0．1 问题的提出
近几十年来，高校教师人事管理体制改革是我国高等教育微观管理体制改革的一个重要内容。其动因不外有三：一是外部社会经济文化的变化；二是政府、企业、其余事业单位进行的人事制度改革的背景压力；三是高校自身生存发展的需要。改革的方向乃是实施“真正意义上的教师聘任制”。客观地说，聘任制是对我国长期存在的大学教师管理制度，如“单位所有”、“终身任用”、“只进不出”、“按资历、熬年限晋升”、“近亲繁殖”等弊端的一种制度性变革，在某种程度上把握了问题症结之所在。
但是，反观聘任制改革的现实，与原本所要实现的目的相比照，结果却不容乐观。从1986年中央职称改革领导小组批转国家教委《高等学校教师职务试行条例》，决定实行专业技术职务聘任制度开始，我国聘任制改革已走过了20年，各所高校针对各自不同的情况进行了不同的摸索、改革试点和经验总结。但是其结果仍然是“计划经济体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有变”，包括教师系列在内的专业技术职务聘任制还未能真正实施到位，教师职称演变成了教师职务任职资格，以至于改革者发出了“不改革现行的体制，不可能形成一流的师资队伍，难以应对日益激烈的外部竞争的挑战，不可能实现建设世界一流大学的目标”的改革强音。[1]而2003年北京大学针对“计划经济下的基本特征”出台的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》在校内外又引发了激烈的争论。尽管“北大无小事”，但一所大学的人事体制改革能成为一个近年来少有的引发知识界激烈争辩的热点问题，一方面既反映了目前存在诸多问题的中国大学实施教师聘任制的艰难，另一方面又折射出对中国大学“问题”的不同看法，对教育、学术、大学、大学教师的不同理解。
自从北京大学和中山大学率先公布教师聘任制改革方案以来，中国高校教师聘任制改革进入一个更加深化的阶段。一些研究型大学相继出台了更为深入的教师聘任制改革方案并开始实行。2005年5月教育部人事司又在北京交通大学召开了部分直属高校聘任制改革工作的调研会，以全面推进、指导、带动全国高校教师聘任制改革工作。可以说，聘任制改革形势逼人、势在必行。然而，尽管在政策层面上聘任制改革受到高度关注和支持，但在实际的改革进程中，正如某高校的改革方案参与者所坦诚的：“改革的每一步都非常艰难。”同时，围绕改革，基于不同的言说立场一直争议不绝，其成效也一时难以显现。
中国大学的教师聘任制改革有中国特殊的语境。已有实践所面临的艰难局面，展现了中国大学特定现实情境中大学教师聘任制改革的某种内在困境。这种内在困境既是大学、大学学者乃至整个高深学问的研究横亘历史发展的内在规律的延伸，又不可避免地根植于具体的现实，反映特定环境的特殊历史背景，表现不同的问题形式。在已有对大学教师聘任制的讨论和研究中，对这种内在困境的揭示往往从对存在的具体问题开始。在操作层面，实施者认定问题，找出突破口，寻求解决方案，拿出具体措施，这成为一种惯常的思路。但是，对应然问题的思考若不上升至实然的层面，将具体问题“问题化”，思考问题背后的内在逻辑关联，那么我们自以为经过充分思量的理性化工作难免会成为历史情境随便拨弄的产物。“洞见或透识隐藏于深处的棘手问题是艰难的，因为如果只是把握这一棘手问题的表层，它就会维持现状，仍然得不到解决。因此，必须把它‘连根拔起’，使它彻底地暴露出来；这就要求我们开始以一种新的方式来思考。”[2]
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