人才的选拔与评价

在企业或组织工作中，不管是将要组成的新团队，或是需要优化组合的旧团队，都将面临人员选拨的问题。人才选拔是运用各种科学的评价方法和手段，从对应聘者的资格审查开始，经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试考试、体检、个人资料核实，到人员甄选的过程。

招聘中的人员选拔与评价活动涉及到社会学、管理学、心理学、人才学甚至统计学等多门学科，必须综合利用各学科的理论、方法和技术对众多应聘者进行系统、客观的测评，判断应聘者的任职资格和对工作的胜任程度，才能够做出最终的录用决策。

人员选拔与评价是招聘系统中技术性最强的工作，涉及到个性心理素质、与工作相关的知识和技能、工作经验、能力水平及倾向、职业发展倾向、身体素质等方面。

一．选择适合自己的人

1.能力与岗位匹配原理

为达到能岗匹配的岗位分析与通常意义上的岗位分析不同，通常意义上的岗位分析包含工作内容、工作职责、工作关系的描述，而为能岗匹配所作的岗位分析包含以下内容(我们假设该岗位是企业高层管理人员)：

(1)岗位所需的素质、专业知识和能力。

(2)岗位所需的性格偏好。

(3)第一把手的性别、性格特征、专业、兴趣和经历。

(4)曾经与第一把手共事过的成功与失败的经验分析，尤其是共事者的个体特征分析。

(5)企业经营班子的组成分析：包括性别、年龄、专业、职位、性格特征等。

(6)企业以往的业绩分析：最缺少的人才是什么?

(7)该岗位在班子中的责任位置和权力位置。

2. 岗匹配调查表的制作

把适合的人放在适合的岗位上是招聘的基础，能岗匹配原理是招聘的黄金法则。为了获取企业最优秀和最合适的人才，必须遵循黄金法则，认真研究人的能力与岗位所需的能力之间的关系，研究最佳的匹配方法，研究匹配过程中的手段，研究匹配后的配置和使用，如果我们认真研究了以上的几个问题，又认真地加以执行，我们一定能获取到优质而适合的人才。

二．人力资源素质原理

1．人力资源素质的评价

（1）体质。

①身体素质：身体内外各部分的健康和良好的营养。

②忍耐力：抵御艰苦环境的能力。

③适应力：适应落差较大的自然环境的能力。

④抗病力：抵抗疾病的能力。

⑤健美度：健康的素质和匀称美丽外表的统一。

（2）智质。

①智质与智商不完全相同，智质表现为学习的速度和效率，人到一定的实际年龄之后，智力年龄的发展就停留在相对稳定的水平。

②智质三要素：

A．理解能力

B．判断能力

C．推理能力

③七种智力：

A．言语智力、B．数理逻辑智力、c．空间智力、D．音乐智力、E．体能智力、F．人际智力、G．自知智力

（3）心理素质

①情绪的稳定性。

②平常心耐富、贵、贫、贱、成功、失败均能把握。

③正确把握角色地位。

④心理的应变力和适应力。

⑤爱他人和被人爱。

（4）道德品质

①热爱祖国和人民，热爱历史悠久的中华民族和中国文化。

②有事业心，有崇高的事业追求和敬业精神。

③有责任心，对工作，对家人，对朋友均有很高的责任心和信誉度。

④有友爱之心，善于团结、信任、理解和帮助他人。

⑤心胸坦荡，热情，忠诚，正直，有容人之雅量，有纳谏之心怀

(5)能力和素养

这是包含了学历、经历、阅历、心历的结晶。

(6)EQ(情商）

①认识自身情绪的能力

②妥善管理情绪的能力

③自我激励的能力

④认识他人情绪的能力

⑤人际关系的管理能力

(7)新提法：四商四能

①四商：

A．智商——智力商数(IQ)

B．情商——情感商数(EQ)

C．逆商——逆境商数(AQ)

D．财商——理财商数(FQ)

②四能：

A．英语会话能力

B．电脑操作能力

C．汽车驾驶能力

D．玩高尔夫球、网球等能力

三．人才测评

1．能力测验

①智力测验。这一测试常用来预测在一定环境下人是否有能力胜任工作。目前已经有了多种形式的能力测试，包括：不同能力测试、弗拉纳根能力等级测试、总体能力测试以及雇员能力测试等。由于这些都是标准化的试题，因此并不是只对某一特殊工作有效，而且它们具有较高的可信度和普遍性，可以应用到许多工作中，尤其在需要更专业的测试的情况下。

②心理测验。主要测评脑力和体力的协调程度。两种最广泛应用的心理测试是麦克奎因机械能力测试和奥康纳手灵活性测试，前者主要测试个人的描述、打字、复印、定位、敲打以及追踪等方面的技能，它对于甄选航空机械师或速记员之类的职务很有效。后者则对甄选缝纫机器操作员、牙科医生以及其他需要用手进行灵活操作的职业很有价值。

③个人能力测试和人际关系测试。在个人能力测试中的职业生涯周期调查，主要测评个人是否能够适时地、恰当地做出决策，而且努力使汁划付诸实施。其中包括与五个方面有关的能力测试：发明问题、计划职业信息、自我认知、目标选择，在五项能力测试中得分越高，则说明个人在职业生涯中越有可能获得更高的满意度和取得更大的工作绩效。

2.成就测验。

主要是依据个人对试题回答的水平来预测将来工作绩效。对组织来说每一项测试都必须有效，而成就测验是一个相当简单的过程。因为成就测验几乎已变成了具体工作的案例，另外还需要注意的是，以成就测验得分高低为基础对人员进行录用不应该包括那些没有机会获得某方面技术知识的求职者。同时还应看到，如今有一些成就测试与工作的相关陛也并不很密切。

3.书面成绩测验

主要是测评一下求职者对理论知识的掌握情况，而不是具体的应用，因此看起来与工作的相关性并不很大。比如，你在参加有关网球知识的理论考试中得分很高，但实际上网球打得却很糟糕。尽管说书面成绩测验有诸多欠缺，可是因其得到了公众的认可，所以能继续在许多领域中广泛应用。例如，要想具有从事法律职业的资格就必须先通过律师资格考试，要想从医则必须先得到医学委员会的认可，或至少被认为具有一定相关性。当然，工作相关|生是组织采用书面成绩测验(或其他测验)进行人员甄选的必要的法律依据。

4.工作模拟

也叫做工作抽样测试，即要求求职者在一定监督下，在某个特定环境中展示自己语言和行为方面的才能。工作抽样测试常给求职者设计一些秘书性质的工作，如让求职者在其将要工作的办公室中打一封信等，尽管说工作抽样测试中有一些人为的因素，但主要原因在于人员甄选过程需要给求职者施加一定的压力和紧迫感。目前工作抽样测试的实用性和有效性，导致了它得以广泛的应用。

对于一些特定工作，压力和紧迫感有时并非是人为制造的，比如在一定时间限定下的管理工作就是如此。因此，工作抽样测试针对这种类型的工作设计了公文处理法，目的在于创造一个现实的环境来让求职者充分展示其才能。在这一测试中，工作所处情景及将遇到的一系列难题分别逐一写在一张纸上，并放在篮子里。这些问题会涉及到各种不同类型的群体——同事\下属以及组织外的一些人。求职者必须先按重要程度对这些问题排序，有时还要求写出具体措施。在测试中对每个人都给予一定的时间限制，偶尔还要被中途打来的电话所打断，以创造一个更紧张和压力更大的环境。

5．认知测验。

通常应用于招聘从事广告或模特等职业的考试中，在面试时，求职者需要携带他们的作品。可是，由于有些作品并不能反映出创作的背景和条件，因此有些组织就坚持要察看一下求职者在校期间的一些记录和书面评语。总之，认知测验主要是考查求职者过去的行为和工作绩效。

6．偏好测验。

和个性倾向与其他类型测验的不同之处在于偏好测验的答案没有正确与错误之分。几个最具代表性的个性倾向测验是爱德华个人偏好量表、加利福尼亚心理测验表、戈登个性测验、瑟斯顿气质测量表、齐默曼气质质量表、明尼苏达职业倾向测验。就目前来说，在人员甄选过程中使用个性倾向测验还是具有一定的局限性，但是一旦作出甄选决策而运用它进行人员安置和职业生涯设计则还是很有价值的，兴趣测验能帮助组织对人员进行职业安置，其中特斯朗职业兴趣调查表和库结的个人偏好记录是两种很有代表性的兴趣测验。利用对求职者兴趣的调查结果，虽说不能预测其将来的工作绩效，但却能预测哪一种职业类型更适合于求职者个人兴趣和爱好。有很多人在高中时就对自己进行了库结个人编号测量，以预测未来自己适合于从事哪种类型的工作。库结的个人偏好测量表把职业分为九种类型——户外工作、医学类、统计类、教育类、美术类、文学类、音乐类、社会服务方面以及教师。在十种大的职业类型中又细分为一些具体的工作。在应用这些兴趣测试过程中必须要小心谨慎，因为它既不可能特别准确地预测求职者个人的今后工作绩效，也不可能总是非常有效地帮助人判别在众多职业类型中究竟选择哪一个特定工作。

美国一家电讯公司为其拉美子公司在全球范围内寻找首席执行官人选。事实上，这家子公司并不是一个新兴的企业，而是由美国母公司收购两家当地企业后组成的合资企业。按照惯例，这两家被收购企业的前任首席执行官仍被任命为合资企业的董事会成员并保留有巨大的股份。由于拉美市场已日趋饱和，进入者必须尽快定位，并制定新公司的市场营销计划，因此，董事会一致认为，新任的首席执行官应当具有建构企业发展战略的能力和高技术产品的分销经验。三个月过后，董事会为这家子公司雇佣到了一位似乎是“天仙配”一般的人物。他曾在掌管一家电讯公司的同样部门时取得了极大的成功，尽管这不是在拉美取得的。他被认为是一个卓有成效的战略家，而且是市场营销方面的行家里手。他比其他 9 个候选者更加了解新公司的技术、产品与顾客。

但他的任期不到一年即告结束。理由很简单：他缺乏工作真正需要的两项技能：谈判与跨文化敏感性。这位新任首席执行官必须适应三位各怀心事的老板：美国母公司的老板想推销母公司的产品和服务；一位前任首席执行官想的则是如何通过提高价格来使利润最大化；而另一位前任首席执行官想的却是降价以提高销售量。此外，美国的沟通方式是面对面的直接交流，而拉美在正式场合的沟通风格却是恭敬式的。新任首席执行官难以应付这种局面，到他被解职的时候，该公司已经处于破产的边缘。下一任首席执行官尽管不拥有电讯行业的经验，但仅仅奋斗了 6 个月就使该公司重新步入正轨。这位新任首席执行官是土生土长的拉美人，他以讲原则而著称，并曾在美国工作过十年。他的“架桥”技能使他迅速地将新企业整合在一个战略下从而取得了成功。

四．人才使用的误区

（1）高学历就是高素质。

一般来说，学历是人才构成的一基本要素，被作为知识与能力的象征。在很多人的观念中，常常认为高学历就等于高素质。事实上，这是一个认识误区。学历只能说明一个人的受教育程度，尤翼是指一个人接受正规教育的时间长短。学历并不代表着知识，更不代表着素质。知识的多少，特别是知识结构的优劣和运用知识的能力并不完全由受教育的程度来决定。个人的品质、个人的努力程度、个人的学习方法以及个人所处的生活环境和对环境的态际能力与实际水平，更要辨明其职称系列，避免张冠李戴，错用人才。

（2）海龟备受青睐

随着留学回国人员的增加，留学人员备受用人单位的青睐。应该说重视留学人员是必要的，但总认为洋文凭比土文凭硬的观点却是片面的。

改革开放以后，我国政府为学习国外先进生产技术和管理技术，派出了大量的公费和自费留学生出国深造，他们当中绝大多数热爱祖国、勤奋学习，不少人学成回国成了祖国建设中的骨干力量。与此同时，更多的有志青年在国内大学奋发学习，成了祖国建设各条战线的生力军。这两支大军当中都涌现出了许多杰出的优秀分子，都有在发展祖国科技、教育、文化、卫生、经济、国防及其他各项事业中做出了突出贡献的人。这两个群体总体上不存在明显的强弱差异，但却各有特点。国外留学生，尤其是在发达国家求学的学生，他们可能更多地接触到了国际一流的学者、一流的学习方法、一流的教学实验设备和一流大学的学术氛围。他们的所见、所思、所想可能与西方发达国家的学者们和企业家较为一致，当他们回国以后，在工作中就比较容易与国际惯例接轨，在经济全球一体化的潮流中，更便于推进我国经济与教育的国际化进程。而在国内培养的人才，他们对我国的国情更加了解，对祖国建设中的实际问题更能理解，切入更快。

改革开放以来，我国的高等教育发展迅速，办学条件和办学水平与国际先进水平的差距越来越小，加上对外学术交流的扩大，在国内大学学习的学生同样可以接受到较为先进的教学内容和教学方法，感受到国际先进的学术气氛。因此国内培养的大学生不仅具有良好的知识基础，同时也具有较强的国际意识，而且思想与情感更容易与工人、农民结合，在工作中能更快地取得成功。事实证明，国内大学培养的学生中不乏优秀分子，杰出人才 中国内培养的比例也不在少数。所以“洋文凭”过硬还是“土文凭”过硬的问题没有实际意义，用人过程中洋文凭比土文凭硬的观点是站不住脚的。

（3）要女不要男

虽然我国的政策一贯强调要优先培养和选拔优秀女性干部，大力主张男女平等。但是，受我国传统思想的影响，许多企业在实际用人中却重男轻女。我们经常在人才招聘广告中看到“男士优先”或“只录用男性”的条件。我国的企事业单位，包括政府、部门在选拔领导干部时，对女性总是吹毛求疵，一般不大愿意让妇女担任正职。在不少人的头脑中，女性的工作能力、知识水平、胆识胆略都不如男士。他们认为软弱、短见是妇女的通病。

事实并非如此，纵览古今中外，不乏女中豪杰、巾帼英雄。我国自古就有巾帼不让须眉的说法。如今，在各条战线上涌现出了大量的女模范，女英雄和女强人；科学家、艺术家、企业家、政治家中妇女的名字比比皆是；许多重大的发明创造和突出的工作业绩都有女性同志做出的。而且由于女性的特点，许多工作女性做得比男性好，有些岗位女性比男性优越。事实表明，从整体上说，不存在女人才不如男人才的现象。

（4）进笼的鸟飞不了

在对待人才的态度上，目前社会上普遍存在着一种错误倾向，那就是单位内部的人才即使本领再大，也难得到重视，而对外单位的人才却百般欣赏。反之，当本单位的人才一旦提出调离时，才觉得该人才有用，于是卡住不放，而当外单位的人才调入本单位以后，似乎他们的光彩已经消失，同样得不到重视。造成这种现象的主要原因是许多单位的领导人认为“煮熟的鸭子飞不走，进笼的鸟儿可不喂”。其实，这种对待人才的态度是对人才资源的极大浪费。爱惜人才、尊重人才，其核心是合理地使用人才，而不只是把人才当作花瓶来摆设。在对待人才的态度上，绝不能搞里外之分，你我之别。要尊重外单位人才，更要爱惜本单位人才；要设法引进外单位人才，更要设法调动本单位人才的积极性，这样才是真正的爱护人才、重视人才。

人才难得，人才可贵，然而正确地选择人才，合理地使用人才，使人尽其才、才尽其用更加可贵。跳出选拔和使用人才的误区，提高人才使用效率，使人才这种稀缺资源得到最大限度的利用，应该是我国所有企事业单位的领导和政府机关、人事管理部门以及人才资本运营部门必须认真解决的问题。

五．人才评价

（1）多样性。

评价中心综合使用了多种测评技术，由多个评价者进行评价，因此它提供了从不同的角度对被评价者的目标行为进行观察和评价的机会，能够得到大量的信息，从而能对被评价者进行较为可靠和有效的观察与评价。

（2）综合性。

这主要针对评价中心的技术运用而言。与其他的素质测评方法相比，评价中心的突出特点之一是它对其他多种测评技术与手段能综合运用。对于心理测试、笔试、面试、公文处理、小组计信纸、管理游戏、角色扮演等测评技术，评价中心往往是采用其中多种技术的综合实施，弥补了它们独立使用的不足之处，使得对人才素质的测评更加全面深入。

（3）全面性。

评价中心的测评内容非常全面，由于测评中心采用多种人才测评技术综合运用的方法，使它不仅能够很好地测评被评价者的实际工作能力，而且还可以测评其他方面的各种能力和素质。

（4）针对性。

评价中心根据不同层次管理人员的职位要求和必备能力，设计不同种类的模拟情景，适应不同的职位需要，具有很强的针对性，因而较好地避免了那种在一般职业测试中得分高，但实际工作中能力差的高分低能情况，增加了测评的可靠性。

（5）动态性。

形式上是分开的、单独的各种测试，而实质上却是彼此相关而非独立的，同时制造较长时间的紧张压力，让被评价者在其中与各种有关的人员打交道，处理事宜，能在动态中平价一个人。

（6）可靠性。

评价中心往往选用多种方式和技术对应聘者进行多次测评，并由多个不同的主试小组分别给予评价。另外，评价中心在测试后，请应聘者说明测试时的想法以及处理问题的理由，从而获得更多的信息。在这些基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，把定量评价与定性评价结合起来考虑，使评价结果的可靠性大大提高。

（7）预测性。

预测性是就评价中心的功能而言的。评价中心具有预测人才未来工作绩效的能力，模拟的更高层的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会。因此它对测评人员的素质和能力具有一定的预测作用，可以为企业的招聘决策提供重要的参考依据。