考核指标设计原则

1.战略相关性

战略相关性是指工作标准与组织战略目标的相关程度。现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识，如果只想依靠鼓励、号召、启发觉悟，而不触及利益问题，是无法达成目标的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。

对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。

2.信度与效度

所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度，这个指标应该是企业运作过程一个确定存在的工作环节，能用数据或信息表达，能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的、可靠的。

所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度，用这个指标能考察出员工的工作态度，用这个指标能反映员工的工作能力，用这个指标能计算出员工的工作业绩；照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的，照这个指标来引导员工劳动，对企业实现经济目标可以起正面作用。

做员工绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，不做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性”。

3.规范性和可操作性

对于员工绩效管理考核指标设计的规范性，很多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是；要么似是而非，不知所云。落实到目标责任书上的时候也只是“营业额达到351000元”、“客户满意度不得少于80%”之类过于简单的描述。按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：

这个绩效考核指标的正式名称是什么？

这个绩效考核指标的确切定义怎样阐述？

设立这个绩效考核指标的直接目的何在？

围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？

谁来负责收集所需要的数据？用怎样的流程来收集？

所需要的数据从何而来？

计算数据的主要数学公式是什么？

统计的周期是多长？

什么单位或个人负责数据的审核？

这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？

4.影响标准的其他因素

绩效标准不仅会存在缺陷，还会被其他因素影响。比如，在比较生产工作的工作业绩时，绩效标准不能被工人使用机器的新旧程度这一因素所影响，而在衡量销售业务员的工作业绩时，绩效标准也应该排除地区潜在销售差异这一因素的影响。