板，如反馈板、信息交流板、问题调查表（了解参与者对有关问题的看法和困惑，可以按培训的天数了解这些问题是否随着时间的流逝而逐渐减少）、参与者情绪调查表（要参与者每天在表上标明自己的情绪变化）等。

2.座次安排

座次安排对培训的影响非常大，需要在培训开始之前就精心安排。虽然不同的培训可以根据需要安排不同的座次，但常用的有如下6种安排（见图4.2）。

（1）秧田式，将桌子和椅子排成排；

（2）空心U形；

（3）宴会或鱼骨型；

（4）圆桌式；

（5）椅子圈；

（6）三角形。

图4.2　座次安排图

上述每一种安排都各有其利弊。一般而言，如果打算开展小组活动，使用宴会或鱼骨型座次比较好，当培训形式从小讲座转为小组讨论时，这种座次安排对参与者的干扰比较小，不需要临时移动桌椅。如果参与者人数不多（如少于20人），计划进行大组讨论，可以将桌子摆成会议桌式。这样大家彼此都能够看到对方，便于交流。而如果参与者需要在一起做游戏，则可以将椅子摆成一个圆圈，大家走动起来比较方便。如果桌椅摆成三角形，教室里又有多余的椅子，可以在每个小组里多摆放一把“倾听椅”。小组讨论时，培训者可以悄悄地坐下来听，而不会过多地打搅他们。

传统的培训大都以讲座为主，因此很多人都习惯于一排排就座。还有一些人喜欢坐在后面，因为他们知道如果坐在后面，可以睡觉或走神。因此，在参与式培训中，如果培训者改变了座次安排，应该事先向参与者解释，自己为什么要这么做，这种安排与本次培训的目的和理念是什么关系。如果不做解释，参与者可能感觉很不舒服，缺乏安全感，因此而不能积极参与。

安排座次时，培训者可以充分发挥自己的创造力和想象力，不必总是一种样子。很多参与者习惯于总是坐在自己第一次坐过的地方，似乎这么做可以为自己提供一种安全感和确定感。如果在整个培训过程中座次都没有变化的话，这些参与者将没有机会认识其他的人，当然也无法与其他人交流。变换座位还可以改变参与者在教室内的视野，获得新的空间印象。

除了桌椅的摆放形式，培训者还需要考虑椅子和桌子的类型：“这些椅子是否太舒服？听讲座时，参与者坐在这样的椅子里是否会昏昏欲睡？这些桌子是否太笨重，占据了房间内大部分空间？这些桌子和椅子都被钉死在一起了，如果需要移动怎么办？”

3.确定培训时间

培训时间的长短对参与者的注意力也有很大的影响。如果培训的时间过长，参与者的关注力将难以保持；如果培训不仅时间长，而且缺乏有趣的活动，培训更容易变得枯燥无味。通常，20分钟的讲座以后，一部分听众就会失去注意力。为了打破沉闷，培训者在讲座时应该适当地使用一些直观教具，穿插一些具体生动的事例和笑话，让听众做一两个小活动，或让他们休息一下再继续进行。如果培训者计划在培训结束时作总结，千万不要超过预定时间。有的参与者可能急着要上厕所，有的人可能与别人有约要马上出去。这时，他们的注意力已经不在会场，冗长的总结会使他们感到厌烦。如果参与者因为讨论的热烈，自己要求延长时间，这比培训者强行要求他们延长时间要好一些。当然，如果培训者认为自己的总结非常重要，也可以征求参与者的意见，问他们是否愿意延长时间。如果参与者不表态，也可以要他们自愿选择：愿意留下来听总结的人可以留下来，不愿意留下来的人可以自便。

除了时间长短，一天中的某些时段对参与者的学习方式也有重要的影响。通常，早上参与者比较容易集中注意力；吃完午饭以后，他们很容易变得昏昏欲睡，注意力减退。此时需要开展一些生动活泼的活动。注意绝对不要做长时间的讲座或放幻灯片，最好用一个提神的热身活动或游戏开场，然后引入一个时间较长但具有较大互动性的活动。该活动应该让参与者开口说话，四处走动或做一些需要动手操作的练习。

（二）心理激发

心理激发，主要是促使参与者做好主动参与培训的态度、认知与情感的准备，在心理上接纳并支持新的培训范式，认同培训者对活动课程的组织和管理。要使学习者保持参与的热情、新鲜感和表达的冲动，为参与式培训这种活动培训方式营造活动氛围。心理激发可以运用各种社会心理学和组织行为学的理论，也可以借鉴其他培训中所运用的若干方法，可以是语言的、活动的，也可以是音乐、多媒体的展示，总之可以根据具体情况而创造性地加以运用。要使参与者感受到，培训原来存在多种模式，培训原来是这么愉快的。