冒险一试,搏浪先登改革船

冒险一试,搏浪先登改革船

改,则进;不改,则退,对这条历史变革的规律,盐矿人早有共识。

这个局始建于20世纪70年代初,到了80年代,企业面临着一个严峻的课题,这就是说,如何使企业在内外诸多的不利因素制约下,解放生产力,提高经济效益。对此,“盐矿人”不惟条件,搏浪先登改革船,作了一次冒险的尝试。

——率先效益大承包。1972年至1982年期间,这个局正处于挖潜、改造、巩固阶段,按常规,他们完全可以一等二靠三依赖,可是,他们并未这样做,而是从中寻求到一条有利企业发展的契机。1985年春天,当全市还没有一家企业实行效益大承包时,他们便大胆地同市政府签订了三年经营效益总承包责任状,至今已跨入了第三轮。为保证每一轮效益目标的实现,他们将总目标分解到每一层组织,每个岗位,每个工人,使人人肩上有担子,从而一举摆脱了企业低效运转的格局。

从1988年起,全矿年产煤逐步回升到46万吨,比过去的年产量高五万多吨。

韩场矿开拓延伸屯头系煤层,一次性扩储320吨,年产量达15万吨,超出设计能力六万吨。

利国、南庄两矿在矿井萎缩的情况下,分别向深部的地下480米水平、地下130米水平延伸改造,产量逐年回升。

矿属胶合板厂1990年亏损71万元,从去年起实行全员增产扩销效益总承包,一举填平亏损,并创利税71万元。

——率先干部大招聘。早在1988年底,在上边还没有什么“红头文件”时,这个局就敢率先在全国煤炭系统向干部的铁交椅开刀,他们旨在全局造成一个“能上能下,能官能民”的氛围,让“决定因素”的整体功能得到充分的发挥。于是,他们首先在韩场矿通过工人测评、组织推荐,将点兵、兵选将等方法,实行矿长招聘上岗试点,取得成功后,迅速在各矿厂铺开,先后有90%的干部受聘上岗;有15%的工人也被推上管理岗位。

在这里,值得一提的是,这个局冒险改革干部制度的经验确有值得借鉴之处。

之一:不受束缚,让能者上。1987年之前,国家对煤矿干部控制十分严格,凡不是国家干部的,不允许到一线任职,他们结合矿情一改,先后就有两百多名普通工人、农民协议工踏上采掘一线任矿长、区长,弥补了煤矿干部的不足。殷庄矿机电设备科管理员陶峰,由于知识全面,懂管理,推荐到关键岗位运输工区任区长,工作干得尤为突出。

之二:不讲情面,让弱者下。今年初,利国矿、水泥厂等单位,让职工测评干部实绩,发现有六名中层干部在岗不谋事,当即宣布免职。对局机关干部同样一视同仁,凡不称职的请下来,一次性免职14人,四人受到内部黄牌警告。

人事制度搞活了,使矿区的干部在生产经营中越来越发挥了重要作用。

——率先用工大改革。煤矿农民轮换工占有比例大。国家规定:轮换工一任五年,到时必须换回乡。按此办,不少轮换工进矿后,是一年看、二年干、三年把家盼,严重影响了生产和队伍的稳定。鉴于这种情况,1989年6月份,他们率先在全省煤炭系统对轮换工制度进行改革。具体做法是:采取到期保留技术骨干15%,续签合同40%,辞退一般45%。起初,有人担心害怕,没想到今年作为经验得到劳动部门认可,并上报了国家劳动部。

“不搞一次分配定终身”,是这个局用工制度改革的又一个显著特点,在这里,有多种用工制度并存,诸如:固定工、临时工、聘用工、日用工、合同工,这些工种都要签订责任状方能上岗,对上不了岗的人员,实行内部待业制度,最高峰时期,全矿落聘待业人员达250人,后来,通过内部人才交流和劳务市场逐步消化,最终,是让每个劳动力在企业内部“活”起来。