六项机制”助力特钢企业人才队伍建设的实践

河钢集团石钢公司党委课题组

一、课题研究的现实意义

河钢集团石钢公司党委坚持党管人才，做好新常态下的引才育才聚才用才工作，以正确的用人导向营造有为有位的氛围，积极培育人才，搭建人才成长平台，畅通三条通道，制定六项机制，探索公司发展过程中人才提升的有效做法，将政治优势转化为企业竞争优势，促进人才强企战略的更好实施，促进企业从优秀迈向卓越。

人才队伍建设对企业发展和转型升级具有重要作用。近年来钢铁行业竞争日益激烈，成本压力、环保压力对高能耗、高污染企业提出了更高要求，转型升级已经成为钢铁行业大多数企业生存发展的必由之路。转变经济增长方式的本质核心就是提高技术进步和人力资本在增长中的贡献，企业转型升级的核心和本质无非是提高产出中的技术含量、知识含量，而人才队伍正是这些产品的实现者和创造者，人才队伍的不断进步与建设是促进企业生产力提高的重要条件，是企业经营发展和转型成功的重要保障。

二、课题研究的现状分析

河钢集团石钢公司拥有一批研发队伍和专业技术人才，资源总量充足，但与先进企业相比，仍存在员工总量偏多，结构不尽合理，高端和创新人才相对缺乏，薪酬分配机制有待完善等不足，各级党组织必须通过管理创新来优化整合人力资源。

（一）年龄结构老化，知识结构及技能等级偏低

人才队伍总体呈现年龄结构偏大，管理人员、专业技术及业务人员中高精尖及复合型人才偏少，一线生产操作人员中35岁以下年轻人偏少，技能等级偏低，初级工及无技能等级人员占多数。作为特殊钢生产企业，专业技术人员和高技能等级工人偏少，人才知识结构与精细高效特钢生产要求和营销模式不相适应，不利于高端产品的开发和生产。

（二）晋升通道和激励保障机制的有效性尚缺乏

企业中管理、技术和操作三类人才的晋升通道较少，领导干部轮岗交流制度虽已建立，但氛围还没有完全形成，造成具有一定技术贡献的专业技术人员既没有提升机会，又没有其他晋级通道，出现一些高知识结构关键岗位人才的流失，造成35岁以下后备基层管理者不足现象。

（三）成才教育重视程度不够，缺乏科学完整的培养提升机制

对引进来的大中专毕业生，各级党组织和企业领导、人力资源相关部门培养教育重视程度不够，没有从上至下形成一套完整统一的培养晋升管理制度，造成各类人才成长速度较缓，缺乏相关方面人才的储备，满足不了公司快速发展的需要，造成公司创新力不足；各级党组织在人力资源开发上形式单一，缺乏必要的思想引导，工作中缺乏有效的实验、锻炼等其他科学的培训手段；在定量考评方面，注重定性考核，轻视定量考核。

三、实施过程和主要做法

（一）畅通经营管理、专业技术、操作技能三条人才晋升通道，搭建人才成长平台

河钢石钢公司始终重视不同需求职工在职业发展道路上先进性的发挥，根据企业实际发展需要，按照岗位性质、专业特点和技能高低进行分类配置，建立经营管理、专业技术、操作技能三条职业发展通道，同时架设标准路和快速路相结合的成长路径，形成多元化配置和高中低相匹配的人才配置结构，充分调动广大基层党员骨干的聪明才智，增强党组织的先进性建设。

经营管理人才设立从办事员、管理员到首席管理师的三层十三级晋升序列，每年依据基本条件、任职资格、承担的项目及个人业绩考核，执行相应工资待遇，实现正常晋升和淘汰。此外，还设立了快速晋升通道，对做出重大贡献、创造突出价值、取得显著业绩的经营管理人才，可以破格、跨级晋升，直至最高序列。

专业技术人才设立从技术员、工程师到首席技术专家的三层十三级晋升序列，每年根据相应学历、职称、年限、承担的课题和工作业绩考核，对担任副科级以上行政职务而又主要从事技术研发的专业技术人才，可以交叉聘任较高技术系列岗位。此外，对在技术创新、产品研发等专业技术领域取得重大突破、形成专利技术、创造科技成果的专业技术人员可以破格、跨级晋升，直至最高序列。

操作技能人才设立从初级工、技师到首席工人的三层六级晋升序列，技能操作系列经过国家职业技能鉴定取得中级工及以上技术等级证书并被聘任的享受相应津贴待遇。制定《首席工人管理办法》，被聘任为首席工人的人才，享受相应津贴待遇。除此之外，还制定专项办法，对取得专利技术、创立先进操作法、拥有技术秘密或技术诀窍、创新基地或创新工作室带头人，以及在企业生产经营中创造了显著经济效益的操作技能人才，可以破格晋升。

河钢石钢公司实行了技术专家和技能专家聘任制度，完善了由管理员向管理师、技术工程师向技术专家、初级工向高技能专家晋升的管理办法，充分调动了各类人才的积极性。

（二）创新构建六项人才保障机制，吸引人才、培养人才、留住人才

河钢石钢公司积极创新人才激励机制，从物质激励为主，转变为以关注软环境来吸引人才、留住人才，营造能力本位，而非基于身份的普适，创造公平的竞争环境，不断提高各类人才的思想水平和业务素质，人尽其能，助力企业综合发展。

一是强化教育培训保障机制，建设从领导重视到校企培训体系的全方位保障。加大教育培训工作的领导力度，从保证企业发展方向的战略高度深刻认识教育培训的重要性，把对“三支”队伍建设作为“一把手”工程来抓，整体部署，给职工创造良好的学习氛围，促进企业向学习型转化，建立满足企业需求、满足人才发展为导向的人才培养开发机制；加大教育培训投入，充分认识教育培训是一种投资行为，修订《教育经费使用管理办法》，按照职工工资总额的1.5%—2.5%的比例足额提取教育培训经费，保证专款专用；建立培训—考核—使用—考核—激励—再培训终身职业培训体系，规定各类人才的年度自学、参培内容和学时，把培训作为业绩考核和晋升职称的重要依据；加强校企联合办学力度，建立学校、企业结合的全方位培训体系。在与北京科技大学、东北大学等国内知名高校合作基础上，充分利用省内大专院校的教育资源，进一步加强校企合作，实现双赢；建立职工书屋，为职工提供方便、灵活、个性化的学习条件，更好的满足各类人才多样化培训需要，目前河钢石钢公司职工书屋8个。

二是建立动态性管理机制，形成人才能上能下、能进能出的管理机制。人才，只有处于优胜劣汰的环境中，才会有压力、有动力，动态性管理机制就是针对不同类别、不同层次的人才建立相对应的岗位考核、竞争制度，解决人才的合理流动，提升职位和能力的动态匹配效率，形成人才能上能下、能进能出的动态管理机制。河钢石钢公司以公开、公平、竞争择优为导向，对专业技术、经营管理系列，按照职务职级，依据基本条件、任职条件、承担的项目及个人业绩，每年实施考核，优者晋升、不称职者淘汰转岗。操作技能系列通过考试、考核、评定，对表现优秀、工作业绩突出的正常晋升，对不适应岗位工作的，及时调整到合适岗位，对不服从工作安排或不能胜任相应工作的实行待岗学习。形成全面多样化选拔人才、评估考核人才和安置富余人员的企业内部人才流动渠道。

三是建立全方位激励机制，形成突出业绩、突出贡献的用人导向。坚持以价值和绩效为导向，深化分配制度改革，形成以突出业绩、突出贡献为导向的人才评价激励机制，形成与能力水平、人才价值相匹配，与岗位贡献、工作业绩挂钩的形式多样、结构合理的薪酬激励体系。结合公司业绩考核晋升，完善以创新和优化为导向的发明创造考核奖励机制，搭建技术人才和管理人才创新激励平台，通过推行KPI（关键绩效指标）考核，设立特殊津贴，疏通岗位职业生涯通道，强化激励手段。由单纯的定员管理向岗位劳动评价和精细化岗位管理转变，由管理工资总额向管理人工成本转变，完善岗位劳动评价，客观公正地评价岗位；制定三类人才考评管理办法，充分体现高端人才的市场价值，探索建立拔尖人才补充养老保险或提供薪酬福利包等奖励，增强对拔尖人才的长效激励，发挥所长、体现价值，以事业留人；坚持精神激励和物质奖励相结合，授予拔尖人才相应荣誉称号，使其物质价值对等，精神体会愉悦，形成浓厚的尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

四是建立高效化配置机制，形成量才适用、才尽其用的优化配置。公司党委根据企业发展需要，结合人才个人性格特点、意愿和潜质等因素，加强企业与职工个人沟通联动，促进人才价值的最大化实现，实现企业、职工双赢。实施《管理技术系列职务职级管理办法》，下发《关于建立技术专家体系的实施意见》，对《专家申报要求》和《专家评审细则》进行再完善。首创在工程技术系列设立技术主管岗位，在原四档技术主管聘任的基础上，选聘公司专业技术带头人，组建技术创新团队，以开展技术课题攻关为平台组织公司技术专家评聘，建立公司技术专家管理体系，在有效解决制约公司发展的重点、难点课题的同时，培养一批具有较高理论素养和现场实践能力的高层次技术人才；建立新入厂职工成长成才体系，制定《新入职大中专生实习管理办法》，实施“金种子培养计划”，根据他们理论知识功底相对深厚，但是对公司的生产装备情况不清楚，不能与公司的生产经营活动很好的结合、产生效益的特点，人力资源部门狠抓新入职大学生的实习过程管理，建立与青年学生定期座谈沟通机制，安排他们到各生产厂或相关部室进行为期1年的一线实习，创造条件使他们尽可能多的了解生产工艺和岗位工作内容，在实习结束后评定优秀见习生，进行职业生涯导航，帮助他们尽快成长成才；对毕业三年以上的学生实施“金麦穗培养计划”，有针对性的开展经营管理、专业技术、产品研发等专业培训，推行实习段长、助手管理等手段，搭建锻炼成长平台，使其进入个人职业生涯的起步阶段，年度根据履职表现，评定选拔优秀后备人才，建立公司后备人才储备库，使人才能够脱颖而出，推动企业创新驱动；对公司所有岗位通过“三定”（定编、定岗、定员），进一步梳理组织机构，细化定员定编，明确岗位要求、职责，保证人才的良性流动、合理配置，让高素质人才到核心岗位发挥关键作用，让不能满足岗位需求的人员向下找到适合自己发展的位置。同时，加强上岗前培训，保证人尽其才，才尽其用。

五是建立持续性培育机制，针对阶段性重点难题，实现培训的与时俱进。采取与重点高等院校合作，委培、联合办班等形式，培养具有研究生学历的管理骨干。有计划的选派技术管理骨干，脱产到重点大学攻读硕士和博士学位，参加专题（项）研修，加快培养高层次技术人才步伐。每年选派各专业技术骨干到国内知名高校参加高新技术专题培训和研讨班，使专业技术人员及时了解和掌握国内外冶金行业新技术、新工艺、新设备，为专业技术人员提高实践能力和创新能力创造条件。技术人员人人有课题，提倡“干中学、学中干”，提高解决现场问题的能力。以职业技能鉴定为导向，全面开展炼铁、炼钢、轧钢、检验、自动化等关键岗位高技能人才培养工作，实现培训考核鉴定化，通过技能鉴定、技能大赛、在职学历教育、采取半脱产、业余等多种形式对关键重要操作岗位职工进行提升教育，培养形成以技师和高级技师为核心，数量充足、结构合理、技艺精湛、善于解决技术难题的高技能人才队伍。培养“双师型”（工程师+技师）技能人才队伍，鼓励工作在生产一线的大中专毕业生努力学习操作技能，鼓励他们在参加专业技术职务评审的同时，参加操作技能鉴定，获取职业资格，促进“双师型”高技能人才不断涌现。重视信息技术对教育培训的作用，在公司现有网络基础上，建立公司教育培训网站。

六是建立沟通型学习成长机制，实现双向沟通，保证培训效果。加强各部室之间的协调联动，把企业发展方向、技术发展趋势、市场需求紧密联系起来，更有目的和针对性的进行人才培养。聚焦年度考核中表现突出、被评为优秀的技术管理人员，纳入业务主管后备人才储备库，把表现优秀的一级业务主管，纳入中层干部后备人才储备库，进一步加强两级人才队伍的梯队建设。根据企业发展需要，做好企业与职工的沟通联动，成立不同形式的“职工兴趣小组”、“创新小组”、“创新工作室”、“创新基地”，有计划地组织技能专家、高级工程师，对基层职工的技术创新活动进行指导，提炼一线职工的合理化建议、金点子，建立技术共享平台，实现信息共享，企业、职工双赢。

四、实施效果

（一）人才意识得到转变

公司党委通过实施育才、引才、用才、留才人才管理机制，畅通三条人才晋升通道，创建六项人才保障机制，人才队伍的活力和创造性得到有效激发，公司党委领导班子成员已形成人才意识，注重对人才的思想引领，对人才培养使用观念也发生了深刻变化：体会到人才资源是各类生产要素中的第一资源，把企业的人才开发、使用和培养摆上重要位置，并纳入企业重大发展规划和日常管理之中；初步形成人人都可以成才的共识，开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，高度重视职工的敬业精神、团队精神和学习能力；注重人才培养，把关心、重视人才培育放在生产销售、经营管理等重要的位置，充分认识到，只有有了好员工，企业才能在激烈的市场竞争中保持强劲的竞争力；积极营造宽松的环境，提供各类人才升造机会，外派选送人员参加企业核心技术、关键岗位的人才培训。

（二）人才素质得到提升

自2011年以来，公司管理人员和专业技术人员能力大幅提升，通过与北京科技大学联合举办冶金工程、材料工程和机械工程、控制工程专业工程硕士学位班，共有74名专业技术骨干完成学位班学习；31名管理、技术骨干脱产（半脱产）到北京科技大学、燕山大学等高校攻读完成硕士、博士学位（25名硕士、6名博士）；每年50余名管理、专业技术骨干到东北大学、北京科技大学等重点高校参加炼铁、炼钢、轧钢、机电专业等高新技术培训班学习；技术工人也日渐增多。2014年公司与河北工院联合组建业余大专学历班，组织108名一线职工参加并通过了成人高等考试，学习冶金技术、材料工程技术、机电一体化专业，同时组织505名操作人员参加技能鉴定辅导培训，16个工种290人通过高级工复审考试，104名职工通过技师技能鉴定考评，9名职工被评为首席工人；通过配置产线技术人员，建立“网格化”模式。截至2015年，59个工段338个班组设立了221个工程师岗位，培养了既有技能又懂理论的大批生产技能人才，为企业人才队伍地不断成长起到了推动作用。

（三）人才队伍助力了企业转型升级、综合发展

公司党委实施人才队伍建设以来，强化思想引领，注重搭建技能教育提升平台，让人才驱动成为企业创新发展的强引擎，助力企业转型发展。公司于2012年被授予河北省首批博士后创新基地和河北省政府质量奖，并被认定为河北省高新技术企业，是省内唯一一家认定的钢铁企业。面对经济新常态下钢铁行业不断恶化的严峻形势，公司技术人员密切与客户技术合作，突破重点，积极推进大众汽车、SKF等知名企业二方资格审核攻关，抢占高端市场。2015年1—10月，公司产品“三高比”累计实现58%，开发新牌号产品29个，实现综合直销比75%。在下游需求不足、市场价格大幅下滑的前提下，公司订单满足率基本保持了100%，产品结构价格仍保持了一定优势。公司采用TRT技术，创新开拓了生产余热利用，外供300万平方米市民集中供暖，主动承担了社会责任。筹划了公司新基地建设，为打造一流的最具竞争力的特钢企业提供了坚强的人才保障。

（课题组成员：贾军杰　魏绍敏　姚晨霞）