外部宏观环境

2.2.1　外部宏观环境

外部宏观环境是指存在于企业系统之外，对企业人力资源战略管理产生全局和长远影响的因素与力量的集合。主要包括以下几个方面：

1．政治环境

政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式和政府方针政策的取向等内容。政治环境主要是指在各种政治因素的作用下，企业生产经营所在地的政治局面的稳定性；政府的管理方式即指政府对企业的管理是采用直接管理还是间接管理；而政府的方针政策的取向也指政府的方针政策对企业所在部门、产业和企业本身是扶持、抑制还是让它在市场竞争中去自求生存和发展。

政治环境对企业的影响特点是：① 直接性。即国家政治环境直接影响着企业的经营状况。② 难于预测性。国家的政治环境受国内外众多复杂因素的影响和制约，有些因素，特别是国际因素，企业往往难以准确把握。③ 不可逆转性。政治环境因素对企业的影响和制约是一种不以管理者的意志为转移的客观存在，企业只能根据这种变化采取相应的措施维护企业的权益，而不能改变它。

（1）政治环境的影响。

政治环境一般通过影响企业所在部门、地区产业发展来影响企业的发展战略，进而影响作为企业管理支系统的人力资源战略管理活动。

一国的政治环境对于在该国进行生产经营的企业来讲非常重要，政治局面的稳定虽然不是企业发展壮大的充分条件，但却是企业生存的必要条件。因为动荡的政治环境必然会破坏企业正常运转的条件，进而危及到企业的存在。目前的国际形势对企业的影响是对上述论点的有力证明，凡是政局混乱或者战乱不断的国家，企业的状况都非常糟糕。企业的发展状况会影响到其自身的人力资源管理，发展状况良好的企业，一般都有自己的发展战略，为了实现其发展战略目标，需要有效的人力资源战略管理，所以要为人力资源战略管理活动提供相对较大的空间和较多的支持；发展状况不佳企业的管理层，忙于应付来自外部环境的干扰，人力资源管理活动的环境也会相对恶劣。

工会是企业员工为了保护自己的权益，而组织的代表自己利益的群众组织。在不少国家，工会已经发展成为一种不容忽视的政治力量。一方面，工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策和法律的制定；另一方面，工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或者参与企业人力资源战略管理的相关决策，从而对企业的人力资源战略管理活动产生影响。

（2）政府管理方式和方针政策的影响。

政府对企业的管理方式和针对企业而制定的方针政策，能够直接影响甚至决定企业人力资源战略管理的很多方面。即使市场经济已有相当发展，在政府与企业的互动关系中，政府所制定和实施的与企业有关的管理方式和方针政策，对企业的人力资源管理活动都具有一定的引导和制约作用。比如，几年前，北京市政府为了促进本市下岗工人的再就业，规定外地人员不能从事某些行业，这些政策的颁布和实施，对企业的人员雇用政策就会产生直接的影响，企业在通过市场招聘所需员工的时候，选择的范围就只能限定在持有北京市户口的人员中。

政府的管理方式和方针政策的连贯性和延续性，是影响人力资源管理活动效果最重要的因素。因为如果政府的管理方式和方针政策经常发生变化的话，那么企业的人力资源管理也必须相应地经常进行变动。这就会造成企业内部人力资源管理活动的波动，而政府针对企业人力资源管理制定和实施的方针政策如果频繁变动，不仅会影响人力资源战略管理的绩效，而且也不利于企业发展战略目标的实现。例如，政府如果经常对社会保险的缴费比例进行改动，企业就必须相应地经常调整自己的其他支出以保证社会保险费用的足额缴纳，这样就会影响企业整体经营规划的实施；同时，由于社会保险关系到每个员工的切身利益，经常变动会影响员工对社会保险的满意度。

政府对企业的管理方式直接决定了企业进行人力资源管理活动的空间。如果政府对企业实行直接管理，比如我国计划经济时期，政府集所有者产权与经营者产权于一身，就几乎没有什么经营自主权，企业人力资源管理也只能在政府指定的范围内，按规定的方式进行；反之，如果对企业实行间接管理方式，企业就会拥有较大的自主权，从而使得企业可以根据自己的发展战略对人力资源实行战略管理，其管理的活动空间也相应比较宽阔。在计划经济体制下，由于国家在很大程度上直接控制着国有企业，对其工资分配、人员招聘等人力资源管理制度都做出了明确的规定，使得国有企业根本没有空间和余地根据自己的实际情况对人力资源进行管理。以我国为例来说明这个问题：目前我国正处于从计划经济向市场经济的转轨时期，政府直接控制企业人力资源管理的某些规定还没有完全革除；有的虽然革除了，但影响还在发生作用；再加上其他方面的种种原因，造成国有企业在人力资源管理方面的激励机制和约束机制还很不健全。而与此同时，民营、“三资”等企业一开始就在市场经济体制下生存和发展，其人力资源管理的激励机制和约束机制都是按市场机制的要求建立和运行的。相比国有企业，这些企业能更有效地吸引和留住人才。

2．经济环境

（1）经济环境的内涵。

所谓经济环境是指构成企业生存和发展的社会经济状况和国家宏观经济政策。社会经济状况包括经济要素的性质、水平、结构、变动趋势等多方面的内容，涉及国家、社会、市场及经济等多个领域。国家经济政策是国家履行经济管理职能，调控国家宏观经济水平、结构，实施国家经济发展战略的方针、制度的总称。经济因素对企业经济环境有着重要的影响。

企业的经济环境主要由社会经济结构、经济发展水平、经济体制和宏观经济政策四个方面的要素构成。作为经济活动实体，企业与众多经济因素相互联系，相互制约，因此经济因素直接影响企业的人力资源战略管理活动。

社会经济结构指国民经济中不同的经济成分、不同的产业部门以及社会再生产各个方面在组成国民经济整体时相互的适应性、量的比例及排列关联的状况。社会经济结构主要包括五方面的内容，即产业结构、分配结构、交换结构、消费结构、技术结构，其中最重要的是产业结构。

经济发展水平是指一个国家经济发展的规模、速度和所达到的水准。反映一个国家经济发展水平的常用指标有国民生产总值、国民收入、人均国民收入、经济发展速度、经济增长速度等。

经济体制是政府对经济的管理形式与制度。经济体制规定了国家与企业、企业与企业、企业与各经济部门的关系，并通过一定的管理手段和方法，调控或影响社会经济流动的范围、内容和方式等。

经济政策是一定时期国家为实现社会经济发展目标而制定的行动准则。它包括国家宏观经济发展政策、产业政策、国民收入分配政策、价格政策、物资流通政策、财政政策、金融货币政策、劳动工资政策、对外贸易政策等。

（2）经济环境对人力资源战略管理的影响。

① 经济体制的影响。

经济体制主要有两种形式，计划经济体制和市场经济体制。在不同经济体制下，资源配置的方式，包括人力资源配置方式是不同的。前者主要通过国家计划实现，后者主要在市场机制的作用下实现。

在计划经济体制下，资源的配置是通过政府有计划的直接调配来实现的，企业基本上没有什么决定权和控制权，完全按照政府的指令行事。人力资源同样如此，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，包括人员的进出、薪酬的水平等，企业更多地是在执行政府的政策，与此相适应，企业人力资源管理方式也相对比较简单，只需要按照统一的规定进行事务性的操作即可。市场经济体制则不同，在这种体制下市场成为资源配置的主体，价格杠杆发挥着重要的调节作用，企业拥有了相对独立的自主权，政府只是在宏观上进行调控，并不直接干预企业的决策。相应地，人力资源管理的方式也发生了变化，政府不再统一制定各种具体的制度和规定，不再对人力资源进行统一的配置，企业要根据内外部的各种因素自行做出决策，人力资源战略管理部门成为企业人力资源战略管理的主要职能部门。

② 经济发展状况的影响。

经济发展状况包括国民经济发展状况和企业经济发展状况，它们从不同的侧面影响企业人力资源战略管理。所以，在人力资源战略管理中，必须充分考虑这个变量的影响，使人力资源战略管理活动与经济发展状况相适应。

比如企业的人力资源规划战略管理，就是要对人力资源的需求和供给做出预测。在预测需求时需要考虑很多因素，其中很重要的一项就是企业未来的前景，如果预测企业会不断发展壮大，人力资源的需求就要相应增加，相反就要相应减少；而企业未来的前景是和整个国民经济的发展状况紧密联系在一起的，两者具有很强的正相关关系。国民经济处于经济发展周期的复苏和高涨阶段，企业的前景也比较光明；在国民经济处于经济发展周期的衰退阶段，企业的发展也会受到不利的影响。因此在进行人力资源的需求预测时，必须考虑经济发展状况的影响，否则预测的结果就会出现较大的偏差。人力资源供给的预测，则要考虑内、外部两个方面的影响，外部劳动力市场发育程度、管理秩序、供求状况等，直接决定着人力资源的外部供给和企业招聘人力资源的条件。在人力资源市场发育不健全、管理混乱的条件下，企业在人力资源市场招聘员工的困难会比较多；当人力资源市场上供求不平衡时，企业作为人力资源的需求方所处的地位也不一样。人力资源供不应求，企业在人力资源市场上就会处于比较被动的地位；反之，对企业就会有利一些。同时，人力资源市场的状况也会影响到企业调整人力资源供需平衡的决策，在需求一定的情况下，如果外部供给不能满足需求，那么就必须调整人力资源管理的相关政策，通过工作的重新设计、工作时间的调整以及员工培训等手段从质的方面来增加内部的供给。

再比如薪酬管理。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素，当相关职位的劳动力供给小于需求时，这些职位的薪酬水平就会增加；相反，当供给大于需求时，薪酬水平相应地就会降低。近几年来，我国技术工人特别是高级技术工人工资水平的不断上涨，就是一个很好的例子。由于技工的相对短缺，企业为了招聘到所需的人员就必须支付相对较高的工资。

此外，在进行招聘录用、辞退解聘等其他人力资源管理的活动中，也需要考虑到经济发展因素的状况及其可能产生的影响。例如，在经济快速增长的时期，一般来说，劳动力市场会比较紧张，招聘录用新员工的难度相应会有所增加。这时如果企业较大规模裁员，空缺职位就不易填补。

3．法律因素

任何一个社会中，人们的行为都必须受到一定的约束，否则整个社会的秩序就会发生混乱。在现代社会中，法律形式是实现对人们行为约束的主要途径之一。在人力资源战略管理中，法律就是对个人或者组织的行为规范及其相互关系所做的具有强制效力的规定。它通常是由国家的立法机关通过法定的程序制定，以国家政权的力量作为后盾来强制实行的，法律一经颁布实施，任何个人和组织都必须遵守。从我国目前的情况来看，相关法律能起到强制劳动者和企业正确处理劳动关系的作用。除了立法机关颁布的法律外，国务院及其各部门所制定的具有法律效力的法规、规定、条例等也在这个范围之内。

企业在日常的生产经营活动中，必须遵守国家有关的法律法规，因此，法律能规范和约束企业人力资源战略管理活动，人力资源供求双方如果任何一方违反了相关法律法规，都会受到相应的惩戒。

目前，世界上大多数国家都制定了相关的法律，对本国的人力资源市场、企业人力资源管理等进行最基本的行为规范。在美国，能够约束企业人力资源管理活动行为的法律法规就有：《职业安全与健康法案》、《民权法案》、《就业年龄歧视法案》、《员工测谎保护法》和《公平劳动标准法案》、《退休收入保障法案》、《平等报酬法案》、《国家劳动关系法》等。这些法律法规涉及公平就业机会的基本要求、工资和福利的管制以及劳动关系管理等诸多方面。

在我国，影响企业人力资源管理活动的法律法规体系也正在建立健全，目前《劳动法》和与之相配套的其他法规、条例，如《失业保险条例》等，有的已经颁布实施，有的还在制订或酝酿之中。

法律因素给企业带来了一个有边界有约束的经营环境。因此，人力资源战略管理应该在管理设计上具有更多的弹性，采用更符合“游戏规则”和法律的可预见手段，才能有助于企业实现企业的战略发展目标。同时，为了提升本国企业在国际市场上的竞争力，各国都在修订和完善现行法律法规，尽量为企业松绑，以提升企业管理上的弹性与应变能力。可以说，人力资源战略管理与法律法规的兼容是一个双方不断调整适应的过程。

4．人力资源市场

（1）人力资源市场对企业人力资源战略管理的影响。

人力资源市场是企业的一个外部人员储备，通过这种储备，有利于企业战略管理目标实现的人力资源的合理流动。企业员工的能力在很大程度上决定着企业能否顺利地完成自己的目标。为了以有利的条件顺利通过人力资源市场聘用新的员工，企业人力资源战略管理部门必须考虑人力资源市场的变化。人力资源市场主要的变化包括：劳动力的老龄化、劳动力过剩、劳动力短缺、种族多样性、女性劳动力的增加等。这些变化，特别是不同年龄段的人数增长的变化，将极大地影响企业人力资源管理活动，所以，有必要制定正确的人力资源战略，使员工保持合理的年龄、性别、职位等结构。避免同龄员工的数量过多，年龄落差过大以及职位需求与供给的严重不平衡等。

（2）当前我国人力资源市场的状况。

当前我国劳动力市场的状况及其表现可归纳为以下三方面：

① 需要就业的劳动力基数大，而且增长快。

适龄就业人口的增长超过了人口的自然增长速度；潜在人力资源供给超过经济发展对人力资源的需求，形成持久的就业压力。多种预测表明，未来我国就业适龄人口所占比重会长期处于较高水平；国有企业还将新增减员近1 500万人；除去经过培训由再就业中心安排就业之外，国有企业下岗职工在全国有近400万人将直接进入人力资源市场寻求就业机会；入世后对农业的冲击严重，仅考虑3％的粮食进口，农业就业机会将减少上千万人；等等。

② 人力资源的整体素质差，结构不合理。

我国目前的状况是，人力资源队伍庞大，但是高层次、适用型人力资源严重短缺。人才资源中存在两个“5％”现象：一个是人才资源占人力资源总量的5.7％左右；第二是高层次人才仅占人力资源总量的5.5％左右，而且高层次人才中的国际化人才更少。高层次人才紧缺已经成为制约我国社会经济发展战略实施的关键因素之一。另外，在人才结构中，研究型、理论型人才比重偏高，应用型人才相对缺乏。

③ 我国劳动力大转移的趋势。

主要表现在以下几个方面：公有制经济吸纳劳动力能力下降、民营经济从业人员迅速增加；第一产业从业人员下降，第二产业从业人员先升后降，第三产业从业人员快速上升；农业劳动力大幅度转移到城镇和非农产业，城乡一体化就业逐步形成；总人口就业率降低，劳动力参与率下降，就业素质不断提高。

因此，在未来10年中，企业在人力资源战略管理工作中，必须充分考虑上述这些环境因素的变化。

5．技术因素

科学技术是第一生产力，企业人力资源的素质和知识结构，直接影响企业的科学技术水平和对科学技术的应用能力。所以有效的企业人力资源战略管理必须密切关注技术的发展动态，适时提高企业员工的素质，改善企业员工的结构以适应科学技术进步对企业人力资源的要求。在现代社会中，科学技术发展对企业的影响主要表现在以下几方面：一是大部分产品的生命周期有明显缩短的趋势；二是技术优势成为企业竞争中的主要优势所在，企业有无创新能力成为企业能否生存发展的前提条件；三是劳动密集型产业面临极大压力；四是发展中国家劳动力低廉的优势在国际经济联系中将削弱；五是新兴产业特别是以高科技为代表的新兴产业将不断涌现；六是信息技术的应用使企业的形态发生了根本变化，降低了中层管理职位的需要；七是劳动力市场中将以两类员工为主：知识工作者和个人服务工作者。

因此，在下一个10年里，企业人力资源战略管理最具挑战性的领域：一是培训员工，使之跟上迅速发展的技术要求。培训的对象不仅是专业人员，还有管理者。因为随着科学技术的进步，使得在某些需求领域中，通过人力资源市场招聘合格的员工会变得十分困难。生产技术一旦发生了变化，某些技能也就不再需要了。在这种情况下企业必须通过人力资源开发战略管理，适时对员工进行再培训。二是调动员工的主观能动性。知识工作者和个人服务工作者的出现使人力资源战略管理面临挑战。因为，知识工作者和个人服务工作者对企业的贡献要依靠他们人力资本和内部承诺的发挥。没有一个主管可以强迫员工将其脑袋里的知识贡献出来，为企业革新技术，创造新产品或提供新的服务来满足顾客的需求。因而，人力资源战略管理的新任务就是如何为这类员工营造一个更有利于他们发挥主动性、积极性来实现创新的人力资本投资环境，使他们愿意不断追求新知识、新技术，努力应用其所取得的新知识，为企业和社会创造高附加值的产品与财富。

6．社会文化因素

社会文化因素对人力资源管理的影响是间接的、潜在的和持久的，文化的基本要素包括哲学、宗教、语言与文字、文学艺术等，它们共同影响和制约着人们的观念和思维，影响着人们的行为，包括企业员工在工作中的表现和绩效。因此企业人力资源战略管理必须考虑社会文化对员工的影响并采取有效的措施加以引导。

一般说来，在突出领导者作用的社会文化氛围中，企业大多实行集中决策，企业取得的成果也主要归高层管理者所有，员工严格按要求工作，很少主动创新，也谈不上对企业有较高的忠诚度。在强调企业员工主人翁地位的社会文化氛围中，企业大多实行民主管理，企业取得的成果与员工分享，员工在工作中主观能动性强，对企业有较强的忠诚度。在强调服务社会的社会文化氛围中，员工有较强的工作责任感，也愿意积极为企业发展作出贡献。在强调个人利益的社会文化氛围中，员工会更多关注自己所付出的人力资源的有效性。总之不同的社会文化对社会成员的影响不同，进行企业人力资源战略管理必须正视所在地区不同发展时期的社会文化氛围，采取有效措施，引导企业员工为实现企业发展战略目标积极工作。