食品企业人力资源招聘与培训

子任务二　食品企业人力资源招聘与培训

食品企业是劳动密集型企业，劳动生产率高，员工流动频繁，所以人员招聘是食品企业人力资源管理的一项重要工作，也是整个人力资源管理过程的首要环节。

一、食品企业人力资源的招聘

(一)招聘的渠道

招聘，即指按照一定的程序和方法招募、筛选和录用具备资格条件的求职者担任一定职务工作的系列活动。食品企业人员招聘的渠道很多，可以通过表6.2清楚地了解各种人员招聘渠道的优缺点，各个食品企业可以根据自身的客观情况进行选择。

表6.2　　　　　　　　　　　　各种人员招聘渠道的优缺点

(二)招聘的程序

1.食品企业招聘员工的一般程序

(1)根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。确定人员的净需求量，并确定人员选拔、录用政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制订出不同时期、不同人员的补充计划、调配计划、晋升计划。

(2)依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。据此再确定招聘甄选的技术。

(3)拟订具体招聘计划，包括拟招聘岗位的类别、对拟招聘人员的素质要求、人员数量、招聘进度等信息，并上报企业领导批准。

(4)人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。在招聘材料中要注明企业概况、拟招聘岗位名称、岗位职责、对拟招人员要求、招聘人数、工资待遇等信息。

(5)审查求职申请表，进行初次筛选。如果是内部选拔，候选的初选可根据以往的考评记录进行;如果是外部应聘者，需要对其资料的真实性和资格进行审查，并可以通过初步面谈，了解一些细节，及时排除那些不符合条件的应聘者。求职申请表的设计要根据工作岗位而定。具体可以通过申请表反映以下信息:个人情况(包括姓名、年龄、性别、健康状况、婚姻、地址和电话等)、教育和培训情况、工作经历、与应聘岗位相关的专业背景、胜任应聘岗位的理由、生活情况、个人兴趣等。在审核申请表时，要估计其可信度，注意应聘者的经历，并分析其离职的原因。

(6)笔试。根据岗位要求对应聘者进行笔试，笔试内容通常是与其应聘岗位相关的专业技术题目或测试其性格的心理测试题目。

(7)面试。通过面试，不仅可以当面考察应聘者的专业素质，还能够观察到应聘者的外貌、气质、反应等特点。面试是食品企业人员招聘中常用的一种方法，为了增加面试的效度和信度，人力资源管理部门可以按照以下建议:

①对所有应聘者提出一些固定的问题。

②取得与面试有关的更详细的信息。

③尽量减少对应聘者履历、测试结果等的先前认识。

④多提一些要应聘者对实际问题给予解答的问题。

⑤采用标准的评价格式。

⑥面试中要做笔记。

⑦避免由于面试时间短而过早做出决策。

(8)情境测验。情境测验是指根据被试者可能担当的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者置于模拟的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。显然，它比笔试更能体现被试者各方面的能力。由于情境模拟设计复杂，准备工作长，费用较高，正确率高，因此往往用于招聘高级管理人员。

(9)录用人员体检及背景调查。确定人选后，要求拟被录用人员进行体检，确保没有不适应该岗位的健康隐患和传染疾病，并且要对其背景进行调查，以确保个人信息的准确性。

(10)试用。人员招聘后，要经过一段时间的试用期，方能签订正式劳动合同。在试用期内，企业与应聘者双方相互考察、磨合。在进入试用期之前，双方需要签订试用合同。

(11)录用决定，签订劳动合同。度过试用期后，如果双方没有问题，可以签订正式的劳动合同。

2.食品企业人员招聘工作责任

在传统的人事管理中，人员的招聘与录用的决定权在人事部门，而在现代人力资源管理中，决定权在业务部门，人力资源管理部门起组织和服务的职能，其目的是让用人单位有录用决定权。表6.3给出了食品企业在招聘程序中人力资源管理部门与使用部门的职责分工。

表6.3　　　　　　　　　　　招聘程序中人力资源管理部门与使用部门的职责分工

(三)甄选

人员的甄选是指企业从若干个候选人当中经过筛选以确定最终入选者的过程。在招聘环节中的申请表的审查、笔试、面试和情境测验等环节都属于甄选的手段。甄选的效果好坏直接决定了此次招聘行为的成功与否。甄选的效果一般用效度和信度两个指标来衡量。

效度是指招聘者真正测试到的品质与想要测试的品质的符合程度。管理者所使用的任何甄选手段都必须表示出效度。选拔结果与以后工作绩效评估得分之间的相关系数就是效度系数，其数值越大，证明测试越有效。

信度是指一种手段是否能对同一事物做出持续一致的测试。假如某一项测试具有信度，则某个人的成绩就应当在相当一段时间内保持相对稳定，否则测试信度不高(假设所测试的特性也相对不变)。测试信度的高低是用对同一个人所做的几次测试结果之间的相关系数来表示。可信的测试的信度系数大多在0.85以上。由于测试受到多种因素的影响，所以不可能要求信度达到1，即几次测试结果完全一样。

食品企业人员甄选手段的优劣是由它的效度和信度决定的。一种甄选手段要是不具有效度，那么它和有关的职务标准之间就不存在确实的相关关系;如果不具有信度，那么它就不可以做出持续一致的测量。表6.4为甄选方法的预测效度。

表6.4　　　　　　　　　　　为甄选方法的预测效度

应当注意的是:无论招聘工作是什么内容和什么职位，甄别的标准都要尽量客观化、定量化。

二、食品企业人力资源的培训

为了满足食品企业人力资源的需求，除了以招聘方式从外部吸收人力资源之外，更主要的是通过开发食品企业现有的人力资源。而培训就是食品企业开发人力资源和提高人员素质的一个基本途径，它是食品企业人力资源开发的一个重要内容。通过种种培训，使员工的技能得到增强，就可使食品企业整体人力资源的实力提高。

(一)培训的目标

1.充实企业人员的知识

随着科学技术的发展，传统的食品企业所使用的设备、工具、方法也在不断更新，人们原先拥有的知识技能在不断老化。为了防止企业中的人员工作技能衰退导致工作效果下降，企业必须对员工进行不断地培训，使他们掌握最新的知识与技能。

2.发展员工的个人能力

培训的一个主要目标是根据工作的要求，提高员工在计划、决策、激励、沟通、创新等方面的综合能力。

3.企业文化建设

食品企业都有自已的企业文化和价值观，要增加员工的归属感和对文化的认同，就要通过培训来实现。企业通过对各层次人员特别是新进员工的培训，可以使他们能够根据环境和企业的要求转变观念，逐步了解并融入企业文化之中，形成统一的价值观，将个人目标与企业目标达成一致。

4.加强内部信息文流

通过培训可以加强员工之间的信息交流，特别是使新员工能够及时了解企业在一定时期内的政策变化、技术发展、经营环境、绩效水平、市场状况等方面的清况。

5.增加员工的满意度

培训能够增加员工对企业的认同感和满意度。员工个人的资质在培训过程中得到提升，增强他们的自信心和工作热情。高效的培训是对员工的一种福利，是食品企业吸引优秀人才的一个砝码。

(二)培训的类别

根据不同的培训对象和培训目的，食品企业有不同的培训类别。

1.入职培训

应聘者一旦决定被录用后，企业要对其进行入职培训，对其要从事的工作和企业的情况给予必要的介绍和指导。入职培训能够减少新人在新环境容易产生的焦虑和担忧，使他们能够尽快熟悉环境，也能够令新员工正视将要面临的工作。入职培训的内容通常包括企业的基本概况、企业文化、组织机构、企业制度、人事政策、工作程序等方面的内容。针对不同岗位，入职培训还应加入相应的技能培训，帮助新人尽快开展工作。

2.在职培训

在职培训是为了使食品企业的员工通过不断学习，掌握新技术和新方法，从而达到新的工作目标要求所进行的不脱产培训。例如，工作轮换制，让员工到新的岗位学习多样化技能，就是一种在职培训;新进员工跟随老员工实习也是常见的在职培训。

3.脱产培训

脱产培训是指为了使员工能够适应新的工作岗位要求而让员工离开工作岗位一段时间，专心致志于培训。脱产培训可以派员工参加外部的培训班或邀请专家到企业内部为员工实施培训。脱产培训通常安排在生产或销售淡季，尽量不要对正常的生产产生影响。企业也与高校联合，为员工提供学历教育，培养具有正规学历的员工。

4.技能培训

技能培训是对员工的工作技能进行培训。例如，对新进员工的技能培训、对销售人员的日常销售技能培训、对采购人员的谈判能力培训等。

5.管理培训

管理培训主要是对管理方法及相关内容进行培训，包括激励、协调、决策和控制能力、团队合作精神、抗压能力、时间管理、沟通能力等。管理培训不仅针对管理人员，普通员工也应当接受适当的管理培训。

6.认证培训

食品企业要增强竞争力，就要通过国际或行业认证提高管理水平，增加企业的市场说服力。食品企业通常要进行的认证包括ISO 9000系列认证、SA 8000认证等，在认证之前都要经过长期的培训，使员工掌握认证的相关知识和正确的工作方法。

(三)我国食品企业培训现状

我国食品企业在竞争中逐渐意识到培训对食品企业的影响，国内的食品企业培训市场也如火如荼。

我国有些企业在这方面取得可喜成效，如作为羊绒工业中的一朵奇葩的“雪莲”公司，在近几年纺织行业激烈竞争的环境下能够取得良好的效益，这与企业重视人力资源开发管理是分不开的。“雪莲”的领导清醒地认识到，企业要发展，必须在依靠科技进步的同时，努力提高劳动者的素质。“雪莲”年年搞员工培训，形式多种多样，有在职培训、脱产培训，还有分层次、分工种的培训。但无论是何种培训方式，都对学习内容精心安排，力求具有针对性、时效性。在学习的组织上，做到严格管理。为此还为每位员工建立了学习档案，每次学习的考勤、考试情况都及时记录在案;学习结束后，要求每人写出心得体会。另外，公司还推出了评选“雪莲之星”等系列活动，这一成功的创意，有利地促进了员工整体素质的提高。

食品企业常见的培训形式有企业内部自行筹划安排的培训和企业外部专门机构提供的培训两种。培训内容也多种多样，有食品高级管理人员培训、车间技术工人培训、生产管理人员培训、跟单员培训、销售员培训、经销商培训、质量管理培训、财务管理培训、人力资源管理培训等。

(四)世界流行的职业培训

世界许多国家的企业都非常重视人力资源管理，一批先进的企业培训模式脱颖而出，各有千秋，很值得我国的食品企业借鉴。

1.双元制培训模型

德国的“双元制”培训就是学校与企业结合，以企业为主，理论与实践结合，以实践为主。其特色在于以立法形式将企业与学校联系在一起。

2.产学合作摸式

这种模式注重与高校的联合与协作，同时开设部分时间制研究生班，学员一般是有四五年工作经验的在职人员。产学合作发挥了高校科技和人才的优势，也利用了企业设施和资金的优势，相互促进，真正做到以产助学，以学兴产。目前，我国有很多食品企业采用这种方式。

3.国际联合培训模式

随着我国对外交流日益扩大，跨国合作培训方兴未艾。国际联合培训有利于提高发展中国家的科技竞争力，并促进国际技术交流。

4.岗位轮换培训模式

岗位轮换培训能提高工人的全面操作能力，使一些资深的技术工人把自己的技能和知识传授给年轻工人。对于个人来讲，有利于成为一名全面的管理人才和业务人员。

5.互联网培训模式

随着网络的发展，使得培训软件进入互联网成为可能。员工在计算机上设有一系列图符，当敲击这些图符时，计算机就会提供一些参考文件，或在工作中有了困难，这些图符就会提出建议。