委托人怎样激励代理人

委托代理理论是现代企业理论的重要组成部分，当企业所有权和经营权产生分离，委托代理问题随即产生。在17世纪英国和荷兰进行合股贸易之前，业主型企业几乎是企业组织形式的唯一形态，直到19世纪公司制企业在西方迅速发展前，业主型企业一直是占主导地位，企业主即是经营者，所有权和经营权合二为一，不存在委托代理关系。现代股份公司企业组织形式的产生对委托代理关系的发展起到了极大的推动作用。在现代股份公司里，股东数量庞大且分散，不能对企业进行直接的管理和支配，企业的所有权和经营权相分离，所有者股东必须把企业委托给经理经营，而经理就是所有者（股东）的代理人，拥有经营决策权。伯利和米恩斯（1932）指出：“伴随着经济力量的集中，股权变得越来越分散。……几乎没有控制权的财富所有权与几乎没有所有权的财富控制权，似乎是公司制度发展的必然。……控制权的维持在很大程度上已与所有权相分离。”并进一步指出：“控制者的利益有别于甚至常常完全对立于所有者的利益……在一个企业的大部分利润被预先设定给大量的个人所有者而不是控制者的情况下，控制者与所有者的利益就不可能一致。”由于所有权和经营权的分离，公司的管理者常常追求个人利益的最大化，而非股东利益的最大化。

罗斯1973年提出了现代意义上的委托代理概念：如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人利益行使某些决策权，则代理人关系就产生了。詹森和梅克林1976年基于所有权和经营权的分离，将委托代理关系定义为一种契约，在这种契约下，一个人或更多的人（即委托人）聘用另一个人（即代理人）代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。法律意义上的代理是代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任。信息经济学是从信息拥有量的不同来界定委托人和代理人，认为委托代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易，交易中有信息优势的一方被称为代理人，不具有信息优势的人称为委托人。委托人处于信息的劣势地位，出让权力与代理人。由于委托人和代理人目标的不一致和信息的不对称，会导致代理成本的产生，为了降低代理成本，改进由于委托代理产生的效率损失建立委托代理理论。

由于代理人对个人效用的追求及委托人和代理人之间的信息不对称，委托人需要通过代理人进行适当的激励，以及通过承担代理人越轨活动的监督费用，可以使其利益偏差有限。委托人和代理人双方效用的偏差，会使企业决策和委托人福利最大化的决策产生某些偏差。由于这种偏差，使委托人福利遭受的货币损失就是代理成本。詹森和梅克林（1976）认为代理成本包括三部分内容：（1）委托人的监督成本，即委托人为激励和监督代理人为自己的利益工作而发生的成本；（2）代理人的保证成本，即代理人保证其不损害委托人利益所付出的费用；（3）剩余损失，即代理人的决策与委托人可能实现的效用最大化决策之间的差额。

委托代理理论认为委托人不是大公无私的，他们是在追求自己的利益，并且代理人和委托人的信息是不对称的。根据信息不对称发生的时间，我们把事前的信息不对称问题称为逆向选择，把事后的信息不对称称为道德风险；根据信息不对称的内容，我们把参与人的行动的信息不对称称为隐藏行动，把参与人的知识的信息不对称称为隐藏知识或隐藏信息。在企业委托代理关系中，逆向选择是指委托人由于委托人自身或者代理人故意隐瞒情况等原因，不掌握代理人的全部信息，不能预测代理人的行为，从而签订不利于委托人的委托代理契约。逆向选择造成委托人无法准确地选择具有高素质和高能力的代理人，劣币驱逐良币，会造成素质低、能力差的代理人充斥市场，降低经济效率和市场效率；道德风险是在委托代理关系双方签订合同以后，利用相对的私人信息优势，代理人从自身的个人私利出发，采取不利于委托人的行为，造成委托人的利益受损，也就是说代理人会利用自身的信息优势去追求自身效用最大化，而置股东财富最大化于不顾，从而损害股东的利益。股权激励机制的设计就是要在事前信息不对称的情况下选择出适合企业经营的合适的代理人（企业经营管理人员），在事后的信息不对称的情况下通过合理的激励机制设计让代理人（企业经营管理人员）努力工作。但是激励机制的设计必须满足两个条件：第一个约束条件是参与约束，即代理人从接受合同中得到的期望效用不小于其保留效用（不接受合同时能得到的最大效用）；第二个约束条件是激励相容约束，即代理人让委托人最满意的努力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度，委托人的最大效用只能通过代理人效用的最大化来实现。

由于委托人和代理人目标的不一致及双方的信息不对称，委托代理问题在现代公司中主要表现为代理人的道德风险。因此就需要设计一套合理的激励和约束机制使委托人和代理人双方的目标趋于一致，降低企业经营管理者的道德风险。激励机制可以有效地降低代理人的道德风险，主要由经营者的个人收入激励、职位消费激励和精神激励构成；而约束机制可以有效地防止道德风险的产生，主要包括契约和审计、公司治理机制约束和市场约束机制。具体到经营管理人员的激励设计，斯蒂格利茨认为应当包括:（l）将部分股权售予高层经理人员；（2）使报酬更富有刺激性；（3）加强业主对经理人员的监督；（4）建立所有者与经理人员的长期合作关系。因此建立合理的股权激励机制可以有效地缓解委托代理问题：第一，股权激励可以促使股东和高管利益一致，符合剩余索取权和剩余控制权相匹配的原则。法马和詹森（1983）认为复杂的现代企业剩余索取权归股东所有，部分剩余控制权归高管持有，也就是说重要的决策参与者并不持有剩余索取权。这种基于所有权和控制权的分离而产生的剩余索取权和剩余控制权的分离产生代理成本，股权激励可以有效地缓解剩余索取权和剩余控制权不一致的问题，降低代理成本；第二，股权激励可以降低信息不对称，通过代理人的报酬和企业的产出效率相关联，委托人可以更好地识别代理人的行动，降低了信息不对称的程度。股权激励就是承认企业家以其自身的人力资本折作股份，拥有企业的部分产权，将股权激励引入企业家人力资本的激励系统，可以构建多元化的企业家人力资本的报酬制度，把企业管理人员的个人利益与公司长期利益联系在一起。股权激励比如股票期权本身不得转让，它是一种权利和未来概念，体现了激励与约束并存、收益与风险对等的特点，因此股权激励不仅体现对企业管理层的激励，也是对管理层经营管理活动进行约束的一种制度安排。

股权激励在企业的运用可以缓解企业的代理问题，具体运用上形成了以下几种理论 ：（1）显性激励机制（explicit incentive mechanism）理论。在静态博弈中，假定委托代理双方的委托代理关系是一次性的或是临时的，委托人准确了解代理人的隐藏信息（如能力）和隐藏行动（如工作态度），只能根据可观测的行动结果对代理人予以奖惩。在委托人与代理人签订的契约中，代理人的报酬与业绩直接挂钩，从而使得代理人在追求自身利益最大化的动机支配下, 选择符合委托人利益的行动。（2）隐性激励机制（implicit incentive mechanism）。隐性激励机制假定委托代理双方签定长期的合作契约。在重复的动态博弈中， 即使委托人没有与代理人签订显性激励契约，长期契约本身也可能会解决代理问题。一方面委托人可以通过长期的观察了解、推断代理人的努力程度，降低了双方信息的不对称程度；另一方面，长期契约向代理人提供了一定程度的职业保险，代理人出于自己的职业声望的考量，会自觉遵守契约，降低了代理人道德风险，帕累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的（Radner，1981）。经理人市场对经理人市场价值的评价取决于其过去的工作业绩，构成对代理人行为的约束（Fama，1980）。长期来看，经理人为了自身的价值，会积极工作以提升其市场声誉，提升其在经理人市场中的价值，这就是市场声誉效应。棘轮效应认为如果委托人根据代理人过去的业绩对代理人作出评价，会降低代理人的工作积极性（Weitzman，1980），只有努力工作才能取得好的业绩，好的业绩会导致评价标准的提高，评价标准的提高会降低代理人工作的积极性。因此长期契约可以导致代理人道德风险的增加，降低代理人工作的积极性。（3）自我强迫实现机制（Self Forcing Fulfillment Mechanism）理论。有效的激励机制设计必须满足两种约束——个人理性约束和激励相融约束。个人理性约束（Individual Rationality Constraint），或称为参与约束（Participation Constraint）是指委托人必须提供足够的激励，使代理人参与双方契约所得到的效用，比拒绝时得到的效用要大。激励兼容约束（Incentive Compatibility Constraint）是指激励机制必须提供足够的激励，使得代理人在努力工作时得到的效用，比采取偷懒时得到的效用要大。股权激励机制必须提供足够的激励消除委托人与代理人之间的信息不对称，以及由隐藏信息所导致的道德风险。在激励机制同时满足参与约束和激励相容约束两种约束时，代理人便会自发地实施自我强迫实现机制。（4）锦标制度（Rank Order Mechanism）理论。在锦标制度下，代理人的报酬取决于他在所有代理人中的相对业绩的排名，与绝对业绩无关。只有代理之间的业绩具有可比性时，代理人的业绩相关时，锦标制度才是有效。锦标制度可以剔除更多的不确定性因素，从而使委托人对代理人的判断更为准确。