感知差异在人力资本投资与员工满意度关系中的调节作用分析

8.10.4　感知差异在人力资本投资与员工满意度关系中的调节作用分析

在检验感知差异的调节作用之前，本书首先将主管报告的人力资本投资与员工报告的人力资本投资作配对样本T检验，结果如表8.10所示。检验结果显示：概率p值小于0.05，具有统计学意义，说明主管认为的人力资本投资与员工感知到的人力资本投资具有显著性差异。同时，结合前面的均值比较可以看出，员工感知到的人力资本投资水平（2.77）要略低于主管认为的人力资本投资水平（2.88），说明企业实施的人力资本投资政策和行为并不一定完全被员工所了解或感知。在此基础上，本书进一步分析主管与员工间的感知差异对人力资本投资与员工满意度关系的影响。人力资本投资感知差异可以通过计算主管报告的人力资本投资水平和员工报告的人力资本投资水平之间的差距获得（计算公式：人力资本投资差异＝│人力资本投资－人力资本投资感知│）。

表8.10　配对样本T检验结果

本书采用陈晓萍等人（2008）建议的采用的多元调节回归分析（moderated multiple regression，MMR）来验证投资感知差异的调节作用。多元调节回归分析法检验调节效应的具体步骤如下：（1）如果自变量或调节变量中有类别变量，则首先要将类别变量用编码的方式转换变虚拟变量；（2）将自变量和调节变量中的连续变量进行中心化或标准化，以减小多重共线性（multicollinearity）问题；（3）将把经过编码或中心化（或标准化）处理后的自变量和调节变量相乘，构造乘积项；（4）把自变量和因变量（未中心化）和乘积项都放到多元层级回归方程中就可以检验交互作用了。在采用多元分层回归方法检验调节效应时，主要关注多元层级回归方程中的乘积项的系数是否显著，如果乘积项系数显著，则可以说明调节作用的存在；同时也可以通过R²来检验，如果ΔR²显著（ΔR²服从F分布），也能证明调节变量的存在。感知差异的调节作用检验结果如表8.11所示。

表8.11　HCI感知差异调节作用的多层回归分析结果

注：＊＊＊p＜0.001；＊＊p＜0.01；＊p＜0.05；1＝“男”，2＝“女”

从表8.11可知，在人力资本投资与员工满意度关系模型中，控制了性别、年龄、工作时间等因素的情况下，人力资本投资与感知差异的交互项系数显著（β＝－0.185，p＜0.05），且系数为负，说明感知差异在人力资本投资与员工满意度关系中起着负向调节作用，即当投资感知差异较小时，人力资本投资与员工满意度之间的关系越强；反之，关系越弱。感知差异调节效应示意图如图8.2所示，当主管与员工对于人力资本投资感知差异较低时，人力资本投资对员工满意度有显著正向影响；而感知差异较大时，人力资本投资对员工满意度的影响不太明显，H24得到了支持。

图8.2　感知差异在人力资本投资与员工满意度关系中的调节作用示意图