工会维护职工获得劳动报酬权利

第二节　工会法律制度

一、工会及其性质

工会，或称劳工总会、工人联合会。工会原意是指基于共同利益而自发组织的社会团体。这个共同利益团体诸如为同一雇主工作的员工、在某一产业领域的个人。工会组织成立的主要意图，可以是与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等等。

（一）工会的性质

所谓工会的性质，是指工会的本质属性或本质特征，是工会组织区别于其他社会组织的根本标志。我国《工会法》第2条对工会的性质作了规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，这一规定表明了中国工会具有阶级性和群众性相统一的本质特征。

1.工会的阶级性

工会的阶级性，是指工会是真正的工人阶级组织，并以工人阶级作为自己的阶级基础。工会的阶级性主要体现在以下几个方面：第一，工会会员必须是工人阶级成员。《中国工会章程》规定：“凡在中国境内的企业、事业、机关单位中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，承认工会章程，都可以加入工会为会员。”确定是否可以成为工会会员的标准只有一个，即是以工资收入为主要生活来源的劳动者。第二，工会必须维护工人阶级利益。工会作为工人阶级群众组织，虽然它维护的重点是工人阶级群众的具体利益，但必须把维护总体利益和维护具体利益结合起来，这是工会的基本职责之一。

2.工会的群众性

工会的群众性，是指工会是工人阶级在本阶级范围内最广泛的组织。工会的群众性主要体现在以下几个方面：首先，工会的会员构成具有工人阶级范围内的广泛性。工会并不是个别行业或者个别部门内职工的组织，它最大限度地团结、联合了广大职工群众。其次，工会代表广大会员和职工群众的正当利益，维护他们的合法权益。工会代表广大会员和职工群众的正当利益，维护他们的合法权益是工会群众性的核心。再次，工会组织内部具有民主性。工会组织内部成员之间的地位和权利是平等的，工会内部的事务应当由会员决定。最后，工会组织具有自愿性。一是坚持职工自愿入会的原则；二是工会组织或者开展的活动建立在自觉自愿参与的基础上。

3.工会的独立性

工会是自治的群众性团体，具有独立性。《工会法》第4条规定，工会必须遵守和维护宪法，以宪法为根本的活动准则，以经济建设为中心，坚持社会主义道路、坚持人民民主专政、坚持中国共产党的领导、坚持马克思列宁主义毛泽东思想邓小平理论，坚持改革开放，依照工会章程独立自主地开展工作。工会在法律范围内的一切活动受法律保护，任何组织和个人不得干涉；工会不是政府机关，也不是企业的附属部门。

（二）工会与职工代表大会的关系

我国《工会法》规定，国有企业的工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作，检查、督促职工代表大会决议的执行。

国有企业的工会与职工代表大会的关系是：工会是职工代表大会的工作机构，而不是它的常设机构。工作机构与常设机构是有原则区别的，常设机构在职工代表大会闭会期间，行使职工代表大会的职权；工作机构则没有这种职权，它的任务是：会同有关部门进行大会的筹备、会务工作以及大会闭会期间的日常组织工作，办理职工代表大会或主席团交办的事项。工会作为职工代表大会的工作机构，其工作内容包括：建立、健全职工代表大会制度和做好职工代表大会的宣传教育工作；提出关于召开职工代表大会的中心议题和议程的建议，会同有关部门准备会议文件和做好会议的筹备工作；组织选举职工代表，审查代表资格；组织职工代表活动，检查大会决议、提案的落实情况；组织与支持各专门工作委员会开展活动；培训职工代表；等等。由于职工对企业的民主管理工作始终与工会紧密相连，工会在代表和组织职工参加民主管理的过程中，积累了许多经验，有能力充任职工代表大会的工作机构。此外，工会和职工代表大会在民主管理方面的任务和作用有很多一致的方面。因此，由工会承担职工代表大会的日常工作，作为职工代表大会的工作机构是适宜的。企业工会作为职工代表大会的工作机构，应该检查督促职工代表大会决议的执行情况，发动职工落实职工代表大会决议。

二、工会的法律地位

工会的法律地位是通过工会在法律关系中的权利和义务关系体现出来的。修改后的工会法对工会的权利义务作出了明确的规定。

（1）工会的唯一性。全国建立统一的中华全国总工会。工会在全国范围内具有统一的组织体系。工会是我国一个独立的工人阶级的群众组织，有一套独立的组织体系，在宪法和法律的范围内依据《中国工会章程》独立自主地开展活动。

（2）工会具有法人资格。工会法律地位的另一种体现方式是工会的法人资格。工会法人资格主要确定的是工会在民事和经济法律关系中的法律地位。它使工会可以依法独立享有民事权利、承担民事义务。工会作为社团法人，既不是以营利为目的的企业法人，也不是以宗教、学术、技艺等活动为目的的公益社团法人，而是职工群众自愿结合组织起来的工人阶级群众团体，是代表和维护广大职工群众的合法权益，团结动员职工为社会主义现代化建设事业贡献力量的社会团体。

新《工会法》对工会是否具有法人资格作出了规定，中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。工会作为法人，能够独立地享有民事权利，承担民事义务。

三、工会与国际工会组织的发展

工会最早产生于18世纪末的西方资本主义国家，是社会经济矛盾的产物。工业革命初期，越来越多的农民离开赖以为生的农业涌入城市，为城市的工厂雇主做工，但工资低廉且工作环境极为恶劣，在这种环境下，单个的被雇佣者无能为力对付强有力的雇主，从而诱发工潮的产生，导致工会组织的诞生。20世纪初美国琼斯夫人所领导的工会运动，就是一个典型的例子。在很多国家，工会相当一段长的时间内属于非法组织，而当局会对成立非法组织工会者处以酷刑，甚至有的处以死刑。尽管如此，还是存在各种工会，并逐步获得政治权力，从而导致工会组织的合法化，也催生了各国劳工法或工会法的诞生。

随着20世纪后期新自由主义的兴起，各国的工会势力都有所衰减。在美国，20世纪50年代约有1/3的工人加入工会，而2003年时仅剩13%；一些高移动性的产业（如制造业）在面临工会运动时，往往以迁厂作为要挟。此外，美国工人组成工会须在全国劳动关系局监督下进行选举；但在投票前这段时间，资方可以采用各种手段对付尚无谈判权的劳工。

目前，中国大陆地区有着大量的工会组织，但普遍认为已经名存实亡，工会已经成为企业内部的一个组织部门，由组织高层进行工会人事任命，没有相对独立的组织和行动，大多只是在某些节日发放象征性的小福利及组织娱乐活动。

四、国际工会组织

（一）世界劳工联合会

世界劳工联合会成立于1921年，总部设在布鲁塞尔。其宗旨是反对旨在把人当成一个工具使用的任何经济制度，全世界人民都有权公平享用全部土地资源和一切人们生产活动的成果，反对任何新老殖民制度，反对任何帝国主义或一国人民剥削另一国人民，一个集团或阶级剥削另一个集团或阶级的剥削形式等。该组织下设运输工人、农业和食品工人、产业工人等九个国际产业工会联合会，并设有亚洲劳工兄弟会、拉美工人中央工会和非洲工人民主工会组织等地区性组织，目前在102个国家和地区拥有约2千万名会员。

（二）世界工会联合会

世界工会联合会于1945年10月在巴黎正式成立，总部设在捷克首都布拉格中、苏、英、法、美以及亚、非、拉的一些工会组织都参加了它的创建活动。1994年，世界工联确定的宗旨是：致力于争取工人的解放，反对一切形式的剥削，争取获得并保障全体劳动者的生活和劳动条件；争取在经济、社会、政治和文化方面反对殖民主义、帝国主义统治和扩张主义，铲除种族主义及其各种表现，争取建立新的和公正的国际经济秩序等。其主要组织机构包括代表大会、理事会、主席理事会、书记处等。截至1997年4月，该组织共拥有127个国家和地区的1.35亿名会员。

（三）国际自由工会联合会

自由工联于1949年12月在英国伦敦成立，是一个右翼国际性工会组织，总部设在布鲁塞尔。其宗旨是维护和发展一个世界性的和区域性的，由自由、民主的工会组成的强有力的国际组织。截至2000年2月，该组织在145个国家和地区拥有215个会员组织，会员人数达1.25亿。

五、工会的主要权利和责任

工会的主要权利和责任主要表现在以下六个方面：

（1）帮助、指导劳动者订立、履行劳动合同。工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立、履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。劳动者在与用人单位签订劳动合同前，对一些条款有疑问或者对一些内容不能确定时，可以向工会寻求帮助，请求工会给予指导，或者请求工会就某些事项与单位进行协商。

（2）对用人单位单方解除劳动合同的合法性进行审查。当用人单位单方提出解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。工会须对用人单位作出的单方解除劳动合同决定进行审查，如果发现用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（3）代表劳动者签订集体合同。工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。工会作为桥梁发挥沟通联系作用，与用人单位建立集体协商机制，使劳动者实现团体协议权，预防和和减少了劳动争议的发生，促进了劳动关系的稳定。

（4）对用人单位履行劳动合同、集体合同进行监督。企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工权益的情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理：①克扣职工工资的；②不提供劳动安全卫生条件的；③随意延长劳动时间的；④侵犯女职工和未成年工特殊权益的；⑤其他严重侵犯职工劳动权益的。

（5）紧急情况建议权。在紧急情况下，如果危及劳动者的重大权益，甚至人身安全，工会有权向用人单位提出紧急解决建议，制止和避免危险事态的进一步扩大。我国《工会法》第24条规定，工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。

（6）劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》第56条规定，因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以代表全体职工，就履行集体合同的争议申请仲裁或者提起诉讼。劳动合同法赋予工会这一特定主体资格，使之能代表职工启动相应的程序，通过法律程序维护合法权益。

学术视野

不当劳动行为又称“不公平劳动行为”、“不公正劳工措施”，是指雇主意图破坏或弱化工会活动所采取的不公平行为。因此，多数工业民主国家都以立法方式建立不当劳动行为禁止的制度或相关规范，以防范雇主用不正当之手段干扰劳资关系发展，保护劳工或工会合法权益。目前，国际劳动法学界公认的“不当行为”主要是指“差别待遇”，包括经济上的差别待遇，如解雇、停职、调动、减薪、降职、停止升迁等；精神上的差别待遇，指雇主在工作过程中给予工作原因之外的精神压力或负担；工会活动上的差别待遇，是指虽然不影响个人的利益，但却影响工会活动的行为，如以平调甚至提升工会干部来影响和干扰工会活动的行为。此外，雇主拒绝集体谈判、控制和干涉工会等行为，也都被认定为“不当劳动行为”。作为劳动法律的概念，不当劳动行为是将商法上为维持自由竞争的关于不正当竞争（unfaircompetition）或不当商业习惯（unfairtradepractice）的原理适用于劳动关系而形成的。

但在一些国家，不当劳动行为的内容也涵盖了工会和劳动者在劳资关系中以不法手段来对抗雇主的措施或行为，其不当劳动行为的主体，不仅包括资方，同时也包括劳方。

不当劳动行为制度，是指包括不当劳动行为的禁止规范和救济程序在内的劳动法律制度，又称不当劳动行为救济制度。^[3]它的出现，主要是由劳动法律所调整对象的特殊性以及劳动法律的特点所决定的。在市场经济条件下，劳资双方由于经济地位和经济实力的差别，其力量对比呈现一种极不平衡的状况，工人只能是处于支配地位的雇主的附庸。从制度经济学派的观点来看，为使劳资关系和社会经济稳定和发展，劳资关系系统需要一定程度的功能平衡，而个别工人几乎没有力量与雇主抗衡，因此需要一种机制以抵制雇主的专断力。^[4]要实现这种机制，就劳动者而言，主要是通过团结权的行使以形成劳动者的集体力量来对抗雇主的专断；就国家而言，主要是通过劳动立法以国家的强制力来保障劳动者的权益。不当劳动行为制度，即是以国家强制力来保障劳动者的团结权以平衡劳资关系的一项具体的劳动法律制度。

从不当劳动行为的法理基础和立法目的等理论层面来讲，不当劳动行为制度以劳动法中的团结权保障为直接的法律依据，是对于侵害团结权的救济。^[5]团结权是宪法或法律确认的劳动者的基本权利，狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利，其具体内容主要包括三个方面：一是团结权，即组织和参加工会的权利；二是集体谈判权或称团体交涉权，即由工会代表劳动者与雇主进行集体谈判签订集体合同的权利；三是集体争议权或称团体行动权，主要是指劳动者通过工会组织罢工的权利。^[6]各国的劳动法学界一般都将此称为“劳动三权”。日本法学界又称此为“劳动基本权，^[7]其特点在于，这些权利并不是由劳动者个人来行使的，而主要是由劳动者集体的组织——工会来行使的，劳动基本权是劳动者集体享有的权利，即所谓集体劳权。劳动者运用这一权利来与雇主形成力量平衡，即集体劳动关系的平衡与协调，从而构成现代劳动关系的主要特点，而以集体劳权——广义的团结权保障作为主要内容，这也正是现代劳动法的主要特点。不当劳动行为制度即是团结权保障的一个最主要的措施。

理论思考与实务应用

一、理论思考

（一）名词解释

1.职工民主参与

2.工会

（二）简答题

1.工会的性质与法律地位。

2.职工民主参与的形式。

3.工会的权利义务。

4.职工民主参与的特点和作用。

（三）论述题

1.我国职工民主参与及其立法发展。

2.工会和工会立法的产生与发展。

二、实务应用

（一）案例分析示范

［案例一］2007年4月以来，麦当劳、肯德基两家洋快餐企业先是曝出存在非法用工现象，继而其工会组建问题也引起社会关注。肯德基中国总部又称百胜餐饮集团中国事业部，其内部结构为：总部（上海）下属17个市场，市场下属34个有限责任公司，有限责任公司下属2——200多家餐厅，每个餐厅一般约有职工60余人（含勤工助学学生工），职工总数共约16万人。麦当劳与肯德基的管理体系基本相同，在25个省份建立了720多个餐厅，拥有职工4.7万余人。麦当劳与肯德基的工会基本是按其行政隶属关系“覆盖”建立的。如上海肯德基公司成立1家工会，“覆盖”全市下属160家餐厅；北京麦当劳公司工会，“覆盖”河北、山西等省96家餐厅。麦当劳提出“覆盖”建会的一个重要依据是，麦当劳的职工中约有一半属于非全日制职工，排除这部分员工之后，很多门店人数达不到工会法规定组建工会人数的要求。麦当劳与肯德基在建立“覆盖”式工会体系时，还在公司总部、市场、有限责任公司等各级工会之间，按其行政管理体制建立隶属关系。所谓“覆盖”式工会组织难以起到帮助基层职工维权的作用。

请问：从法律的角度，我们如何看待外资企业组建工会的问题？

【评析】“同一企业、事业、机关单位中的会员，组织在一个工会基层组织中。”这是《中国工会章程》规定的。但实践中，这一强调基层工会组织统一性的原则，却被理解为完全依照企业行政管理体制来决定工会的组建方式。肯德基所在的百胜餐饮集团中国事业部便据此强调其“以法人公司为单位成立基层工会委员会，在所属连锁餐厅设立工会小组”，即各餐厅门店不建立独立的基层工会委员会，而是由公司总部或有限责任公司工会覆盖各餐厅门店。这是对“同一企业、事业、机关”的曲解。

根据全国总工会对《中国工会章程》的解释，“同一企业、事业、机关”指的是设立在同一场所的单位，而不是异地分布的单位。肯德基、麦当劳各有限责任公司的管辖范围超出了一个市（县）甚至省的范围，如果按企业行政管理体制建立隶属关系，在公司总部或有限责任公司建立工会，下属各餐厅门店建立工会分会或工会小组，势必违反工会内部属地管理的原则。事实上，由于肯德基、麦当劳餐厅门店数量多，地域范围广，由有限责任公司工会统一领导各餐厅开展工会工作有困难，实际效果也不好。有的餐厅只有店长1人是会员，员工不知道本单位有工会，也不知道自己可以加入工会。

工会是独立的社团法人。但是，像肯德基、麦当劳所属的各连锁门店却非独立的法人单位，也没有独立的人权、财权，是否意味着在这些门店不应该建立单独的基层工会委员会呢？《工会法》规定，工会是独立于企业行政的社会团体，组织设置不要求与企业法人单位相对应。肯德基、麦当劳各门店尽管不是独立法人，却具备产业活动单位的特征，即在一个场所从事一种社会经济活动，相对独立组织生产经营或业务活动，能够掌握收入和支出等业务核算资料。“由于产业活动单位的相对独立性，一般产业活动单位依法建立独立的基层工会委员会。”我国《工会法》只规定了依法建立单独工会委员会的人数，并没有规定必须是独立的企业法人。肯德基、麦当劳餐厅门店员工平均达到60人以上，按照有关规定，应当建立独立的基层工会委员会。并且，因为餐厅门店员工流动性大，应建立由多人组成的工会委员会，而委员会中个别人的流动不影响工会组织的存在，才能避免因频繁更换工会小组长造成工会组织的不稳定。

外资企业建立工会是目前我国工会工作的主要内容，对于麦当劳与肯德基等正在筹备工会的企业，在其建会过程中，一开始就应关注工会的组织形式、结构功能、成员性质等深层次问题，因为只有建立一个由工人而不是雇主掌控的工会，才能为日后真正发挥效应提供可靠的保障。

［案例二^[8]］2003年8月1日，苏某到学校招生办公室当干事，学校实行一年一聘，其与学校最后一次合同的期限至2007年7月31日。2004年10月16日，苏某被任命为其所在学校的工会委员，学校未规定工会委员的任期。2007年12月13日，学校书面通知苏某终止劳动关系，并结算给苏某8100元。一周后，学校为苏某开具了终止劳动合同的证明。苏某想到自己作为招生办公室干事的劳动合同虽已期满，但她是学校工会委员，没有说明她的工会委员的任期已届满，认为学校此时不与其协商就径直终止劳动合同，应当向她支付经济补偿金等费用。于是，苏某向劳动仲裁委员会提出仲裁申请。经仲裁裁决，学校应当向苏某支付经济补偿金等费用。学校不服，向法院提起诉讼。法院审理后判决，学校向苏某支付经济补偿金合计6666.87元。

【评析】在本案中，苏某认为，2007年12月13日终止劳动关系时，她还是学校工会委员，应继续享有工会委员的权利，学校终止劳动关系属于非法解除劳动合同，应当支付经济补偿金等费用。然而，学校坚持认为苏某的工会委员任期为三年，2007年10月25日已到期，而学校在2007年12月13日与其终止劳动关系，因此不需要支付经济补偿金等费用。

本案的焦点在于，学校解除与苏某的劳动关系时，苏某的劳动合同究竟是否期满？根据《工会法》有关规定，基层工会委员会每届任期三年或五年。当事学校没有明确规定工会委员会的任期，苏某的工会委员的任期自2004年10月26日开始计算，而下一届工会委员会经某市教育工会批复，其生效时间为2008年2月5日。因此，苏某工会委员的任期届满的时间应当为2008年2月4日。《工会法》还规定，非专职主席、副主席或委员自任期之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同自动延长到其任期届满为止。因此，苏某的劳动合同期限应当顺延至2008年2月4日。当事学校于2007年12月13日终止与苏某的劳动关系时，苏某的劳动合同应因工会委员任期而顺延，尚未到期，故学校终止劳动关系的行为属于违法，应当向苏某支付经济补偿金。

根据《工会法》及相关司法解释，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求，裁判用人单位恢复工作，并补发当事人被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并给予解除劳动合同时的经济补偿金。本案中，苏某没有选择要求恢复与原学校的劳动关系，而是选择要求学校给予经济补偿。由于学校与苏某解除劳动合同的理由是双方劳动合同到期不再续签，而非由于苏某参加工会活动或履行工会法定职责而解除劳动合同，因此，苏某不可以要求学校给予年收入的两倍赔偿。关于经济补偿的问题，根据劳动法的立法精神，为保护劳动者权益，用人单位违法解除劳动合同，应承担赔偿责任。该学校违法解除劳动合同，导致苏某不能继续履行劳动合同，实质上属于未按国家规定提供劳动者劳动条件的情形，因此，应支付经济补偿金，标准是每满一年给予一个月的工资作为补偿。

［案例三^[9]］某公司为确保公司的正常经营，制定了一整套涉及生产制造的流程、员工行为准则、管理制度等内容广泛的规则，由该公司各个生产部门主要负责人组成管理人联席会议讨论并通过，然后汇编成《员工手册》，下发给每一位员工。《员工手册》中有这样的规定，对于违纪员工可视情节给予警告在内的各项处分，如果一年内得到三次书面警告，则视为严重违纪，公司可以立即解除劳动关系。2008年初至10月，不到一年的时间内，采购员李某因私自接受供应商安排的旅游活动、无故迟到等被课以三次书面警告处分，该公司遂以李某严重违纪为由，与李某解除劳动关系。李某不服，提起仲裁。

请问：该公司的决定能否得到仲裁委员会的支持？

【评析】《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，该公司制定的涉及生产制造流程、员工行为准则、管理制度等内容广泛的规则，均由该公司各个部门主要负责人组成的管理人联席会议讨论并通过，并未履行《劳动合同法》要求的平等协商、经职工代表大会或者全体职工讨论的民主管理程序。所以该公司处理员工所依据的规章制度是无效的。因此，该公司对员工的处理是错误的其决定难以得到仲裁委员会的支持。

（二）案例分析实训

［案例一］2009年8月，伍某在半导体所工作刚刚满一年，清华大学硕士学历让他取得了助理工程师的聘任资格。就在这时，一场转制打破了平静。他所在的半导体所工程中心与中国节能投资公司搞股份制合作，半导体所出人出技术出设备，节能公司出资金，各自控股45%和55%，成立“海特光电有限责任公司”。2010年初，伍负责公司内部网络建设，某天他在一个员工意见会议上向公司领导建议，设一个网上意见箱收集民意，后又经常就管理上的问题到领导那里去提意见，“慢慢地，领导对我的性格也就有了看法。”2011年底，海特公司进行股权制改造，当时公司几乎所有职工都参加股权分配，只有伍某和另两名后来也被解聘的女职工被排除在外。海特公司把伍某定性为“一个表现不大好的职工”，说“这是集体讨论决定的”。2011年12月30日，伍某带着请求答复的书面材料，再次就此事找到公司无果。第二天，伍某就接到通知：合同期满，不再续签，退回人事关系所在的半导体所。被退回半导体所后，所人事处告知伍某，2010年半导体所进行了人事制度改革，伍某没有按规定与所里签订全员聘用合同，所以不发给待岗工资。“我当时在海特，人事上根本没有通知我签合同，工会这些代表职工利益的监督机构也没有过问过，最后责任怎么全落在我们身上了呢？”伍某愤愤不平。比行政相互扯皮回避更让他难过的是，在寻求帮助时，代表职工利益的工会的态度很令人失望，“有的是不作为，有的甚至当起了行政的帮手”。海特公司人事经理徐某，是伍某最早接触的工会干部。徐是半导体所在海特的分工会的负责人。发生股权纠纷后，伍某找到徐某，“你和公司领导的矛盾你自己去解决”，徐态度很强硬，连一句安慰的话都没有，材料也没收。不久，徐某以人事经理的身份，发给他辞退通知书。当时伍提出，这样的辞退方式无效，因为按规定，需要提前一个月通知，然而徐某不顾该质疑，留下通知就离开了。徐某认为作为一个分工会，其职责只是上传下达，组织活动而已，并没有调解和维护职工利益的职责，也没有这个能力，伍某应该直接去所工会反映情况，没有必要由她去传。回到半导体所的伍某来到所工会反映情况，工会同样一点积极的态度都没有。在反映无着的情况下，伍某开始向更高层次的工会反映：中科院工会、中关村海淀园区工会、大型企业工委以及全国总工会，但一圈之后，最后的结果依然是：责令原关系所属工会予以解决。后伍某向法院起诉，状告工会不履行职责。

请根据材料分析，工会是否对会员承担法律义务和责任？

［案例二］山东兖矿集团唐村实业有限公司的前身是唐村煤矿，始建于1958年。1997年改制为职工相对持大股的有限公司，成为集煤炭开采、橡塑产品生产、液压支柱维修和多种经营于一体、门类齐全的中型煤炭企业，现有职工二千一百多人。2009年8月，唐村实业公司对所属子公司、承包单位实行了“一厂一策”和效益决定工资的分配制度。这样，每个单位的工资分配政策愈发成为职工关注的焦点，也是关系企业稳定、影响职工积极性的关键因素。在这种背景下，唐村实业公司建立和实行了工资集体协商制度。第一，制定《工资集体协商实施细则》规范化。唐村实业公司结合实际起草了《工资集体协商实施细则》，并经公司职工代表大会审议通过。细则就工资集体协商的指导思想、内容、原则等作出了规定。第二，协商双方代表的选举民主化。按照工资协商的有关规定，公司确定了协商双方的代表人数为7人，协商双方代表享有平等的陈述权、辩论权、建议权和否决权等。第三，起草工资协定文本化。工资协定文本由双方经过协商决定。第四，协商会议召开程式化。唐村实业公司在召开协商会议的过程中，严把“四个环节”，即会前预审环节、会议召集环节、正式协商环节和严把签字环节。第五，工资协定的报批、公布制度化。第六，协定的监督检查严格化。工资集体协商制度作为工资分配制度的一种创新和发展，在唐村实业公司推行以来表现出较强的生命力，产生了一些积极效应。

请根据相关制度谈谈职工对企业的民主管理。

［案例三^[10]］某皮革制品公司招用一批女职工从事皮革洗染工作。女工李某在工作中经常感到身体不适，胸闷头疼。经检查，李某的身体变化与怀孕有关，李某要求公司调换合适的工作，公司拒绝。李某于是向工会求助，工会积极与公司进行交涉。公司很是恼火，决定撤销公司的工会。

请问：（1）李某向公司工会反映问题后，该工会可以依法采取哪些措施？

（2）公司决定撤销工会的行为是否合法？说明理由。

【注释】

[1]关怀主编：《劳动法学》，法律出版社1996年版，第44页。

[2]参见杨通轩：《劳工参与企业经营在德国引起之劳工法问题》，载《台港澳及海外法学》1998年第5期。

[3]参见〔日〕菅野和夫：《劳动法》，弘文堂平成7年版，第596页。

[4]参见〔美〕C.A.摩尔根编著：《劳动经济学》，工人出版社1984年版，第57—92页。

[5]参见〔日〕沼田稻次郎等编：《劳动法事典》，劳动旬报社1979年版，第135—142页。

[6]参见〔日〕竹内昭夫等编：《新法律学辞典》，有斐阁平成元年版，第950页。

[7]参见〔日〕沼田稻次郎：《劳动基本权》，劲草书房1969年版，第30页。

[8]蒋月：《劳动法：案例评析与问题研究》，中国法制出版社2009年版，第203—205页。

[9]参见李培智：《劳动法理论与实务》，中国劳动社会保障出版社2009年版，第176页。

[10]参见李培智：《劳动法理论与实务》，中国劳动社会保障出版社2009年版，第177页。