我国企业和各个部门人力资源管理现代化

10.2　我国企业和各个部门人力资源管理现代化

人力资源管理作为企业管理的组成部分，已经成为企业管理的重心，人才作为企业发展的战略性资源，是企业赢得持续竞争优势的法宝。企业人力资源管理现代化具有动态性和系统性的特点，在不同阶段其现代化的标准是不同的。人力资源管理现代化的标准应能反映企业人力资源管理发展的方向，现代化的思想、手段和方法应受到实践的充分检验，并对实践本身具有指导意义。

10.2.1　我国企业人力资源管理现代化所面临的问题

随着现代人力资源管理的观念、方法开始在中国企业的运用，大部分中国企业将人事部更名为人力资源部。但是相当部分中国企业人力资源管理理念、管理机制、人力资源管理人员的工作内容等并未发生根本的变化，根本起不到现代人力资源管理的作用。

其一，人力资源开发与管理的理念落后。中国企业特别是国有企业较多地接受国家宏观调控，重视解决内部的物质、资金、技术等与生产有关的问题而忽视企业人力资源，不把人当作最有价值的资源来看待。一些企业的高层管理者和人力资源管理者不重视人力资源的管理开发，给予的授权与资金支持不够，使人力资源部门很难开展相应的工作。国有企业普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，人力资源部门尚未彻底摆脱消极管人的落后状况。多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合开展工作，严重制约了企业人力资源职能的发挥。综合来说，现代的人力资源管理理念以及人才观还没有形成。

其二，人力资源管理机制落后。在管理中，相当部分企业仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等管理约束机制。表现在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。同时普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，不注重人力资源的战略性开发，缺乏企业长远发展需要的考虑，引进人才的机制有待健全，不重视员工的职业生涯设计，缺乏将管理职能转到开发和培训人力资源方面来的意识。

其三，人力资源管理人员角色定位不准。人力资源管理的工作很容易被理解为“谁都能做人力资源管理”，因而在任命人力资源部门的人员时，或者是随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部。严格来讲，目前我国尚未培养出一批现代化的“人力资源部”经理人才队伍，企业的总经理们大多数也没有学会如何使用这个部门。许多企业的人力资源管理人员没有将工作的重点放在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上，角色定位严重不准。

其四，企业文化建设薄弱，企业精神模糊。许多企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。

10.2.2　构建我国企业人力资源管理现代化体系的合理选择

人力资源管理体系是否健全直接影响到被管理的人力资源能否发挥最大的潜能，乃至影响到一个企业的生存与发展。竞争日益激烈的外部环境要求企业以战略为导向，通过构建理念先进、体系完整、分类科学、动态调整的内部人力资源管理体系，形成部门职责清晰、岗位分布科学、绩效考核到位、薪酬福利配套的现代人力资源管理体系，将组织目标与部门、个人努力紧密联系，通过科学的人力资源管理，大力提升企业的核心竞争力^[2]。目前我国企业在推进人力资源管理职能转变的过程中，配套其发展战略，企业现代人力资源管理体系的构建应重点考虑以下几个方面的内容:

(1)推动企业人力资源管理理念的转变。构建企业现代人力资源管理体系，使其成为功能齐备，且能根据企业内外环境的变化进行自我调适、自我完善的有机系统，真正起到动力源泉的作用，首先必须对企业人力资源管理的指导思想、方针目标以及在企业中应具有的职能有全面深刻的认识。这不仅是因为企业人力资源管理理念与职能是构建企业各项具体人力资源管理体系的思想基础，是企业各个具体人力资源管理体系能够有效运行的前提条件，而且还因为许多企业的经营者及人力资源管理人员对现代企业人力资源管理的基本理念、职能，人力资源管理在企业生产经营与发展中究竟应发挥怎样的作用并不十分清楚。因此，要构建完善的现代人力资源管理体系，必须在全面了解企业人力资源管理各项具体活动的基础上，对各项活动的目的与作用加以提炼和归纳，亦即需要对企业人力资源管理的各项职能和任务进行整合，使繁杂的、相互独立甚至相互干扰的具体管理活动系统化，成为一个有机的整体，使人们对企业人力资源管理的目标形成清晰的概念。这也是对企业人力资源管理体系进行根本性的再思考和关键性的再设计的主要体现。

(2)建立现代人力资源管理体系，保持体系内要素的平衡与互补。现代人力资源管理体系的构建是一系列工作构成的完整体系，其实施一般可以通过以下几个阶段的工作来完成，分别是:企业管理诊断、战略确证与组织设计、岗位设计与分析、薪酬设计与福利建议及绩效考核体系设计^[3]。新型的人力资源管理体系在设计的过程中应考虑将企业的组织行为与员工个人行为融合，并运用科学技术来支持整个体系的运转。新型人力资源管理体系设计的基本思路是在充分研究企业管理方面所面临的主要问题的基础上，在确定企业未来几年的发展战略和经营目标后，确定与之相配套的组织机构框架和运作模式;为达成企业发展战略配套制订人力资源发展战略，使企业在适当的时间和需要的场合具备相应的人员作为实施战略目标的资源保障，使人才资源作为企业资本的一部分发挥综合能力;企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程做保证，根据业务流程确定相应部门职责和具体部门组织架构，最终分解成每个岗位的岗位职责;根据人力资源战略和岗位职责制订岗位所需要的能力素质;根据岗位能力素质要求配置人员和制订员工发展与培训计划;根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求制订绩效考评体系和薪酬激励机制。上述人力资源的管理要素像一条锁链，一环扣一环，在实际运作过程中又互为因果，哪一环出了问题，都会直接影响到其他各环节的实施。为此，人力资源战略的制订需要把方方面面的因素综合起来考虑，理顺人力资源管理各个模块之间的关系，平衡各模块之间的力量，使之形成合力而不是摩擦力。

(3)做好人力资源战略规划，确保组织目标实现。人力资源管理必须与企业的整个发展战略相结合，兼顾管理层决策、企业内外各方面的利益和全体员工的一致认同。只有一个共同的目标才能使企业的各个相关部门不孤立，实现管理环节的整合。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。人力资源战略规划是一个涉及多种因素，平衡和协调企业内外部劳动关系的过程。人力资源战略规划不仅涉及企业人力、物力和财力三个资源的有效配置，还需要积极协调好企业中人与物、人与人、人与事、人与组织等多种关系。现代企业越来越注重人力资源规划，根据企业的战略目标、文化价值导向和人员情况，盘点企业人力资源管理现状，提出企业人力资源管理方向及实现策略。人力资源战略规划应确保组织实现以下目标:到位和保持一定数量、具备特定技能、知识结构和能力的人员，符合企业发展战略的需要;能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并采取相应的措施，保持企业人才供求的平衡;推动公司员工的不断提升，力求公司与员工共同进步和发展。此外，人力资源部门还应该及时发现和沟通影响企业成功的障碍，以及个体员工、工作群体和整个企业存在的严重问题。在这个过程中，人力资源管理部门应积极地以全方位的战略伙伴身份参与企业发展战略的制订，监督并及时反馈企业发展战略的落实情况。

(4)强化企业文化，塑造统一价值观。文化管理是人力资源管理的最高层次，构建一个包括企业核心价值、理念文化、制度文化、行为文化和形象文化等多层次、相互影响的文化体系，为员工和企业的发展创造一个比较好的氛围，是企业现代人力资源管理体系的重要组成部分。企业只有建立真正内在的文化或价值观，公司战略理念才能得到长期的贯彻，企业才能得到长期稳定的发展，在这一点上，西方先进国家的跨国公司体现得尤为明显，通过强化企业文化、塑造统一价值观，以推进公司战略的顺利实施，是人力资源管理部门义不容辞的职责。企业文化在提高企业竞争力方面的作用是不可忽视的，企业文化与企业人力资源制度之间有着密切的关系，企业需要用人力资源管理来为企业文化提供实践支持，同时也需要利用企业文化来提升人力资源管理的作用。偏废任何一方面的做法都不利于人力资源管理对企业所产生的积极作用，也不利于企业文化对于企业的经营绩效所可能产生的重要推动作用。

10.2.3　我国公共部门人力资源管理现代化

当前，一谈起“管理”，人们马上就会想到“企业管理”;一说到人力资源管理，就会理所当然地认为是企业的人力资源管理。似乎公共部门组织与管理无关，尤其是人力资源管理。其实，这是一种社会性的误解。按照管理学之父——美国著名管理大师德鲁克的观点，“管理”最初并不是应用在企业上，而是应用在非营利组织和政府机构里。就是说，从管理发展史上看，“政府管理”要早于“企业管理”。由此，“政府组织的人事管理”也应该早于“企业的人事管理”。对公共部门而言，人力资源管理的优劣不仅直接决定着自身公共服务能力和水平高低，而且直接决定着政府国际竞争力的强弱。公共部门尤其是各级政府，如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量与效率的提高有着举足轻重的作用，而且对全社会人力资源的开发和利用有着重要的影响^[4]。

在我国，公共部门人力资源管理研究近几年来正在形成高潮。究其原因，主要是来自这样几个方面:一是公共管理实践领域的发展;二是公共管理理论研究的影响;三是公务员制度建设的推进。以20世纪80年代西方“新公共管理理论”的提出为标志，传统的以政府为主体、以政府管制为主要内容的行政管理理论，逐渐为有限责任政府、服务型政府、企业家政府以及公共管理的主体多元化和方式多样化等新理论观点所取代。公共人力资源管理表现为一种新的公共管理价值取向，更准确地体现公共管理部门的本质特征^[5]。特别值得注意的是，传统上以国家公务员为对象的公共人事行政，逐渐被公共部门人力资源管理这一概念所取代，前者以封闭、微观和静止为研究特征，后者转向以开放、宏观与微观相结合、动态为研究特征，研究视角更为广阔。

从现实出发，对于我国公共部门人力资源管理研究，有着极为迫切需求和重要促进作用的因素还有:近年来，党中央提出执政党的执政能力建设、全面建设小康社会、实现科学发展观、构建和谐社会等重要战略，需要一大批公共部门人力资源参与实施;党风廉政建设和反腐败斗争的任务十分艰巨，需要探索在市场经济新形势下的公共部门人力资源队伍的约束激励机制;在人员数量上远高于公务员队伍而且性质和功能都更为复杂的事业单位需要深化改革，国有企业的人力资源管理还带有浓厚的“准公务员制”的管理模式，国企的管理者还有着国家干部身份，劳动人事工资制度的改革还需要进一步深化;在我国长期面临宏观就业压力和公共部门人力资源地位与待遇相当优越的情况下，人们进入公共部门就业的愿望就更加强烈，如何保证公共部门人力资源素质，实现平等、竞争、择优的就业政策也就非常重要。

我国公共部门人力资源管理现代化所面临的问题。

(1)意识落后，知识不足。表现有二，一是政府组织的领导者普遍对现代公共人力资源的管理理念比较淡薄，对公共人力资源管理与开发的理解很不到位。企业由于身处市场经济的大潮里，恶劣的生存环境和不断加剧的竞争态势，迫使企业的决策者去思考企业生存和发展的命题、思考人员管理和人才开发的问题。相反，政府组织与处于动荡竞争中的企业相比，要安稳得多。这种态势下的政府组织领导者大多没有意识到人力资源管理的必要性和紧迫性。二是政府组织人力资源管理的系统知识严重欠缺。对公共人力资源管理缺乏系统的认知，很多政府组织领导者的认识还停留在传统的干部管理、政工管理阶段。

(2)制度安排不完善。制度就其实质而言是一种游戏规则，而安排就其本质而言则是一种哈耶克意义上的“人造秩序”或“外部秩序”。事实上，游戏规则和“人造秩序”或“外部秩序”都预设了一种特定目的的存在。公共部门的制度安排同样预设了它特定的目的，这种特定目的简而言之就是要有效地实现和促进公共利益，而就我国目前的公共部门管理实践而言，缺乏从根本上制约公共利益有效实现的关键变量，这种制约相当程度地反映在公共部门人力资源管理的制度安排不完善层面上。这种不完善主要体现在以下方面:

一是选人制度不完善。尽管公共部门选人制度逐步走上了制度化、规范化的发展轨道，但由于起步晚，起点低，目前为止仍处在探索阶段，因此制度效果并不理想。

二是用人制度不完善。如果说选人制度是要保证正确地选人和选正确的人，那么，用人制度就是要实现正确地用人和用正确的人。用人制度的不完善，不仅容易导致将错误的人用在错误的位置上，而且极易诱致将正确的人用在错误的位置上。

三是育人制度不完善。人力资源作为一种可持续性再生资源，它的可持续性高低和再生能力强弱有赖于育人制度的完善与否。育人制度的普遍缺失，依然是我国公共部门人力资源管理制度安排的事实。

四是留人制度不完善。人力资源作为各要素资源中的第一资源，对经济发展和社会进步发挥着不可替代的重要作用。尽管近年来随着公务员制度的实施很大程度上改善了公共部门职位的收益预期，但客观来讲，目前的留人制度存在诸多不足和漏洞，导致很多公共部门面临着“留不住能人，能人留不住”的制度困境。

西方发达国家的发展经验证明，制度安排的重要价值和历史作用值得我们高度重视。制度安排问题始终是根本性、全局性问题。从这个意义上来说，完善、理性的制度安排是公共部门人力资源管理的政治生命线。

(3)管理体制不科学。既有的公共部门人事管理体制具有顽强的体制惯性。尽管原有的人事管理部门纷纷更名为人力资源管理部门，但其实很多部门是“换汤不换药”或“新瓶装旧酒”，因而没有实现实质性转变。传统的人事管理体制一如既往，不断地重复着昨天的历史。公共部门人力资源管理体制不科学主要表现在三个层面:

其一，责任体制不科学。现行的人力资源管理体制脱胎于传统的人事管理体制。这种体制实质上主要是一种对上负责的管理体制:(1)对上负责优于对下负责;(2)对上负责高于对下负责;(3)对上负责重于对下负责。这种对上负责的管理体制是不能用科学一词来形容的。

其二，进出体制不科学。目前公共部门人力资源管理的一个基本现状是“能上不能下，能进不能出”。“能上不能下”形成了晋升的体制惯性，“能进不能出”造成了职业的路径依赖。当然，这主要是指没有形成优胜劣汰机制下人员的合理进出体制，而不包含能人的主动流出现象。

其三，层级体制不科学。公共部门尤其是政府部门的层级体制设置过于冗长，容易导致忽视公共需求、忽略公共利益。冗长的层级体制诱发了很多争夺公共资源的内耗，诱致了“上级遏制下级，下级牵制上级”的博弈循环，而这种博弈的结果是以牺牲公共需求和公共利益为代价，从根本上违背了管理体制的初衷。

(4)激励机制不健全。激励机制既是人力资源的发动机，也是人力资源的加油站。如果正式的激励机制尚未建立起来，或者虽已建立但尚不健全，第一资源的作用和价值就会因遇到激励瓶颈而被打折扣。从某种意义上说，没有激励就没有动力。这个基本判断恐怕适用于任何部门，公共部门同样也不例外。当前的公共部门人力资源管理的激励机制还不健全，因而也就不能很好地发挥它的动力作用。而这种不健全可以进行如下归纳:

首先，激励结构失衡。结构失衡是激励机制不健全的主要表现。结构失衡是指不按照贡献大小，而以职务、职位和工龄等静态指标实行激励，工作上的苦乐不均并没有成为激励的主要标准，无原则地奖励后进实际上是惩罚了先进。失衡的激励结构不但不能产生预期的激励作用，反而可能恶化机制的功能，甚至毒化机制的机理。

其次，激励标准失据。标准失据是激励机制不健全的主要表现。标准失据是指不依照社会经济发展的客观现状来实行激励，部分公共部门的激励标准甚至停留在20世纪90年代的早期水平上，严重挫伤了公职人员的积极性、主动性和创造性。

再次，激励方法失灵。方法失灵是激励机制不健全的重要表现。方法失灵是指不比照人的差异化需要而实行同质化的激励，导致激励效果不太理想甚至是非常不理想。尽管同质化激励有操作简单的制度收益，但是这种制度收益并不能抵消它带来的制度损失。

10.2.4　构建我国公共部门人力资源管理现代化体系的合理选择

(1)公共部门人力资源管理现代化的基本理念

其一，市场化理念。所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本—收益原则进入到公务员和行政人才管理体系中。其主要表现就是公务员和行政管理人才规模要讲究交易成本，即其内部协调管理成本不要过于远离市场交易的成本。市场化的特点有二:压缩政府规模、缩减公务员和行政管理人才队伍，使之精干、优化、高效;改变只靠权威制度的运作来供给公共服务的垄断的制度安排，在实践中引入竞争机制，以求最大限度地解决官僚决策过程、执行过程中的各种弊端。

市场化方向改革将“买卖”与“合同”等关系引入政府机构中，它能产生实用效果，但其作用范围有一定限制，这种做法可能会对人们所珍视的行政机构的组织原则提出挑战，尤其是对公众活动的民主框架中至关重要的政治责任和公共法则的政治基础构成挑战。因此，在强调成本—收益、产出和结果的同时，也要注意公共行政机构怎样有效地平等对待公民，以及公务员和行政管理人才的平等待遇问题等。把效率和责任两者结合起来提供一种既有效又负责任的公共服务，才是改革的最终目的。

其二，法制化理念。依法对公务员和行政管理人才进行管理是实现其管理科学化、民主化的保障。

首先，把公务员和行政管理人才的各项管理以法律的形式规定下来，才能赋予其法律效力、权威性和稳定性。公平、竞争、择优、分类管理等原则只有赋予国家意志的属性，以法律为后盾，才会使公务员和行政管理人才自己遵守，才会得到全体社会成员的认同和遵守，保证制度本身的完整和尊严。

其次，公务员和行政管理人才的权利、地位，只有体现在法律中，才有法律依据，才能得到法律的保障。

再次，用法律的形式确定各种关系，即确定政府与公务员、行政管理人才之间，政府、公务员和行政管理人才与人民之间，公务员和行政管理人才之间的关系，使公务员和行政管理人才与国家、人民、上司的关系公平客观，这样，才能保证公务员和行政管理人才行使权力和履行义务均有法律的规定，公务员和行政管理人才只对法律或法定的职位负责。因此，依法管理，实行法治，是公务员和行政管理人才制度的内在要求，同时也是公务员和行政管理人才制度本身特征的反映。

其三，民主化理念。现代公共管理的趋势就是由官僚行政走向民主行政，而民主行政的特点就是试图通过广泛地授权、参与来克服官僚行政的一些异化现象。中国的情况与西方不同，中国目前处于由传统官僚制(人治大于法治、规制不足)向现代官僚制(理性官僚制)转变阶段，我们需要做的是加强法制，完善制度，强调依法行政，但是我们也要充分认识到西方国家在发展官僚制过程中出现的问题。为了避免问题的出现(一方面，我们要建设官僚制，另一方面又要注意过度官僚制可能引发的问题——如过度规制)，我们有必要吸收西方国家在公共管理改革过程中的经验，采用民主行政的一些做法，如授权、参与，给公务员和行政管理人才一定的自主空间，以利于公务员和行政管理人才个人潜能最大程度的发挥。但是，我们要通过法制来明确权力范围和硬化其责任约束力。

其四，绩效化理念。在结果控制中注重合理性、合法性(是否超出权限范围等)和双重控制，既要注重事情做得怎么样，又要注重是怎么做的。绩效化的本质就是进行成本—收益的核算或者说依靠价格机制自发调节供需平衡。而价格机制发挥作用的前提是对“交易”对象，即公务员和行政管理人才的工作能力和实际成绩进行比较准确的考评，以便为政府开出的价码提供重要的依据。因此，绩效考评成了至关重要的行政管理环节和必须广泛运用的政府部门人力资源开发技术。^[6]

(2)公共部门人力资源管理现代化的目标和途径

公共部门人力资源管理的重心或着力点应放在公务员和行政管理人才人力资源能力建设上，尤其是创新能力的建设上。具体包括:改进公务员和行政管理人才管理体制和制度;提高公务员和行政管理人才素质并改善其知识结构;留住符合需要的公务员和行政管理人才;吸引潜在的合格的应聘者和吸收优秀分子进入政府部门工作;激励公务员和行政管理人才更好地工作并发掘其潜能和创造性;保护公务员和行政管理人才施政安全和健康。

由于市场经济的发展和管理哲学的演进，更多的是利用法律、行政法规、部门制度以及道德规范进行间接管理，传统人事行政管理开始向现代公共部门人力资源开发转轨，其转变途径表现如下^[7]:

①管理观念由成本投入型向资源型转轨。前者看重成本的投入性，视对公务员和行政管理人才人力资本的投入为一种繁重的成本负担，并具有以事为中心的特色，讲究机构和人员的调配;后者则立足于资源性，视公务员和行政管理人才为资本，而且是再生性资源，并具有以人为中心的特色，讲究公务员和行政管理人才内在潜质的挖掘。

②管理地位由人治型向法制型转轨。政府人事行政管理部门作为宏观人事行政管理体系的神经中枢，其地位、职能等将发生变化。前者侧重在“人治性”方面，以领导人的意志、指示为转移，动辄用行政命令的方式发号施令;并具有执行性，主要对上级人事行政管理的方针、政策具体贯彻推行。后者强化“法制性”，以建章立法为依托，重在为政府整体目标和政府人力资源发展服务，并具有决策性，常与决策者共谋大事。将从过去的依靠指令计划、行政命令向借助经济杠杆管人、科学管人、依法管人方面运作。

③管理模式由单一型向多元型转轨。政府部门人力资源开发必须冲破传统模式，立足于人才、智力的开发利用，着眼当代，面向未来，追求系统的整体功能和效益，建立价值链及其考评体系、激励报酬计划等多元化开发机制。

④管理职位体系由统一型向分类型转轨。即对公务员和行政管理人才进行分类管理，借以确保公务员和行政管理人才的优化、精干、廉洁、稳定，及其行政指挥系统的优质和高效。公务员制度的完善将为政府部门人力资源开发体系的形成打下坚实基础。

⑤管理权力形态由静态、封闭型向动态、开放型转轨。首先是静态型转向动态型。前者重在静态性，相对孤立地看问题:从纵向上看，把对公务员和行政管理人才的各项管理分割为几个阶段，造成管理脱节而不利于发展，如培训与使用分离等;从横向上看，把公务员和行政管理人才划归部门管理，形成切块分口的地区所有制、部门所有制局面。后者重在动态性，采用联系、发展的观点看待公务员和行政管理人才:从纵向上看，其各项管理活动上下之间具有严密的逻辑关系，进行全过程的管理，从横向上看，冲破了“所有制”的藩篱，对公务员和行政管理人才实施社会化管理。

其次是封闭型转向开放型。即由依靠部门内在的经验、依靠闭门商讨的政策转变为依法管理，由单位和部门所有转变为社会所有，实行跨部门、跨系统、跨地区的全方位有序流动。政府部门人力资源开发强调科学化、民主化、法制化、社会化，强调人才竞争机制运行的活力、人力资源开发部门的效率和各环节的工作公示化、公开化。

⑥管理机制由计划型向市场型转轨。即在国家宏观调控下，强调市场对政府部门人力资源配置的基础性作用，借以革除计划调配造成的人才积压和人才短缺的双重弊端。遵循市场配置规律，并部分实行人事代理制，试行全员聘用(任)合同制，个人和单位双向选择制，内消外流制，评聘分开制等，逐步变“部门人”为“社会人”。

⑦管理工作方式、手段由经验型向科学型转轨。前者具有经验性，凭着拥有的人事行政管理的实践经验，多以主观性方式和有限理性对有关问题做出是非曲直的判断，属于接收型的操作性工作，对上级的指示、文件、照抄照发;同时，主要动用“文房四宝”，并以手工劳作为主。后者具有科学性，把人事行政管理的感性认识上升到理性认识，善于使用定性与定量结合的方式提出问题、分析问题、解决问题，属于开发型的策划性管理，对上级的指示、文件，善于融会贯通，并站在政府整体目标高度，建构策略体系，创造性地展开管理活动，同时，逐步实现办公自动化、计算机网络化。

本章小结

现代的人力资源管理源于传统的人事管理，它成为一门完整系统的学科，是近半个世纪以来的事，在此过程中形成了人力资源管理现代化的相关理论。在介绍了我国从传统人事管理走向现代人力资源管理的过程后，探讨了我国企业和各个部门人力资源管理现代化的问题。

关键术语

传统人事管理　人际关系理论　人力资源管理现代化

思考题

1.简述现代人力资源管理的来源。

2.人力资源管理现代化的理论主要特征是什么?

3.简述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。

4.简述我国企业人力资源管理现代化所面临的问题。

5.简述构建我国公共部门人力资源管理现代化体系的合理选择。

【注释】

[1]参见熊敏鹏.人力资源管理［M］.北京:机械工业出版社，2003:33-35.赵曙明.人力资源管理研究［M］.北京:中国人民大学出版社，2001:186-194.

[2]曾庆学.如何有效构建现代企业的人力资源管理体系［J］.中国管理，2003(7).

[3]李维梁.人力资源管理变革方向和组织结构再造［J］.经济问题探索，2005(1).

[4]高小平.公共部门人力资源管理创新［J］.中国行政管理，2004(2).

[5]陈振明.公共管理学［M］.北京:中国人民大学出版，1999:448.

[6]宋斌，谢昕.政府部门人力资源开发的理念与趋势［J］.中国行政管理，2002(11).

[7]宋斌，谢昕.政府部门人力资源开发的理念与趋势［J］.中国行政管理，2002(11).