组织中的内斗现象

六、组织中的内斗现象

组织（厂商或者其他单位）中的内部斗争，俗称“窝里斗”，是一种普遍存在的现象，特别是当小厂商迅速成长壮大，在较短的时期内发展为大厂商时，“窝里斗”往往成为一个十分严重的问题，造成厂商经营管理的很大危机，甚至直接导致一些厂商的衰败。“窝里斗”在报业中也是一个较普遍的现象。报纸生产中最重要的工具——笔，往往成为最有效的“窝里斗”武器。

所谓“窝里斗”，是指组织内部当事人以对工作和利益相关者（即其他当事人）进行攻讦的方式来争取自己预期利益的行为。我们假定，“窝里斗”的目的（预期利益）是获取（或保持）组织中的某个职位。“窝里斗”与组织内竞争的区别是：“窝里斗”是组织内部的一种恶性竞争方式，除了具有损害组织整体利益的性质外，一般还具有超越（违背）正式的竞争规则、转移竞争目标（通常是对其他当事人进行攻讦甚至不道德的人身攻击），甚至直接以损害组织利益为手段等特征。但是，在本书中，我们并不强调“窝里斗”的贬义性质，我们甚至可以认为“窝里斗”是（经济学和管理学意义上）可以理解的行为，不必对其作直接的价值判断，而假定它是一种在一定条件下必然（或有可能）会出现的现象。而且，我们可以假定“窝里斗”现象的出现并不特别依赖于某种人文氛围和个人品质（尽管在现实中，“窝里斗”确实是一种人文现象，同一定的文化和价值观密切相关，并且同当事人的个人品质和道德观念也有直接的关系）。为了便于进行分析，先对有关概念做以下定义：

“窝里斗”的个人行为，主要是指下级当事人为获取上级职位而对上级当事人进行攻讦；上级当事人为维护自己的职位而对下级当事人进行攻讦；或者，同级当事人为争夺相同的上级职位而相互攻讦。

“窝里斗”的集团行为，主要是指数个具有共同利益的组织内成员联合成集团，为使本集团中的一位（或数位）成员获取上级职位而对属于另一利益集团的上级当事人进行攻讦；与上级当事人具有共同利益的组织内成员（利益集团）为维护该上级当事人的职位而对属于另一利益集团而有可能占据上级当事人职位的下级当事人进行攻讦；不同利益集团为使自己的一位或数位成员获得某个上级职位而对有可能获得同一个上级职位的另一利益集团成员进行攻讦。

实际才能和预期才能：实际才能是指当事人能够胜任某一级职位工作的真实能力和适应条件；预期才能是指当事人自认为已经具备的能够胜任某一级（通常是上一级）职位的才能。当事人的自我预期才能高于实际才能称为“才能幻觉”。以与实际才能相当的预期才能为基础而企望获得高级职位的心理状态称为“职位渴望”。以“才能幻觉”为基础而企望获得高级职位的心理状态称为“职位野心”。

个人收益，是指当事人担任一定的职务而可能获得的所有各种利益，包括工薪收入、控制权收益（支配权、职务消费权等）、社会地位满足和个人价值的实现等。

职位、才能、收益的正相关：若无特别说明，本书假定：担任上级职位比担任下级职位需要有更高的个人才能（即职位越高，胜任该职位所要求的实际才能也越高）；上级职位的个人收益高于下级职位（即职位越高，个人收益也越高）。

职位与对厂商绩效的贡献正相关：若无特别说明，本书假定，在不存在人浮于事现象的条件下，职位越高的组织内成员对组织绩效的贡献越大，因此，相应的个人收益也越高。

先从当事人个人角度进行分析，“窝里斗”可能产生于下列条件：如果上级当事人不让位或不退位，下级当事人的职位渴望没有得到满足（或者职位野心根本无法得到满足），而又不愿意或不能够离开本厂商，就有可能对上级当事人进行攻讦，企图以此而取代上级当事人的职位。如果上级当事人了解到下级当事人具有职位渴望（或职位野心）而不能使其得到满足，自己又不准备让位或退位，就可能对下级当事人进行攻讦，或者对下级当事人对自己的攻讦进行反击，以维护自己的现有职位。如果当事人了解到其他同级当事人与自己具有相同的职位渴望，或者了解到其他同级当事人具有职位野心，并与自己的职位渴望相冲突，而且，近期内上级当事人可能退位或让位，就有可能为获得上级职位而对其他同级当事人进行攻讦，或者对其他当事人对自己的攻讦进行反击，以争取获得上级职位。

从组织整体看，产生“窝里斗”现象的基本条件是组织内的各种职位存在明显的差异性，而且，相对于各当事人的职位渴望，组织内的较高职位具有稀缺性，即缺乏当事人实现其才能的足够职位空缺，这种才能供给超过职位对才能的需求的状况，也可以说是组织内出现了“才能过剩”现象。

当组织高速增长时期结束（从成长期进入成熟期），职位增长率下降，而当事人却从眼睛向外争取利益转变为眼睛向内争取利益，即对职位的需求超过职位的供给，此时，产生“窝里斗”现象的可能性就会大大增强。

当厂商进入高收益期，高级职位的待遇大幅度提高，因而利益诱因大大增强，此时，为获得高级职位而出现“窝里斗”现象的可能性就会明显增大。

如果本组织成员的收入明显高于社会同类组织同类人员的收入，就会形成本组织内人员流动（流出）的“高收入障碍”，即未能在本组织内满足职位渴望的当事人因留恋本组织的高收入而不愿意流动到其他组织去实现自己的才能。此时，出现“窝里斗”现象的可能性会明显增大。

如果组织内的退位和让位机制存在缺陷，特别是如果存在职位设置与才能要求没有正相关性现象：即高级职位的才能要求并不比低级职位所要的才能更高，但高级职位的收益却明显高于低级职位，这意味着组织内存在具有“食利性”的职位，处于这一职位的人员，可以不凭自己的才能而占据高级职位，并获得较高的收益。此时，产生“窝里斗”现象的诱因会非常强烈。

占据“食利性职位”的通常是组织内的“元老”或“功臣”，他们通常认为自己是本组织的真正主人，应该占据要位。大多数组织虽然在制度上一般并不区分老员工和新员工，^[1]但是，实际上对组织中的老员工与新员工并不能实行完全同样的人事管理制度（例如，能够像辞退一名只聘用了一年的雇员一样辞退或不再续聘一名已聘用了8～10年或更长时间的员工吗？），所以，组织存续的年限越长，“食利性职位”可能会越多，为了争夺或保持“食利性职位”，产生“窝里斗”现象的可能性也会越来越大。

在存在“窝里斗”现象的环境中，当事人通常假定，参与“窝里斗”的预期收益大于有可能付出的个人代价（个人预期代价或个人风险）。^[2]因此，“窝里斗”具有“投资”价值。

“窝里斗”的预期收益主要是：当事人自己或者同一利益集团的当事人能够获取更高的职位（或保持较高的职位），从而能够获得更大的个人收益。从对一些组织的观察可以发现：当事人采取“窝里斗”的方式获得个人收益的成功概率往往是比较高的。

“窝里斗”的个人代价主要包括三类：①参与“窝里斗”所付出的（时间、精力、金钱等）成本。②“窝里斗”对组织整体利益的损害进而导致当事人个人利益的相应损失。③“窝里斗”的行为有可能受到的惩罚。

从对许多厂商的观察可以发现，“窝里斗”的个人预期代价往往是不高的：

1.组织内发生“窝里斗”现象往往本身就是“无事生非”的结果，即因为工作量不饱满，存在大量的过剩时间和精力（不能转化为实际的收益），从而对当事人来说，参与“窝里斗”的机会成本非常低。一些当事人甚至把参与“窝里斗”视为乐趣（如从议论别人隐私、传递谣言中获得快感）而产生“负成本”，即获得满足个人偏好的正效用。

2.进行“窝里斗”所采取的手段往往所花费用很低，如写匿名信告状、打骚扰电话、散布流言飞语、散发诽谤材料等，并不需花费多少资金；如果利用工作手段（个人职权）进行“窝里斗”，如设置工作障碍、调动工作岗位等，则个人更不需付出代价；当然，有些手段是需要花费一定费用的，如行贿等。

3.“窝里斗”会损害组织的整体利益，但是，参与“窝里斗”的当事人通常认为，即使“窝里斗”对组织造成了损害，个人所蒙受的相应损失也不大，即组织损失分摊到自己身上的份额至多也不会大于自己可能获得的直接个人收益，组织越大越是如此。

4.许多“窝里斗”的行为是难以受到惩罚的。例如，对内容不实的匿名举报、对口头谣传或匿名诽谤信等，往往难以查处，正式机构（包括司法机关）实际上对此也没有有效的惩罚手段。甚至有些冠冕堂皇的“窝里斗”行为还会受到有关制度和政策的保护或鼓励，例如，向领导“反映情况”、写举报信、“谈心交心”、揭露隐私、告密挑拨等，不仅是“合法”的，而且，往往会使有关机构和上级领导感兴趣而得到好感。总之，巧妙的“窝里斗”手段往往可以是“杀伤力”很强，而当事人却几乎可以完全不承担任何责任的凶险武器。

鉴于以上的分析，我们可以看到：在许多情况下，“窝里斗”确实是一种有利可图的高预期收益、低个人风险的可“投资”领域。而且，在某些情况下，进行“窝里斗”的“投资环境”还相当不错，只要有所动作，每每可以得手。而正式机构应对“窝里斗”的能力（包括对有关行为性质的识别能力、对不良行为的处理能力等）和工作效率却往往相当低下，使参与“窝里斗”的当事人可以为所欲为，游刃有余。正因为如此，“窝里斗”才会成为一种较普遍存在的现象。