民办学校教师队伍建设的思考与实践

民办学校教师队伍建设的思考与实践

游惠松^[1]

2003年9月《中华人民共和国民办教育促进法》的颁布施行，说明国家正在促进民办教育发展。作为民办学校用足用活相关法规十分重要，其自主性主要应当表现在教育理念和管理机制的创新。撇开不可抗因素，就民办学校内务而言，下列三大要素的优劣决定了民办学校的成功与失败:学校的组织能力；学校资金的独立性；学校团队的教育力。本文就学校教师团队建设问题展开思考，并就教育实践中如何寻求最佳解决方案等进行了研究。

一、不断提高师生教育生活品质是学校的核心工作

这是正确教育理念的认知与共识达成问题。首先，学生在校学习时间乃是其人生金色年华，十二年的中小学学习生活应当成为其一生最美好的记忆。而就教师而言，其人生教育生涯的幸福感受是必需的，否则，所谓忠诚教育事业将成为空谈。因此，作为民办学校，应当充分发挥自主性，紧紧围绕不断提高师生的教育生活品质这一主旋律，通过有效“造势”，采用有效甚至是高效的运作方法和手段，让师生在学校教育生活中通过广泛参与和感受，不断培养健全人格，成就师生的美好幸福人生。

“恩来是正人典范，大爱是教育基石，扬长是立人选择，进步是成功标尺”这是立人教育的认知。学校确定以弘扬周恩来精神为德育教育的核心，提出“特别有礼貌，特别守纪律，特别讲团结，特别勤读书，特别能吃苦，特别有作为”的目标，引导师生明确人生应当“己立立人，己达达人”。虽然学校教育的目标是培养合格公民，但以周恩来总理的光辉形象为榜样，塑造师生健全人格是最佳德育方案。源诚形水，厚德载物，聚严父慈母和朋友于一身是教师的基本特质，从事教育工作一切从爱心开始，以仁爱之心育人，公正对待人与事，从而构建积极和谐的师生人际关系，以大爱为基石的校园文化定能绽放美丽灿烂的文明之花。应当使师生明白:教育教学工作与培养学生健全人格是相辅相成的关系，优秀的教师给学生的影响是终身的、全面而深刻的，而不只是体现在学生学业成绩上。只要教师有心，用心地不断塑造自我，完善自我，其在教育生活中就能成全自我。这一行为的实践是真正提高师生教育生活品质的基本途径，也是最有效的途径。

笔者认为:正确的教育理念认知与构建并且达成共识是教育团队之所以优秀的重要表现。

二、员工待遇与学校发展密切相关是共业平台构建的重要体现

这是全员共业平台价值的体现。就教师个体而言，其身心健康状况、专业能力水平与德性表现是学校招聘教师时要充分重视的一些问题，通过有效充分的沟通和适当的专业测评，了解教师个体的整体水平后，给予适当的定位。选择合适的对象加盟民办学校的教师团队，要求学校人力资源部在开展招聘工作中注意各种不同特点的教师组合，在建构团队工作中，考虑到学校全体员工既是被管理者同时又是管理者的事实，应当有计划地选聘创新型、信息型、实干型、推进型、协调型、监督型、完美型、凝聚型和专业技术型等九种人才，且力争在各层级人员中其九种角色人才力量均衡。因为我们认识到:人人都能不断进步，但没有人可以达到完美，而我们的团队必须步步胜利，于是团队成员形成了抱团打天下的共识和信念。

确定“汇聚英才，敬业乐群；启升真智，弘毅拓新”为团队建设基本方针，立人教育诚纳五湖四海的优异人才，凡怀立人教育忠诚之志的英才，立人教育共业平台各同仁均不计前嫌，积极推荐引进。学校厚待立功，鼓励立言，人人善享立人教育人文关怀。

建立与时俱进的薪资体制是十分必要的。民办学校从生存角度出发，首先应做“大”，因为若从升学角度出发，招生时首先需要学生的“质”，但“质”要求高了，“量”将受到制约，学校生存将受到威胁。民办学校在第一个五年计划中首先应考虑如何做“大”，即教学资源必须得到充分发挥。因此，在建构员工薪资体制时，可直截了当地把教师的月工资与学校的缴费学生数联系在一起。其结构如下:（1）基本工资；（2）考核工资；（3）岗位工资；（4）绩效工资；（5）福利奖励。其中绩效工资与缴费学生数相关，且占有较大份额，这在学校做“大”过程中将起很大的作用，尤其在发挥教师招生工作的积极性和有效性上起到强烈的激励效果。

量变势必产生质变，做“大”过程的充分发挥，逐步产生了供不应求的局面，从而可使学校走向做“强”的目标。

在第二个五年计划中，民办学校应充分考虑到学校可持续发展的需要，与时俱进，大胆改革，完善薪资体制，其结构如下:（1）按学历确定基本工资；（2）按教龄体现教学经验价值；（3）设立出勤考核机制；（4）设立岗位工资体现多劳多得；（5）设立职称工资体现教学水平；（6）设立校长考核基金加强过程管理评价；（7）设立董事会奖励基金体现学校发展好坏与教职工薪酬相关；（8）设立创业基金肯定早期教师的贡献；（9）参加社保等保障系统；（10）设立福利、奖励体现人文关怀与优劳优酬；（11）设立超工作量工作补偿；（12）参考公立学校调资做好微调工作。

民办学校举办者应致力于全员共业平台的构建，该平台由全体员工共建也为全体员工共享，尤其是民办学校，该项工作更有其必要性，具体可表现为:

（一）员工薪资待遇与学校发展密切相关；

（二）尽最大可能从员工意见中形生学校管理体制和学校决策；

（三）员工与学校共同成长，注重校本培训；

（四）力求员工专业归属从而实现对学校的认同和归属；

（五）致力创设和谐且充满激情的校园文化。

三、竞聘上岗是民办学校可持续发展的根本保障

这是体现学校组织能力的重要表现。民办学校必须坚持任人唯贤的人事制度，应当坚持“用人之长，容人之短，人尽其能，才尽其用，能上能下，适当轮岗”的用人原则。学校在定编定岗的前提下，逐步从因岗设人到竞聘上岗。因为，随着学校发展，各岗位人员的素质要求不断提高，如何充分体现用人原则就显得十分重要。事实上一些岗位的从业人员干久了也要求适当变换，这都是合理的要求。而学校中、高层领导岗位的变换工作，则较为棘手，因为没竞聘上的原领导会因同仁的“关心”和社会的言论而产生很大的精神压力，甚至会有同仁或朋友对轮换下来的同志打抱不平。对此，应当让全体员工明白:团队的成员没有贵贱之分，只有分工不同，为了共同的目标，个人的得失是次要的，唯有学校健康发展才是团队成员的最高利益保证。有专家对大雁能飞行几千里的问题做了研究，发现大雁在人字形排列飞行中，其领头雁差不多每两个小时轮换一次，因为领头雁在飞行中所要克服的空气阻力最大，必须由较为强壮的大雁进行轮换，飞行途中若有老弱者掉队无法飞行需要休息，雁队必派强健者陪同护理。这个过程给学校团队建设以很好的启示。

民办学校团队必须拒绝平庸，应当主张能者上、平者让、庸者下。可以通过竞聘施政演讲，全员民意测验和校长、董事会综合评价，最终整合产生校级和处室、年段领导人选。真正实现能者上、平者让、庸者下的用人机制，从而达成各层级领导集体的最佳组合，使全体员工更加凝心聚力，行政工作效益不断提升。同时，针对专业优异的教师，可建构名师工作室，对其工作成效同样给予奖励。

民办学校必须加强切实有效的校本培训。由于其教职员工一般来自各地，他们在原来单位所受的教育和工作体验相差较大，各有特色，各有长短，其各人的意识形态、教育理念、教学方法、工作生活方式都有待认同。至少在核心价值问题上应取得一致的认识，这样团队工作才能取得同一方向的合力，要做好这项工作，学校应有计划有步骤地对全体教职员工进行系统的校本培训。其次，通过校本培训，引导教职员工自觉学习，使之在学习型社会中永不落伍，力求实现专业归属，直至达成对学校的归属。

笔者认为:通过竞聘上岗，达成平者让、能者上，干得出色也需轮流干的行政用人机制，对学校可持续发展十分有益。

事实上，学校团队工作业绩（W）＝团队员工工作能力（0≤X≤100）×团队行政组织努力（0≤Y≤100）×正确教育理念（－100≤Z≤100）。显然，X和Y的不同确定值表现为团队不同的能量，而Z的不同确定值至关重要，当Z≤0时，表示理念错误，则学校工作将误人子弟。当X＝Y＝Z＝100时，则学校团队战无不胜，必定英才辈出。

【注释】

[1]游惠松，福建省民办教育协会副会长、漳州立人学校董事长。