员工满意度和感知差异

8.4.3　人力资本投资、员工满意度和感知差异

企业宣称的人力资本投资政策或实际执行的投资活动及行为与员工实际感知到的人力资本投资水平是存在差异的，这种差异可能会对投资效果产生影响：如Porter等人（1998）通过对多家企业主管和员工的研究发现，在控制了员工工作满意度和工作绩效后，员工和作为组织代理人的主管对组织诱因的感知差异越大，员工对组织的满意感越低。Lester等人（2002）通过样本配对的方式对134对主管和员工的心理契约进行了研究，发现主管和员工关于心理契约违背的认知是存在差异的，特别是在提供的报酬、晋升机会和维持良好雇佣关系等方面存在显著差异，而且员工感知到的心理契约违背程度越大，则员工对组织的承诺越少，其工作绩效也就越低。吴继红（2009）在关于领导－成员关系的研究中，验证了主管和员工关于组织投入的认知差异对组织投入与员工贡献之间关系的调节作用，其研究发现这种认知差异会很大程度削弱组织投入对员工贡献的影响。基于上述讨论，我们提出如下假设：

H24：感知差异在人力资本投资与员工满意度关系中起负向调节作用，当投资感知差异较小时，人力资本投资与员工满意度之间的关系越强；反之，关系越弱。

人力资本投资感知差异是指企业宣称的人力资本投资政策或执行的投资行为与员工实际感知到的人力资本投资之间的差距。当主管和员工之间关于人力资本投资的感知差异较小时，则意味着员工感知到的人力资本投资与企业的人力资本投资越接近，此时企业人力资本投资与员工满意度之间的关系越强；当感知差异较大时，意味着员工感知到的人力资本投资与企业的人力资本投资之间的差距也越大，此时企业人力资本投资与员工满意度之间的关系越弱。