从20世纪20～30年代开始，随着生产力的发展，组织结构的日益复杂，人们认识到只凭物质、技术条件，以及金钱作用提高生产力是片面的，于是不少学者开始应用心理学、社会学、人类学等知识来研究组织中人们的行为、动机以及行为过程和行为效果之间的关系，以求通过改善组织中人与人之间的关系，激励人的积极性，提高生产效率，这便产生了行为科学的管理。
（一）梅奥及人际关系学说（human relations theory）
行为科学管理的前期通常是指“人际关系学说”建立的时期，是由美国哈佛大学教授梅奥（George Elton Mayo，1880～1949）等人为代表，通过著名的“霍桑试验”而创建的。
20世纪初，美国西部电气公司的霍桑工厂尽管有较完善的设施和福利制度，生产效率仍然低下，为探求原因，1924～1932年，美国哈佛大学教授梅奥率试验小组到该厂进行研究。霍桑试验分为四个阶段：照明试验阶段，继电器装配小组试验阶段，大规模访谈阶段以及接线板工作室试验阶段。经过8年的试验，梅奥等得出的结论是：①应提供机会，让工人诉说内心的不满，消除不必要的牢骚；②应看到工人们的生产态度和他们的感情是密切相关的；③应认识到工人的情感与要求往往受过去的经历与现在的岗位左右；④应认识到工人的情感现象是产生于客观因素还是主观因素；⑤应了解工人的不满受主观判断的比重较大。同时，梅奥还认为，疲劳并不会引起工人的不满，而欲望与要求得不到满足才是引起不满的真正原因，应重视非正式小团体的作用，对工人应该友善监督。
梅奥在1933年出版的《工业文明中的问题》中，将其人际关系学说归纳为：①以前的管理把人视为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的惟一动力，而霍桑试验证明了人是“社会人”，是受社会和心理因素影响的；②以前的管理认为生产效率主要受工作方法和条件的限制，而霍桑试验发现生产效率主要取决于员工的积极性，取决于员工的家庭和社会生活，以及组织内部人与人之间的关系；③以前的管理只注重管理组织机构、职能划分，以及规章制度的建立，而霍桑试验发现员工中还存在着各种非正式的小团体，这种无形的组织具有它的感情倾向，左右其他成员的行为活动；④以前的管理只强调管理的强制作用，而霍桑试验发现新型的有效领导，应该去提高员工的满足感，善于倾听和沟通员工的意见。
在梅奥等人的人际关系学说基础上，1953年“行为科学”这一名词得以正式提出，从事该方面的研究也大量增加，其中对护理管理影响较大的是马斯洛的需要层次论、麦格雷戈的X-Y理论、卢因的团体力学理论以及赫茨伯格的双因素理论。
（二）人类需要层次理论
美国心理和行为学家马斯洛（Abrahan Maslow，1908～1970）在20世纪50年代将人类的需要按重要性和发生的先后次序排成以下五个层次：第一层，生理需要，包括维持生活所必需的各种物质上的需要，如饮食、排泄等等；第二层，安全需要；第三层，爱和归属感；第四层，自尊的需要；第五层，自我实现的需要。马斯洛认为，人们一般按照这个层次来追求各项需要的满足，以此来解释人们行为的动机。但也有人认为，不同的人在不同的时期，其需要的层次是不一样的。
在马斯洛的人类需要层次论基础上，美国著名心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出了“双因素理论”，将影响工作动机的因素分为激励因素和保健因素两大类，属于工作本身的为激励因素，如工作职责和任务；属于工作环境及工作关系方面的为保健因素，例如福利待遇及人际关系起着预防作用。赫茨伯格认为只有靠激励因素的作用，才能调动工作积极性，提高效率。至于如何提高这种激励因素的作用，美国著名行为学家费鲁姆（Vroom V.H.）提出了“期望概率模式理论”，认为人们的行为成果的效绩及成功可能性大小决定了激励因素作用的大小。这便使对人的需要动机的研究在理论上更完整和系统化。
（三）人性管理理论
关于管理中的“人性”问题，代表理论是美国行为学家麦格雷戈（Douglass Mc-Gregor，1906～1964）在1960年提出的X-Y理论。
麦格雷戈认为管理方式取决于管理者对人性的看法以及管理者对人们对待工作的态度的认识，他将传统管理观点总结为“X理论”，其内容为：①人们往往不愿意工作，尽可能逃避工作；②人们往往不愿意负责任，而宁愿让别人领导；③人们往往缺乏雄心；④人们大多为了满足基本生理和安全需要而选择经济上获取最大的利益；⑤管理者应该严格指挥管制下属，并用报酬来刺激生产。
麦格雷戈从对X理论的否定和批驳出发，提出了与之对立的“Y理论”，他认为：①人们并非天生厌恶工作，工作是生活中很自然的一部分，可能是一种满足，因而自愿去执行；也可以是一种处罚，因而想尽量逃避；②控制和处罚不是使人们达到组织目标的惟一手段，人们是愿意实行自我管理和自我控制来完成相应目标的；③个人目标与组织目标可以统一，有自我实现要求的人往往以达到组织目标为个人报酬；④在相当情况下，人们不仅会接受责任，而且会谋求责任；⑤大多数人在解决组织问题时，都能发挥出较高的想象力、聪明才智以及创造力；⑥现代社会中，人们的潜力没有得到充分地发挥。根据上述假设，管理者应该充分发挥下属的自主权和参与意识。
（四）公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯1963年提出来的。公平理论主要研究报酬分配的合理性和公平性对职工工作积极性的影响，该理论认为：职工的工作干劲和对工作的满意程度取决于他们在工作中和分配问题上是否受到公平待遇，如果受到公平待遇，他们就会心情舒畅，保持旺盛的工作热情。相反，他们就会感到心理压力增加，出现不满情绪，并有消极行为。
公平理论可用于组织的奖惩制度、工资调整、职务晋升等管理工作当中。
（五）群体行为理论
群体行为理论研究非正式组织以及人与人之间的关系问题，以德国心理学家卢因（Kurt Lewin，1890～1947）的“群体动力学理论”和美国心理学家布雷德福（Leland Bradfood）的“敏感训练”理论为代表。
卢因的“群体动力学理论”认为：①群体是一种非正式组织，是由活动、相互影响以及情绪三个相互关联的要素组成；②群体的存在和发展有自己的目标；③群体的内聚力可能会高于正式组织的内聚力；④群体有自己的规范；⑤群体的结构包括群体领袖、正式成员、非正式成员以及孤立者；⑥群体领导方式有三种：专制式、民主式和自由放任式；⑦群体的规模一般较小，以利于内部沟通；⑧群体领导是自然形成的，他要创造条件促使他人为群体出力；⑨群体中的行为包括团结、消除紧张、同意、提出建议、确定方向、征求意见、不同意、制造紧张、对立等等。
为处理组织中人与人之间的关系，布雷德福提出了“敏感训练”，通过模拟工作环境，使受训者在群体学习环境中相互影响，明确受训者在群体中自己的地位和责任，加强对自己的感情和情绪的敏感性以及人际关系处理的敏感性，从而改进个人和团体的行为，以提高工作效率，满足个人需要。
（六）领导行为理论
作为研究组织中领导方式等问题，领导行为理论的代表理论有：特征领导理论、领导方式理论、领导行为四分图、管理方格论，以及权变领导理论等等。
1.管理方格论 关于领导方式的问题的研究，最具代表性的是美国人布莱克（R.Blake）和穆顿（S.Mouton）二人的“管理方格理论”。该理论认为，领导的过程中管理者常常会特别注重某方面的因素而导致管理走向某个极端——或过于注重关心生产或过于注重关心人的天性，或过于强调人际关系等，而这些管理模式均不利于生产效率的提高，所以他们设计了横纵交叉的方格图，以横轴表示领导对生产的关心程度，纵轴代表领导对工人的关心程度，而将对这两个方面的关心程度均各划分为9个等份，就形成了9×9共计81个方格，每个方格代表了由这两个因素组成的占比重不同的结合，从而将领导者的领导行为划分为不同的类型，见图1-2。布莱克和穆顿认为1.1的管理模式对工人和生产均不关心，是不称职的管理模式；1.9及9.1类的管理模式分别属于俱乐部式和任务式的管理模式，也非理想的管理模式；9.9的管理模式属于团队型的管理，既最大限度地关心生产，又最大限度地体现了对工人的关心，是一种较好的领导模式。5.5的管理模式也被认为是次好的管理模式。
2.领导方式论 领导方式理论认为，在领导行为中，有三种基本的领导方式；①独裁式领导。这是一种独断专行的领导行为，这是领导人在作决定时不和他人商量，一旦决策后就要求下属执行，这种领导者将权力高度集中于个人手中，对下属主要从工作任务和技术方面进行管理；②民主式领导。这类领导人重视人际关系，鼓励下属参与决策，对下属比较信任，能听取并采用下属的意见和建议，领导者和下属之间有较为协调的双向沟通；③放任式领导。这是一种放任自流的领导行为，这种领导能充分授权，只对下属作最低限度的监控。在实际管理工作中，三种极端的领导行为并不常见，多数领导方式为混合型。
图1-2 管理方格理论示意图
从行为科学理论阶段的研究内容来看，科学家们既研究了人的本性，也研究了人的需求，以及如何运用各种激励因素激发职工的工作积极性，还研究了如何做好领导工作，将管理学、心理学、社会学艺术地结合在了一起，极大地丰富了管理理论的内容，同时也大大促进了管理科学的进一步发展。
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