如何提升你在职场的学习能力

如何提升你在职场的学习能力

学习能力代表着成长的加速度。大家上场的时候，其实速度都差不到哪里去，但是过了几年，差距就拉大了。因为有人在 5 档上飚车，有人在 1 档慢慢前行……还有的在开倒车。

雇主对于职场新人的学习能力更为重视。毕竟和有经验的员工相比，公司招应届生，你的潜力还是一个关键因素。

如何考察学习力？

在知乎上看到一个问题：

有这样一种说法，优秀的面试官不仅会关注求职者已经具备的技能，更关注他/她的学习能力。那么面试官究竟如何考察抽象的「学习能力」？

我的一些经验：

考察方法 1：给一本几百页的书，一小时后，考察候选人掌握的状况。

这个是之前在微软，从一个同事那里学到的。老板要他考察被面试者的学习能力。于是他拿了一本技术书，厚厚的几百页，给候选人一个小时的时间，然后进行考察。

我很欣赏这个做法，因为：

首先，这会考察候选人快速建立知识框架的能力。

在我看来，超过 90% 的人，学习能力都很糟糕。因为他们忽略了建立自己知识框架的重要性。人们往往更习惯于扎进细节里。这就像是盖房子，如果你搭好了框架，即使没有外墙、装修，我们也很容易分辨出来，这就是一栋房子。而即使你把所有的砖头、水泥板、钢筋、涂料堆到一起，它们也不能叫作房子。

这么短的时间，一流的学习者会更关注理解和建立整体的知识架构，而一般的学习者会在几百页当中撞墙攒砖头水泥。

其次，这会考察候选人抓重点的能力。

1 小时显然不可能看完所有的内容。工作的现实也是如此：我们往往缺乏足够的时间去学习。比如第二天要和客户谈一个自己都还没见过的产品，你只有一个晚上的时间，大多数时候，还得让对方觉得你很专业。

知道学什么，甚至要比如何学更关键。很多人会把自己喜欢看书当作会学习的例证。但是没压力的读书，和在压力的情况下快速地确定你的学习目标以及实现步骤，是两回事。一流的学习者在看书的时候，常常会根据自己的重点和知识框架去决定自己的阅读。一般的学习者，通常只会根据书籍的进度走。 

最后，这会考察候选人触类旁通的能力，以及相关知识积累的广度和深度。

例如，你让一个人去看 iPhone 的开发书籍。尽管他从来没学过 iPhone 开发，但是，通过 1 小时的考察，你可以发现对方在技术领域的积累、思维方式，以及触类旁通的能力。

我们从来不是完全从头开始去学习新的知识，而是通过与已有事物的关联来建立自己的知识体系。这种触类旁通的能力，又是学习的关键技能。

比如面试。我发现大多数人都指望「面试官教他们怎么面试」。我觉得这是缺乏「触类旁通」能力的表现。因为面试本质上也是一种销售行为，而「面试官」本质上是你的潜在客户。了解潜在客户，当然是销售的关键步骤。但是一流的销售，绝不会指望客户把自己培养成一流的销售人员。他们需要比客户更懂得客户心理、成交技能、价值评估、产品知识等一大堆你的潜在客户不会的东西。

如果你还在「面试官教我怎么面试」的套子里，那就跳出来，从销售的角度去看面试。

我们在学校里都见过这样的人，拼命地尝试把很多知识塞到脑子里去，搞得很痛苦且效果很差。其实，人的大脑是不擅长死记硬背的。我们擅长的是处理知识架构，擅长的是用逻辑和关联去管理知识。

考察方法 2：连续问为什么。

「为什么你要上 Linked In？」

「因为可以找到潜在客户。」

「为什么可以找到潜在客户？」

「因为他们会把自己的经历放到 Linked In。」

「为什么他们要把自己的经历放到 Linked In 上？」

……

这个方法的重点，是考察候选人认识问题的深度和好奇心。认识问题的深度，是学习能力的重要表现。而好奇心是求知欲的关键驱动因素。如果你有强烈的渴望，通常在某一方面就会做得更好。同样的，爱问为什么的人通常是出色的学习者，看一下小孩子你就知道了。

考察方法 3：一流学习者特征——能提出高质量的问题。

记得爱因斯坦说过：提出问题比解决问题更重要。学习领域也是如此。前两天在微博上，看到一个人问 HR 志愿者：「HR 因为我 24 岁没谈过恋爱就把我拒了，请问对这件事情怎么看？」我看到一堆这样或那样的回复，说 HR 这么做有道理；说公司侵犯隐私；说这么做没有依据；当然安稳楼主的也有。

如此低质量的问题。我想问的是：如果你 24 岁谈过恋爱，HR 就会雇用你吗？如果不是，那么这个问题并不重要，并不值得花力气在上面。

我觉得更高质量的问题可能是：如何创造无法抗拒的吸引力，让 HR 只能对你点头。

但是，大多数人面试的时候，都没提出什么问题，或者只能提出很无聊的问题，例如：

公司有什么样的培训？这个职位薪资福利如何？

关于如何提出高质量的问题，强烈推荐一篇文章。它是大科学家 Richard Hamming 的著名讲演，于 1986 年在贝尔通讯研究中心给 200 多名 Bellcore 的科学家们所做：你和你的研究¹。

考察方法 4：一流学习者的特征——能搞定。

谈到学习能力，很多人都会和渊博的知识联系起来。而以我的观点，从招聘的角度衡量学习能力，真正重要的不是你上知天文下知地理，而是能搞定。学习能力强的销售，更能搞定客户。学习能力强的技术，更能搞定产品。

在面试时，我喜欢提出的问题是：

对于 XX ，你遇到的最大挑战是什么？你是如何解决的？

要知道，搞定一个未知的挑战，你一定要学习。如果你说自己学习能力强，但是搞不定，那很可能这个是假的。只能说明你学习的方向不对（没有提出好的问题），或者学习的方法不对。

公司招人是拿来干活的。我发现很多人在谈到学习能力的时候，会有一类错误的榜样——专家。在这里，我所说的专家，是知道 101 种恋爱方法，但是从没有成功牵手的人。典型的代表，是一大堆咨询顾问。

他们通晓各种吓人的名词，能告诉你最新或者最老最神奇的概念，能够说出 88 种模式，以及他们的优劣分析。只是，他们的理念往往没法变成实际的成果。

但在企业领域，真正出色的学习者，往往是所在职位的高手，他们是能够解决关键问题的：

如何 30 天搞定按照流程 1 年都不一定批下来的申请；

如何 3 周写出 5 个人要做半年的程序；

如何加价 20%还让客户欣然买单。

这些才是职场的红人。