离职与人员退出

第十一章　离职与人员退出

引导案例：华为7 000人辞职案

2007年9月，华为公司内部通过鼓励员工辞职的方案，至10月华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，共计将有超过7 000名在华为公司工作年限超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也进行了“先辞职再竞岗”。此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工都获得了华为公司相应的补偿，补偿方案为“N＋1”模式。N为在华为工作的年限，打个比方，如果某个华为员工的月工资是5 000元；一年的奖金是60 000元，平摊给每个月就是5 000元的奖金，假如他在华为工作了8年。那么他得到的最终赔偿数额就是10 000元（工资＋年奖金平摊）乘以“8＋1”，计90 000元。而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。由于这些老员工的收入相对较高，华为公司为他们辞工支付的赔偿费，外界预测总计将超过10亿元。由此引发了近万名员工集体辞职的所谓“华为辞职门”事件，该事件随即成为2007年最受媒体关注的事件之一。

华为公司的此次操作，被外界普遍认为是为了规避《劳动合同法》第14条关于无固定期限劳动合同的新规定，也是非常特殊的“辞职案例”。“华为员工辞职门”甚至被媒体称之为可能成为中国人力资源管理史上的标志性事件。华为的操作方法，从《劳动合同法》角度看来，确有规避10年工龄的员工无固定期限劳动合同之嫌。从职业经理人或专业顾问公司的角度来看，华为事件精神可嘉，值得尊敬。企业管理者为了企业的特定目的在符合法律的范围去做种种合法的设计与操作，而且在操作的过程中，注重与员工的沟通，并取得了大多员工的认同，无可厚非。但从法律角度讲，这个操作是否能实现规避无固定期限劳动合同的目的（假设是这个目的），还有待商榷。如何有效利用《劳动合同法》实施的新契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人事管理体系，是对人力资源管理的巨大挑战。

离职是员工自愿从企业中流出或自愿离开企业的行为。裁员则是企业从自身利益出发所实施的解雇行为。离职和裁员管理是企业员工关系管理的重要内容。通过本章学习，应了解离职的含义和形态、离职的原因、离职的计量管理、离职管理对策。理解企业裁员管理的意义，掌握裁员方案的设计以及组织变革中员工关系的处理。