《人力资源战略管理》的内容

1.2.1　《人力资源战略管理》的内容

根据竞争性企业人力资源战略管理的流程，本书将人力资源战略管理的内容分为5个部分：

1．在正确分析企业所处的外部环境和内部条件基础上，确定企业人力资源战略目标

一个能支持企业战略目标的人力资源战略，首先必须明确，实现企业战略目标所面临的人力资源问题是什么？并在此基础上确定企业的人力资源战略目标。比如某制造企业，一定时期的战略目标是低成本扩张，与此目标相适应的人力资源战略目标主要是人员精简和绩效提高，人力资源战略规划，包括步骤、策略、方法等都要围绕这个目标展开。

在不同的时间和空间条件下，人力资源战略管理所面临的外部环境和内部条件各有特点。成功的战略管理必须以对企业的外部环境和内部条件的正确地监测和评估为依据。人力资源战略管理的外部环境，是指在存在于企业系统之外、影响企业经营活动及其发展的各种客观因素与力量的集合。外部因素包括政治法律、劳动力、合法报酬、社会、工会、股东、竞争、顾客、技术以及经济等。这些因素，或者从宏观上影响与人力资源市场有关因素总的发展趋势，或者从微观上影响企业实现战略目标。因为这些影响因素都处于企业的范围之外，所以企业并不能直接地控制和影响它们，大多数情况下只能根据外部环境的状况以及变化采取相应的措施。例如中国的制造业要创出自己的品牌，需要一个与之相适应的掌握高新技术并能协调配合的工程师群体，需要有创新精神的市场研发队伍等等。而中国市场经济的发展不健全的现状，和世界范围内对此类人才需求的急剧增加，却制约着中国制造业人力资源战略管理的成效。当然从长期来看，企业通过各种手段和途径还是可能会对其中的某些因素产生间接影响的。

人力资源战略管理的内部环境，包括影响企业内部人力资源的优势和劣势的变量，诸如企业现有的人力资源的数量、结构、储备等直接因素，和影响企人力资源状况的、企业文化、非正式组织、企业的其他部门和工会等间接因素。这些存在于企业内部，影响人力资源战略管理的因素构成了人力资源管理的内部环境。这些因素通常是企业的高层管理人员和人力资源职能部门管理人员在短期内可以掌握的，并通过对人力资源实施有效地战略管理可以施加影响的。

无论是企业人力资源战略管理的内部环境还是外部条件，都会通过与组织内部其他因素的相互作用，影响人力资源战略管理，并对企业的整体生产效率产生很大的影响。因此分析人力资源战略管理的环境，并在此基础上确定企业人力资源战略管理的目标，就成为人力资源战略管理的首要任务。

2．组织建设

战略目标明确的企业好比一艘行驶在大海中的轮船，它要能搏击风浪，驶向成功的彼岸，除了轮船性能良好外，最重要的是船上各部分的指挥和操作人员的协调配合。在面对风浪时，有同心协力奋力拼搏的精神和能力，在人力资源管理上称之为企业团队精神。特别能战斗的企业团队和一往无前的团队士气，是企业实现战略目标的保证。加强团队建设，塑造能激励本企业团结奋进的团队精神，是企业实现人力资源战略管理目标的保障。

团队精神和团队士气的塑造，离不开企业的文化建设。企业文化是企业成员共享和认同的价值观、信念，能够在员工中代代传递。企业文化赋予企业一种标准，能够回答我们是谁，我们做事情的方式，我们代表什么等有关企业形象的问题。企业文化建设有两个方面，增强企业的文化强度和整合度。企业文化的强度是企业员工接受企业的价值观、行为规范及其相关要求的程度。企业文化的整合度是指企业内共享相同文化的广泛程度。企业文化造就企业员工的行为，进而影响企业战略管理的状况。科学技术的迅猛发展，使一批批受过良好教育的人进入企业，这些人在争取得到更多收入的同时，还希望通过参与企业的管理决策，使自我价值能得到实现。对企业文化的认同，是他们自我实现的重要内容。企业文化是竞争对手无法复制的资源，增强企业的文化强度和整合度，不仅能为企业获得竞争优势地位，而且能增加企业的生存和发展的机会。所以企业要实现其战略目标，必须加强企业文化建设，使企业团队和由企业所属部门、跨部门的直接生产经营单位组成的大大小小的分团队和全体员工都能在共同的企业文化环境下，为实现企业战略积极工作，不断创新。

企业是以盈利为目的，由不同层次的人力资源的分工协作及相关权力、责任、利益构成的组织。处于市场竞争中的企业，不同的战略目标必须有与之相适应的组织架构、人员配备、企业内部不同部分的协调以及人员流动机制。只有这样，企业内部各组成部分才能灵活有效地进行沟通，企业的管理者和员工才能明白自己在企业中的角色、职责和自己工作的意义。这是企业管理者的群体作用得到充分发挥，充分调动企业内部各层次分团队及全体员工的工作积极性和主动性，有效应对市场经济中复杂多变的竞争挑战的必要条件，也是达到通过正确的人力资源战略管理，发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力资源实现最佳绩效的重要条件。企业根据战略目标进行组织设计和调整是人力资源战略管理的重要内容。

在激烈的市场竞争环境中，企业组织设计所面对的基本条件，就是管理对象的复杂性与个人能力的有限性。企业人力资源战略管理中组织设计的重点和难点，就是根据企业人力资源战略管理环境分析所得出的结论，选择有效的组织结构和人员配置方式。包括最大限度地减少企业的结构层次和复杂性，使人员配置方式越来越有弹性，鼓励授权、创新和改革等。

人力资源赋予企业以生命，企业人力资源战略管理者，能否根据变化了的竞争环境和企业战略，调整人力资源的数量、构成、素质层次、工作职位和人员流动率等，以适应实现企业战略目的的要求，直接影响竞争性企业的生存和发展，这是人力资源配置的战略管理。

企业必须根据自己适应市场竞争的发展所做的战略调整，对人力资源需求作出较长时期的规划。为此，运用科学可行的方法对人力资源的供求的现状及其发展趋势进行分析，运用分析的结果配置人力资源，保证企业发展对人力资源数量变化、结构调整和素质提高的要求是人力资源战略管理中的人力资源配置问题。

3．能力开发

20世纪90年代以来，经济全球化、市场化，以及科技发展和管理创新的快速发展，使人才需求结构不断发生变化，人力资源战略管理中人力资源开发和运用问题日益突出。人力资源开发战略包括人力资源的内涵开发和外延开发。

企业团队的综合能力的重要性，和团队综合能力对企业文化的依赖程度，使企业为适应未来需求而进行的人力资源开发工作的重点放在人力资源的内涵开发上。企业通过教育、与工作相关的技术培训、职业生涯设计及其教练辅导等方式，提高企业员工的素质和技能结构，提升员工对企业的向心力和工作热情，以适应企业发展对人力资源需求的变化。

综合性高层次的技术人才和管理人才供给不足，人才争夺日趋激烈，使积极地招募和留住核心人才成为人力资源配置战略的重要组成部分。企业配置人力资源的方式方法也在不断创新，如定期聘用、临时聘用、兼职等。因为只有这样，企业的人力资源配置战略，才能适应实现企业战略目标的需要。

竞争性企业是扁平、精简、灵活的组织，需要具有灵活适应性的管理人员。提供富有挑战性的、广泛的工作机会成为开发竞争性企业管理人员的关键。但竞争性企业对各岗位员工绩效的严格要求，使有才能的管理人员很难去承担更广泛的任务，即使是临时任务也是如此。所以企业鼓励个人成长，并帮助个人通过改变工作经验、参加培训和接受教育等来实现企业的接班人计划，通过正确的评价和激励机制，鼓励管理人员适应工作任务的变化并在工作中发挥创新精神。

科技的高速发展和市场的复杂多变，使竞争性企业在将大多数职位空缺，提供给企业内部能够积累新经验和接受挑战的管理人员的同时，还必须通过人力资源市场招募关键职位的任职者，因为管理人员的培训和教育往往是昂贵而耗时的，企业内部的管理人员也可能没有做好适应某些岗位的准备。同时，企业的人力资源管理部门，必须把握好控制人力资源更新过程的节奏和方法，减轻人力资源战略更新的消极影响。

4．绩效管理和激励

员工的行为与能力适应企业发展战略的程度，直接关系到企业战略目标的实现。企业的绩效是建立在员工绩效基础之上的，而员工绩效又很大程度上受员工的工作主动性的制约。绩效期望是由战略目的决定的，落实绩效期望需要积极的战略管理指导和支持，绩效评价与反馈，对绩效的承认和奖励。因此，建立有利于激发人力资源主动性的绩效战略管理体系，便是提高企业绩效，赢得竞争优势的必然选择。在精简、灵活、竞争激烈、要求苛刻的现代企业中，卓有成效的绩效战略管理尤其重要。

绩效战略管理是企业将战略转化为行动的过程，主要包括绩效规划、绩效实施与辅导、绩效评价、绩效反馈与绩效结果应用等几个主要环节，是人力资源战略管理的一个重要构成部分。其根本目标是在企业战略基础上，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作绩效的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现企业的战略目标，并使员工得到发展。

一个能达到绩效管理预期目的企业绩效战略管理体系，应当为员工创造高绩效准备必要的条件；要有客观公正的绩效评价体系和卓有成效的绩效评价工作；能明确、及时地认可员工绩效并及时运用各种方式对员工所取得的成绩给予奖励，以物质和非物质的方式让他们分享企业的成功；具备员工参与绩效管理的相应机制，在绩效规划的制定、实施，绩效的评价和绩效改进等环节，都为员工的广泛参与留出足够的参与空间。

现代企业战略管理的进步，使激励这种古老的管理手段也发展成为人力资源战略管理的重要组成部分。正确制定并合理运用人力资源激励战略，长期持久地对企业员工进行有效的激励，是持续有效地开发企业各种人力资源的潜能，提高企业绩效的关键环节。激励手段广泛而积极地运用，使其内涵更加丰富，方法和手段更加多样化、系统化了。而今激励的手段和方法还在不断创新，除传统的薪酬、奖金、津贴和荣誉奖励外，职工持股、股票期权、工作保障、与绩效有关的福利计划等，满足员工各种心理需要的种种手段等也层出不穷。

能够提高绩效的激励战略，应当具有明确的目的性。制定和实施人力资源激励战略的目的在于：在现有条件下，使员工的潜能得到最大限度的发挥；工作效率得到最大限度的提高；企业目标得以最大限度的实现。由各种激励方式构成的激励战略体系，针对不同的人采取不同的激励手段，制定具有弹性的激励计划；并遵循心理规律，将激励转化为提高绩效的能力和动力。

5．人力资源职能部门管理

在人力资源战略管理体系中，制定战略管理规划，进行组织建设，实施内涵和外延的人力资源开发，展开绩效考评和激励等都由人力资源职能部门及其员工具体完成。人力资源职能部门的效能直接决定着企业人力资源战略管理的水平和战略目标的实现。

竞争性企业所面对的不断变化的环境，要求人力资源职能部门更加有效而灵活地运转；要求人力资源职能管理部门及其各层次的管理人员，共同担负人力资源战略管理不同层面的职责；要求人力资源战略管理者的能力更加全面，并能有效利用战略人力资源管理信息系统等等。概言之，今天的人力资源部已从传统的指导性、行政性、职能性部门，转变为企业的经营性、研发性部门，成为推动企业变革的先锋和业务部门不可或缺的参谋助手与战略合作伙伴。人力资源管理人员的工作，有了崭新的内涵，在企业中发挥越来越重要的作用。所以，人力资源管理人员，应当是精力充沛，富有才干的管理团队的成员。在实践中，并不是所有的人力资源管理人员都能明确自己的角色定位，而且还缺乏足够的与正在出现的挑战相关的经验、训练或技能。受传统企业管理模式的影响，他们自觉或不自觉地沿袭熟悉的工作模式。加强人力资源职能部门的建设和对人力资源管理人员的能力开发，就显得特别重要。

另外，企业人力资源战略管理，是在当代生产力发展和社会进步的一定水平上进行的。运用当代科技发展的成果，建立企业人力资源信息管理系统；遵循法制社会管理的法律法规，进行人力资源战略管理，是当代企业人力资源战略管理必不可少的内容。