数字信息资源建设与服务的人才保障体系

10.5　数字信息资源建设与服务的人才保障体系

10.5.1　我国数字信息资源建设与服务的人力资源现状

随着社会数字化意识的提高和数字化建设的深入，数字信息项目吸收了包括计算机、信息管理、企业管理、法律、市场营销等在内的专业人才，来分别处理数字信息项目建设的各层面问题，人力资源状况得到很大提升。但就整体而言，信息化人才队伍还存在信息意识落后、技术水平偏低、外流现象严重等问题，总体状况还不能满足数字信息资源建设和服务的需要。国家信息化测评中心根据《国家信息化指标构成方案》对1998—2000年国家信息化水平进行测评，得出结论之一就是信息化人才不足是制约信息建设发展的关键因素，信息化人力资源指数增长较慢，信息网络的发展与人才培养之间存在着不相适应的地方⁽⁹³⁾。

(1)工作人员思想陈旧

数字信息资源建设的一股重要力量来自图书情报单位，但目前仍然有相当多的图书情报人员观念保守、落后。他们认为图书馆的功能就是以藏为主，认为图书馆既然是公益性的信息机构就只能完全依靠政府投入，图书馆自身无须有所作为，被动服务思想严重，觉得没有必要开展主动的外向型信息服务。其次，对数字资源理解存在不足和误解。他们对图书馆数字信息资源建设心存疑虑，而且往往将数字资源理解为简单的纸本资源数字化，忽视了数字信息整合的更深广的内容。

(2)从业人员技术水平较低

网络环境下数字图书馆工作人员除了要有信息收集、处理、研究、传播方面的知识和能力，还要掌握现代计算机技术，具有丰富的科技知识和较高的外语水平，同时还应有经济、法律、教育等多学科的知识。而我国图书馆现有的信息服务人员素质偏低，难以适应数字图书馆信息服务的发展需要。目前国家图书馆在职人员1 300余人，专科以下学历占到三成，不能胜任信息建设工作⁽⁹⁴⁾。

(3)人才外流现象严重

图书馆作为公益事业，主要依靠政府拨款，经费相对短缺，人才待遇偏低，缺乏对高学历、高技术、高层次信息人才的吸引力;图书馆内部管理机制落后，人本管理、知识管理、竞争机制都还没有充分建立起来，论资排辈现象依然如故，使得人才上升通道不畅，也压抑了年轻人才的积极性。再者，企业信息机构管理灵活、待遇较高、具备人才成长空间，对于高层次的信息人才具有充分的吸引力，这些因素都造成图书馆人才大量流失，随着退休人员增多，在职人员外流，新人补充不足，图书馆人才断档现象十分严重。

10.5.2　数字信息资源建设与服务对人力资源的要求

数字信息资源建设和服务是极为庞大的信息活动，对人力资源的要求内容也特别丰富。建立人才保障体系就要培养合格的信息人才，使之具备以下技能:

(1)数字信息建设、开发和维护能力

包括能熟练使用扫描、压缩和解压缩、加密和解密、数据转换等技术把各种类型的文献数字化;能熟练利用编程语言或数据库开发语言建立、管理和开发数据库资源;能运用信息组织技术、导航技术合理组织和排列信息资源;能熟练掌握信息安全技术维护系统稳定，不受外来攻击。

(2)网络信息资源搜集、加工、存储、检索、传递、开发、利用的能力

包括能敏锐捕捉信息价值和获知信息源;能熟练将原始信息资源加工成二次、三次信息，提升信息深度;能制定各种检索策略，利用各种网络信息检索工具和数据库查找各种资源，开展虚拟参考服务;能利用网络通讯设备和工具传递信息资源;能利用现有的网络信息资源开发和再生出各种有价值的预测信息，为社会团体、政府部门和企业公司提供决策参考。

(3)某一专业领域的背景知识

数字信息系统的内容往往涉及多个学科，要对这些学科知识进行科学的组织和开发，必须要有专深的专业基础，能对专业体系、细节知识有深入了解。例如在构建古籍信息系统中必须熟练掌握古文字、古音符、历史、版本等知识，在参考咨询过程中才能更清楚地了解用户课题，提供专业化的服务。

(4)较高的外语水平和语言表达能力

数字信息系统全球一体化、网络化及多种语言文献的利用，开展信息资源共建共享、从网上获取信息等，都要求数字图书馆员熟练掌握外语。而且数字图书馆时代国际间交流与协作日益频繁，为适应国际间的交流也需要他们有较高的外语水平和语言表达能力⁽⁹⁵⁾。

(5)自我学习能力

在知识经济时代，现有的知识结构只能是数字信息人员自我学习的基础和平台，如果不具备自我学习能力，现有的知识很快会老化，也就会失去继续学习的平台，因而自我学习能力是掌握新知识、适应数字环境发展需要的一种不可或缺的素质。自我学习能力包括确立自身所需知识及制定完整的计划的能力。

(6)创新能力

包括选择学科前沿研究方向和课题的能力;生成创造性信息的能力;把理论研究成果转化为实际生产力的能力⁽⁹⁶⁾。

10.5.3　数字信息资源建设与服务人才保障体系建设举措

(1)实行职业资格认证制度

长期以来图书馆是信息知识管理和服务的主要场所，在数字信息资源建设和服务中图书馆仍然是主力军。但由于图书馆人才进入门槛较低，信息人才素质高低不一，严重影响了资源建设和服务的质量。因此加强入口控制对于提高信息人才素质至关重要。建立职业资格认证制度就是要实行图书馆职业准入控制，按照国家或行业协会制定的职业标准，通过政府认定的考核鉴定机构对从业者的技能水平、信息能力进行客观、公平、公正、科学规范的评价和鉴定⁽⁹⁷⁾，使从事图书馆职业的人员达到该行业所应具备的知识和技能水平，保证图书馆职业的整体社会形象。很多国家都建立了图书馆职业资格认证制度，如美国图书馆专业工作必须由专业馆员担任，图书馆工作人员分为专业馆员、支持馆员和学生助理，三者的比例为2∶3∶1⁽⁹⁸⁾。2001年9月，国家人事部召开了全国人事法制工作会议，明确了“一法五条例”的立法重点，其中就包括《专业技术人员执业资格条例》，这预示着我国将逐步构筑和完善实施人才战略的法规体系⁽⁹⁹⁾。图书情报界应在这一良好氛围中加快建立符合我国国情的职业资格认证制度，将资格认证的种类加以适当细分，与信息工作的各个环节相联系;将资格认证与从业人员的聘任相联系;根据现实和未来信息建设发展需要设计职业资格的类目和内容。

(2)实施人本管理

人本管理是现代社会的一种先进的管理思想，它通过激发人员的主观能动性，提高人员总体素质，圆满完成工作任务。数字信息资源建设和服务的人才保障体系建设要积极转变观念，确立人本管理思想和机制。人本管理，就是指正确认识和处理人与其他生产要素的辩证关系，重视人的智慧、创造力及其主导、能动和决定性作用，将人作为“活力源”而形成的科学管理理念和方法⁽¹⁰⁰⁾。人本管理的基本理念是:依靠人——全新的管理理念;开发人的潜能——最主要的管理任务;尊重每一个人——企业最高的经营宗旨;塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础;人的全面发展——管理的终极目标;凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证⁽¹⁰¹⁾。在数字化人才建设中，我们要注意建设与数字化建设配套的“以人为本”的组织文化，提高组织的柔性化，改善人员激励、评价、培训和引进机制，加强组织内部沟通，将有效实施人本管理的组织体系与构建数字化体系结合起来，实现人本管理的创新。

(3)进行在职培训

信息社会是一个知识不断推陈出新的时代，数字信息建设与服务人员必须不断提高自身的文化素质和信息技术操作能力，才能适应业态的变化与工作发展的需要，因此建立和完善人才培养计划、不断开展在职培训是人力资源建设的重要任务。首先，要建立一种积极学习的气氛，转变个人思想观念，认识到信息环境的快速变化和自我学习完善的必要性，鼓励个人学习更高层次的业务知识和专业知识。其次，加强内部培训工作，让更多的图书馆员加入到学习新知识、新技能的行列中来。内容可以涉及信息工作的多个层面，包括计算机操作、管理、法律、信息处理等知识以及信息建设的国内外动态趋势介绍等。再次，鼓励个人积极外出进行学习交流，通过经验交流学习的方式吸收先进管理知识来提高自身素质。最后，采用竞培的方式，对有工作潜力的馆员进行更加良好的培训。采取自愿报名，然后进行考试，同时对绩效进行考核⁽¹⁰²⁾。

(4)建立人才考评和激励机制

人才考评机制能有效地对工作人员进行控制管理，促进馆员更加清晰地认识自己的能力和岗位职责，不断提高自身才能，并为实现人才的奖惩、晋升、培训及解聘等提供重要依据。考评机制必须坚持公开、公平、公正的原则，要有一个明确的质和量的标准，做到有据可查、有据可依;其次，在考评中要同时做好个人自评和他人评估;再次，要做到定时考评。

人才考评机制要与人才激励机制结合，根据员工的工作业绩考评，通过相应的奖罚制度、聘用晋升制度、津贴制度和任期制度等，来调动人员的工作积极性和主动性。人才激励机制要建立在员工的合理需要之上，要将各种激励手段结合利用才能起到作用。具体包括:一是物质激励手段，包括工资、奖金、多种津贴及其他福利;二是精神激励手段，运用目标激励方法，通过建立明确的组织目标，激发员工的工作热情;三是工作轮换激励，有计划地进行轮岗也是有效发挥人力资源作用的手段之一;四是机会奖励，大胆选拔使用优秀人才和年轻人才，给予其良好的机会，如培训机会，更富挑战性的工作机会等⁽¹⁰³⁾。

(5)灵活引进人才

为改善信息人才短缺状况，数字信息资源建设和服务需要采用多种方式灵活吸引各种专业人才，实施招收和聘任相结合的人才引进机制。首先，要根据工作的总体目标和具体任务合理规划人员结构，充分运用能岗匹配原则即通过比较能力与岗位要求的相符程度来确定人才任用。其次，要考虑对各种人才进行合理搭配，使其优势互补、团结协作，最大能量地发挥人才的团队合作精神，提高图书馆整体的工作效能⁽¹⁰⁴⁾。最后，在采用正式招聘人员之余，还可以采用聘用外来专家的方式吸引人才，参与数字信息建设和服务活动。如上海市中心图书馆网上联合知识导航站聘用上海图情界的一批资深馆员及上海社会文献专家、纽约皇后馆中心专家来参与咨询，充实了咨询队伍的力量。

(6)改进信息人才教育模式和课程体系

开设信息学专业，实施专业教育是培养信息管理人才的主要方式，但目前的信息管理专业教育模式僵化、课程体系落后，无法满足数字信息资源建设与服务的需要，因此必须对现有的教育方式进行改革，对课程进行调整。课程要增加数字信息资源建设与数字信息服务的内容，在理论和技术上保持均衡，包括数字信息资源的组织、描述、保存，知识产权，知识政策和法律，信息技术，协作和资源共享体系，管理和提供数字信息服务。美国对于数字图书馆教育十分重视，从教学目标和教学课程都进行了相关调整。美国Catholic大学图书馆和情报学院开设的“数字图书馆基础”课程目标是“培养能够创建和维护数字图书馆的信息图书馆学专业的研究生”。在课程设置上，匹兹堡大学设立了数字图书馆专业主攻方向，提供6门课程，如数字图书馆、信息构建、数字保存等，目标是让硕士生在信息构建、数字文献设计、数据库设计和实施方面打好基础⁽¹⁰⁵⁾。在教学方式上非常注重实践和理论结合，在密歇根大学，学生们创建并帮助维护网络公共图书馆;印第安纳大学则指派学生去比较美国国会记忆工程图书馆与其他类型的图书馆或博物馆的数字收集⁽¹⁰⁶⁾。这些教学改革内容和举措都值得我国图书情报学教育借鉴。