如何给员工定目标激励

6.3　过程型激励理论

所谓过程型激励理论，是指着重研究如何由需要引起动机、由动机引起行为、并由行为导向目标的心理行为过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论等三大激励理论。

6.3.1　弗罗姆的期望理论

1）期望理论及其基本观点

期望理论是心理学家维克多·弗罗姆于1964年在《工作与激励》一书中提出的。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

期望理论的基本观点是，人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分地激励起来，激发内在的力量，从而产生真正的行为。这种激发力量的大小等于该目标对人的价值（效价）与人对能达到该目标的主观估计（期望值）的乘积，即

激励力（工作动力）＝效价（工作态度）×期望值（工作信心）

简写为　　　　　　　　　　M＝V×E

其中，M（Motivational Force）指人所受激发的程度；V（效价，Valence）指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计；E（期望值，Expectancy）指某一特定行为将会导致预期成果（或目标）的概率，即个人根据自己的经验对自己所采取行为将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。

因此，这种期望理论又被称做“概率—价值理论”或“可能性—重要性理论”。需要再次强调的是，这里所谓的效价和期望值，都是主观的、预期的，反映了员工个人心目中的感觉。

2）期望理论对激励实践的启示

期望理论对激励实践的启示主要体现在以下3个方面：

首先，要正确认识目标的价值。目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值，因此不要只从管理者的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑问题。

其次，要重视目标难度设计。期望概率，特别是主观概率的引入不仅很好地解释了一些曾经难以理解的现象，更主要的是丰富了激励手段。它告诉我们，不仅设置目标能起到激励作用，设置好目标的难度也能起到激励作用，而这并不需要更多的资金投入。

最后，要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。目标价值与期望概率的巧妙配合可以产生乘积效应，使激励效果大大地扩大。

6.3.2　亚当斯的公平理论

公平理论（Equity Theory）又称做社会比较理论，是由美国学者亚当斯在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

1）公平理论的基本思想

该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

公平理论的基本思想是：员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的，他们有时关心的不是自己所获得的报酬的绝对值，而是与别人以及历史进行比较后的相对值。报酬过高或过低，都会使职工心理上紧张不安。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义上讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，作出公平与否的判断，并据此指导行为的过程。报酬过高时，实行计时工资制的员工会以提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的员工则会将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制员工就同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制员工则以降低质量、增加产量的办法来维持收入。

2）不公平感产生的原因

员工的公平感是一个相当复杂的问题，这主要由下面几个原因引起：

一是公平与否与员工个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，个人的判断。研究发现，多数情况下人们总是对自己的投入估计过高，对自己的所得报酬估计过低，对别人的投入估计过低，对别人所得报酬估计过高。

二是公平与否与员工个人所持的公平标准有关。研究发现不同的人会有不同的公平标准，不可能存在大家一致认可的标准。

三是公平与否与绩效的评定有关。如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法肯定会得到不同的结果。

四是公平与否与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定、群众评定还是自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

3）公平理论在组织管理中的应用

在组织管理中应用公平理论时，要注意以下几个方面：

第一，要明确意识到员工关注的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，一定要重视了解员工的公平感，并认真分析其原因。

第二，要注意教育和引导员工，尽量避免低估他人的投入与贡献，高估自己的投入与贡献。

第三，战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。在一个组织中，由于操作中的因素和人们的认知差异，做到绝对的公平是不可能的。

第四，建立严格的规章制度，实行量化管理，用明确、客观、易于核实的标准来度量，尽量做到标准公开、程序公开、结果公开。

6.3.3　洛克的目标设置理论

美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，洛克于1967年最先提出“目标设置理论”（Goal Setting Theory）。该理论主要强调了研究目标的重要性，并围绕目标的激励作用进行了探索。

1）目标设置理论的基本观点

目标设置理论的基本观点可以概括为：

①有目标比没有目标好。

②具体、可操作、分阶段性目标比空泛的号召性目标好。

③有一定难度的目标比随手可得的目标好。

④能被人接受的目标比不能被人接受的目标好。

2）目标设置理论示意图

图6-3是洛克的扩充模式，这比基本模式更为具体翔实地显示了目标设置与激励员工之间的关系。

图6-3　目标设置理论

3）目标设置理论在组织管理中的应用

该理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理（MBO）来实现的，其要点是：

①管理者一定要善于给员工设立目标。

②给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。

③给员工及时的工作绩效考核和反馈，目的是指出其接近目标的程度，使他们不断了解工作的进展、进度，便于自我行为的监督和调整。

④建立个人目标和组织目标的关系。

6.3.4　过程型激励理论与内容型激励理论的比较

与内容型激励理论不同，过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，试图弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，即从外在的诱因入手研究激励问题。

过程型激励理论主要包括弗罗姆的期望理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论等。过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正。在该理论看来，激励在人的心理上是个相当长的过程，人只有在接受其激励内容的情况下，激励过程才得以开始。他们认为，内容型激励理论的主要不足在于缺乏对激励过程所达到的预期目标能否使激励对象得到满足方面的研究。过程型激励理论弥补了这一缺憾，它着重研究了人们选择其所要做的行为过程，研究了如何转化人的行为，以达到激励的目的。