制度与人才

在全面深化改革过程中，到底是制度的作用更重要，还是“人”的作用更重要？有两个被普遍认同的观点，一是制度更带有根本性，二是人治总是靠不住的。从理论上来说都是正确的，但现实的问题则是：制度建设从哪里来，制度建设如何可能？所谓“非常之功必待非常之人”，由此看来首先还取决于“人”的作用，核心则是这里所说的“非常之人”，在得到必需的位置以后能不能转向制度文化建设。这又取决于两个关键点，一是有没有推动改革的意愿；二是能不能造成制度建设的“势”。

“小智治事，大智治制。”领导学研究认为，能否处理好行为变革、制度变革、文化变革的协同与竞争关系，是对领导者能否将变革进行到底的重大考验。相较于行为变革、制度变革，文化变革更为艰难，也最为关键。彼得·圣吉认为，使用“深刻变革”一词描绘组织变革，改变战略体系是不够的，除非它赖以产生的思维方式也发生变化。他提醒变革的领导者：“大多数革新者的战略最根本的错误在于，他们只局限于他们本身的革新，集中精力做他们想做的事，而不去理解一个更庞大的文化、体制以及准则规范是如何对他们的努力做出回响的。”

在某些情况下，将变革融入组织文化中可能需要花费很多年的时间。尤其是组织的价值观因素，是变革中最稳定的慢变量之一。柯林斯和波勒斯研究发现，有强烈价值观的组织拥有更强的耐力和弹性。形成普遍指导和约束组织的共同价值观，才意味着组织变革真正走上了正轨。因此，约翰·科特指出，应该反对“太快地宣布成功”。他建议，“虽然庆祝一次胜利很不错，但过早地宣布战争获胜了，可能会带来灾难性的后果”，这是因为除非变革能够完全融入组织文化中，否则一定会存在倒退回变革之前的可能性。

具体到下一步的改革，同样需要形成一种刚柔相济的、社会成员自觉遵守的规范性制度安排。比如，将大的改革决议以法律、法规的形式确定下来，对反对改革者特别是有话语权的人进行规制和制约；化解“黑车”“黑户”等法外行为，把对他人与社会无甚损害的法外活动，尽可能地纳入法内框架。又如，对政绩考核激励机制、动力机制进行再设计，特别是要加大民意的权重，发挥好第三方监督的作用，确保改革举措落地生根。

在改革执行过程中，一线政府和一线改革者，负有重大的责任。这是因为，改革的主体不只是中央政府，中央政府仅仅是顶层设计者，在更多的领域不是主体。除了中央和地方政府，改革的主体归根结底是市场和社会，迫切需要企业和社会组织积极创新、发挥活力。但正如经济学者魏杰所言，某些部门和地方政府“本来要减少行政干预，现在是既不作为，又没放弃权力，导致整个经济没有出现反弹的状态”。此外，当前的改革不但要跟腐败或溃败赛跑，还要跟年青一代对改革的期望值赛跑。要是跑不赢，麻烦在后头。

这就迫切要求在改革人才的配置方面下大力气。特别是一线政府的改革者，扮演了举足轻重的角色。他们知道问题是什么、办法在哪里，他们是改革大业的实际执行者，在地方和基层可以发挥“关键少数”作用。“把事情做好”比“什么都不做”要难得多，意味着更大的风险、责任与担当。因此，要让一线改革人才啃硬骨头，就必须大胆起用，并对他们充分授权、充分信任；必须营造氛围，鼓励创新创造、宽容失误失败；必须提升待遇，必要时甚至与企业“争夺”人才。唯其如此，才能使之成为一个个强劲的改革发动机，最终促成良性互动、可持续、可复制的生动改革局面。