西方心理学关于动机的理论研究

二、西方心理学关于动机的理论研究

在心理学中，动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内部动力^[9]。在西方心理学研究中出现过多种动机理论，下面我们重点对马斯洛的需要层次理论、ERG理论、麦克利兰的需要理论、目标设置理论和自我概念理论进行简要的评述。

（一）马斯洛的需要层次理论

1943年马斯洛发表了论文《人类动机理论》，提出了动机的需要层次理论，这篇文章后来成为一篇经典的管理学和心理学文献。1957年马斯洛出版了《动机与人格》一书，在这本著作中，马斯洛进一步发展和完善了他的需要层次理论，并将他的动机理论称为整体动力理论。需要层次理论的基本观点是：

（1）每个人内部都存在五种具有本能性质的需要层次：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

（2）需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大。

（3）只有在低级需要得到满足或部分满足之后，高级需要才可能出现。

（4）当低一层次的需要基本得到满足之后，高一层次的需要就成为主导需要。

（5）那些基本获得满足的需要不再具有动机作用。

马斯洛认为，除了少数病态的人之外，社会上所有的人都有一种对于他们的稳定的、牢固不变的、通常较高的评价的需要或欲望，有一种对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要和欲望。这种需要可以分为两类：第一，对于实力、成就、适当、优势、胜任、面对世界时的自信、独立和自由等欲望。第二，对于名誉或威信（来自他人对自己尊敬或尊重）的欲望，对于地位、声望、荣誉、支配、公认、注意、重要性、高贵或赞赏的欲望。马斯洛进一步认为，自尊需要的满足导致一种自信的感情，使人觉得自己在这个世界上有价值、有力量、有能力、有位置，有用处和必不可少。然而，这些需要一旦受到挫折，就会产生自卑、弱小以及无能的感觉。这些感觉又会使人丧失基本的信心，使人要求补偿或者产生神经病倾向^[10]。

马斯洛所说的“自我实现”“可以归入人对于自我发挥（Self－fulfillment）的欲望，也就是一种使它的潜能得以实现的倾向。这种倾向可以说是一个人越来越成为独特的那个人，成为他所能够成为的一切。”

满足自我实现需要所采取的方式在人与人之间是大不相同的。有的人可能想由此成为一位理想的母亲，有的人可能想成为一名优秀的职业经理人，有的人可能想成为一名教授等等。在这一层次上，个体间存在广泛的差异。马斯洛认为，自我实现需要的出现，通常要依赖于前面所说的生理、安全、归属、爱、自尊需要的满足。

关于需要和行为的关系，马斯洛说：“如果一个行动直接有助于基本需要的满足，它在心理上就是重要的；倘若对此间接有益或者贡献很小，那么根据动力心理学观点来看，这个行动则不那么重要。”^[11]

马斯洛把上述五种基本需要概括为意动需要，在此基础上，他还提出和论述了人的认识和理解的欲望。马斯洛认为，人的认知需要和意动需要这两个因素是相互关联而不是截然分离的。

马斯洛的需要层次理论在实践中赢得了很多支持，但令人遗憾的是，研究未能对马斯洛的需要理论提供验证性的支持。“马斯洛没有提供实证材料，一些试图验证这个理论的研究也没有为它找到证据。”^[12]我们认为，马斯洛的需要理论在人的心理模型和方法论上都存在严重的理论缺陷。今天看来，ERG理论代表了关于需要层次的一种更为有效的观点。

（二）ERG理论

克莱顿·阿尔德弗（Clayton Alderfer）赞同马斯洛关于个体需要具有层次性的观点，然而，与马斯洛的五种需要观不同，阿尔德弗根据实证研究重组了马斯洛的需要层次，提出了ERG理论，认为人有三种基本需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）与成长（growth）。阿尔德弗将它们阐述如下：

生存需要又称物质需要，需通过食物、空气、水、工资、福利以及工作条件等加以满足。

相互关系需要是指与同事、上司、下属、朋友、家人建立与保持和谐的人际关系。

成长需要是指个体力图在工作中做出创新和有效的业绩，从而为个人成长寻求机会。

阿尔德弗关于需要的分类与马斯洛十分接近，生存需要基本上与马斯洛的生理与安全需要相一致；相互关系需要基本上与马斯洛的归属与爱的需要相一致；成长需要基本上与马斯洛的尊重和自我实现的需要相一致。

不过，这两种理论在关于人们是如何满足不同需要的观点上存在着差异。阿尔德弗认为：多种需要可以同时并存；进入高层次的需要并非以低层次需要的满足为条件；如果高层次需要得不到满足，那么会导致满足低层次需要的愿望增强；有些需要在适度满足之后，需要的强度并不减弱，例如某些关系的需要和成长的需要。这些观点都与马斯洛的理论相左。

ERG理论尚未被研究所完全证实，但是与马斯洛的需要层次五分说相比，若干研究结果更倾向于支持需要层次三分说，但关于需要的确切分类至今尚无定论。从管理实践的角度来讲，应该说，马斯洛的需要层次理论和ERG理论两者都为探析工作激励的心理机制提供了有效途径。

（三）麦克利兰的需要理论

戴维·麦克利兰（David McClelland）从另一个角度描述了人的需要，他认为每一个体都具有三种重要需要：成就需要、合群需要和权力需要。

研究发现，能够进行自我激励的高成就者具有以下三方面的主要特征^[13]：

首先，他们愿意为自己设立目标，而极少随波逐流，任命运所左右，即总是力求有所建树。高成就者喜欢寻求挑战，通过选择奋斗目标以实现自身价值，他们对目标的设定是有选择性的，而不愿意他人（包括上司）将目标强加于自己。在行动中，尤其是当目标由自己设定时，他们力争能够自我控制，并喜欢从能够提供相关知识或技能的专家处寻求建议或帮助。高成就者为达到目标往往全力以赴，一旦成功，他们会要求名誉；而一旦失败，他们则会接受责罚。其次，高成就者不会选择高难度的目标，他们宁愿选择中等难度的目标。最后，高成就者更喜欢能提供及时反馈的工作。

关于麦克利兰所说的三种需要与工作绩效的关系，通过大量广泛的研究，可以得出以下结论^[14]：

1．具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境。当这些条件具备时，高成就者往往有很高的动机水平。例如，一些证据表明，高成就需要者在创造性活动中更容易获得成功。如经营自己的公司或管理一个独立的部门。

2．高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。高成就需要的人感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。因此，大型组织中出色的总经理并不一定就是高成就需要的人。

3．合群和权力需要与管理者的成功有密切的关系。最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。但目前的研究还不能确定什么是因什么是果，这尚待进一步研究。

4．员工的成就需要是可以训练激发的。

（四）目标设置理论

20世纪60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。事实支持了目标的激励价值。最近十多年来，关于目标设置的大量研究发现，个人设置的工作或学习目标具有动机作用。扎勒斯克（Z．Zaleski）认为，目标具有引导行为的功能和定向功能^[15]。但绩效目标设置的方式影响目标的动机效能，在设置目标时需要注意以下原则：（1）目标应当是具体的；（2）目标应当是难度适中的；（3）目标应当被个人所接受；（4）必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息；（5）个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效。

研究还发现，除了目标本身的性质和反馈之外，还有三个因素影响目标和绩效的关系：个人对目标的承诺、适当的自我效能感和民族文化^[16]。

（五）自我概念理论

坎特（N．Canter）与马库斯（H．Markus）关于动机和自我概念关系的研究认为，离开自我概念，就不可能完整地理解人类的动机。他们主张，在一定的情景中，生活任务（life tasks）和可能的我（possible selves）在激发、引导和调节个体行为中起着决定性作用，个体行为总是试图与重要的生活任务和可能的我保持一致。在特定的情景中，某些可能的我成为行为的指导者，它们代表着潜在的目标状态，并指定达到有关生活任务目标的具体策略。他们认为，过去的动机理论由于没有考虑人的自我概念，对个体间的个别差异研究很少，不能很好地解释行为的个别差异^[17]。把动机与个体的自我概念联系起来，这一理论思路在最近几年的动机研究中得到加强。

有研究表明，个体的自我概念对其心理和行为有着调节和支配作用，尤其是个体的未来自我（future selves）或可能自我（possible selves）为个体设定目标和期望，激发和调节行为，监控行为绩效，评价行为结果是否实现了预期的目标^[18]。