委托代理理论与财务激励约束机制

一、委托代理理论与财务激励约束机制

现代企业理论认为，现代企业是“一系列契约的联结”，在现代企业中存在着一系列委托代理关系（Principal-agent Relation）：股东大会委托董事会，董事会代理股东大会委托的工作任务（主要是就重大问题作出决策）；董事会委托总经理，总经理代理董事会委托的工作任务（执行决策，经营管理企业）；股东大会还委托监事会，监事会代理股东大会委托的工作任务（对董事会和总经理等经理人员的工作进行监督）；总经理以下又有一系列的委托代理关系，如总经理与分权经营的分部经理之间的委托代理关系，部门经理和下属业务分部经理之间的委托代理关系，等等。这些委托代理关系形成了一个长长的委托代理链，这其中最重要的是所有者与经营者（经理人）之间的委托代理关系。

委托代理关系的产生是社会经济和管理发展的客观需要和条件所决定的。在现代企业中，随着交易范围的扩大及资本的不断积累，企业的规模也随之扩大，企业资产所有者完全独立地控制企业的经营活动越来越受到其具有的精力、专业知识、时间、组织协调能力的限制，从而客观上要求有一个高效率的专业化的层级组织来取代过去个人企业或合伙企业的简单管理组织，即委托拥有相应专门知识的专业人员代理执行监控企业的职能，这就产生了委托代理关系。詹森和麦克林将委托代理关系定义为“一种契约，在这种契约下，一个人或更多的人（即委托人）聘用另一人（即代理人）代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。”（1976）^[1]

现代企业的委托代理关系首先是一种利益关系，委托人一方要事先确定一种报酬机制，激励代理人尽心尽责，努力实现委托人利益最大化目标；代理人据此选择自己的努力方向和行为方式，以求得自身利益（效用）最大化。委托代理关系是否有效的关键是这一制度安排能否实现双方利益相融，从而保证代理人目标与委托人目标的一致性。X同时，这种委托代理关系还是一种契约关系，委托人与代理人之间通过契约规定了双方的权利和责任。但这种契约是一种不完全契约，这是由于企业经营存在不确定性、委托人与代理人之间的信息不对称和有限理性、委托人与代理人目标的不一致等所决定的。这种契约的不完全性隐含着代理风险，代理人有可能偏离委托人目标要求，从而发生损害委托人利益的行为，由此带来了所谓的代理人问题，产生代理成本。

代理人问题是委托代理关系中的基本问题。要解决代理人问题，首先要建立有效的经理选择机制，要考察经理的专业胜任能力和信誉，执行严格的选聘程序，甚至采用试用期的方式增进对代理人的了解，消除信息障碍。但是，仅有有效的经理选择机制是不够的，即使严格执行了经理选择程序，由于存在非对称信息，如果没有适当的激励约束机制，经理人获得与保险相对应的固定的收入，会诱发经理人的“偷懒”动机。一是因为经理人是一个具有自身利益的“经济人”，他们的利益与委托人的利益不可能完全一致；二是经理人作为经济人同样存在“机会主义”倾向，在代理过程中可能产生“偷懒”、损害和侵蚀委托人利益的“道德风险”问题；三是由于环境的不确定性和信息的非对称性，委托人很难准确判断经理人的努力程度，经理人是否存在机会主义行为等。

在委托代理理论的分析框架下，可以把经营者的激励约束问题描述为：现代企业所有者（股东）作为委托人想使作为代理人的企业经营者按照所有者的利益目标选择行动。然而，所有者不能直接观测到经营者实际选择了什么行动，所能观测到的是另一些变量（企业的某些产出，也就是这里所关注的企业经营业绩），这些变量或业绩至少部分地由经营者的行为决定。企业所有者的问题是如何根据这些观测到的业绩或变量，来奖惩经营者，以激励经营者选择对所有者最为有利的行动。这样，在委托代理理论的完全理性和机会主义行为假设前提下，经营者的激励约束问题可以转化为道德风险问题模型。该模型把经营者的激励约束问题描述为满足经营者“参与约束”（又称个人理性约束）和“激励相容约束”的所有者目标函数最大化问题。该最大化问题求解结果表明，在任何满足经营者参与约束及激励相容约束条件下而使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，经营者必须承当部分风险（张维迎，1996）。^[2]

为了使基于委托代理理论分析框架推导的经营者报酬设计理论对管理实践更有指导意义，Milgrom ＆ Roberts提出了经营者报酬激励契约设计的5个原理（1992）。^[3]

（1）充足信息原理。在经营者的报酬方案中，如果把那些减少业绩测度误差的指标包含在报酬决定因素中（并赋予一恰当的权数），同时把增加业绩测度误差的指标排除出去（因为它们可能只反映非经营者控制的随机因素），那么就能增加报酬方案的有效性或价值。最优激励方案应是基于协方差最小的反映经营者努力程度的信息变量而设计的。如果协方差为零，说明该信息变量是充足统计量，能全面准确提供经营者的行为信息，基于此设计的激励方案成本最低，效率最大。

（2）激励强度原理。经营者激励方案的激励作用或激励强度是工作努力的边际回报率、行为绩效评价的准确性、经营者行为对激励报酬因素反应的敏感度和经营者风险承担程度等4个变量的增函数。

（3）监督强度原理。如果强激励性报酬是必需的，那么更多的资源投入在经营者行为的监督评价是必要的，准确地评价经营者的业绩和给经营者提供强激励是互补行为，必须协同进行，一个有效的激励报酬契约关于经营者的业绩评价监督和经营者的报酬激励强度是相匹配的。

（4）等报酬原理。如果存在两类经营者行为或任务，委托人不能监督测评出经营者在每类行为或任务上投入的时间和精力，那么在经营者报酬契约设计时应使两类经营者行为和任务具有相等的边际收益。

（5）棘轮效应原理。如果经营者的激励报酬契约中以其过去的业绩表现作为今后经营者奖惩激励的基准，那么就会产生所谓的“鞭打快牛”现象或“棘轮效应”（前期业绩好、基点高、报酬低；后期业绩差、基点低、报酬反而高）。克服棘轮效应的一个方法是采用相对业绩评价或横向比较业绩评估的方法。

一般而言，委托人对经理人的管理主要是通过经理选择机制、激励和约束机制实现的。经理选择机制即按规定程序挑选和聘任经营管理者；激励机制包括高报酬物质待遇（报酬计划）及权力配置激励等；约束机制主要体现为对经理人决策行为的控制和经营过程的监督。经理选择机制、激励和约束机制有效发挥作用都离不开对经营者的业绩评价。^[4]经理选择过程中要考察经营者的专业胜任能力必然要对经营者的业绩进行评价，要充分发挥激励和约束机制的作用，必须加强对企业自身的控制和监督，业绩评价则是其中的一项基础性工作。因此，客观、公正地对企业经营业绩作出评价的机制的建立，就成为现代企业的一项有效制度安排，为委托人对代理人实施奖惩措施提供重要依据。可见，加强企业经营业绩的评价是完善经理选择、激励和约束机制，保证委托代理关系有效性的重要途径。关于业绩评价与激励系统的具体构建将在本章第四节专门论述。