员工培训系统关联图

二、人力资源管理的内容

以上是对产业链中内容制作和节目传输的分析，由此需要展开的是相对于这样的产业结构下的人力资源管理。具体而言包括员工招聘与甄选、培训与技能开发、工作分析、员工绩效评估、薪酬管理。

（一）媒介员工招聘与甄选

媒介机构的员工构成结构通常包括编辑业务部门的记者、编辑（编导），经营管理部门（人事部门、财务部门、营销与发行部门、研发部门、广告部门），编辑业务与经营业务两大部分业务相对独立。我国电视媒介业务部门的人员聘用基本沿袭了传统的招聘渠道，从相关的院校聘用；但是，对经营管理人员的招聘除了财务和广告是专业人员而外，其余基本是空白，从事媒介产品营销、推广、研发等工作的主要是原来的采编人员或者几乎就没有专职的人员，而这些人员恰恰是完成整个媒介机构运营管理不可或缺的。原因是媒介经营管理的观念还是停留在事业单位的制度下。现在国内有节目外销能力的电视媒介由于缺乏专业的营销人员，使得优秀节目不能在市场上体现其价值。财务部门缺乏专业的管理会计人员，对于运营成本的系统控制能力缺失造成了管理层无法准确地制定出管理决策，丧失了大量市场机会。没有建立研发部门，对于市场缺乏及时、科学的研究，无法为管理者提供决策支持。对于技术变革缺乏战略性和应用性的研究，无法应对数字化对于整个产业链的颠覆性革命。广告部门没有完善的受众收视行为分析，造成节目编排缺乏针对性，缺乏对广告商的吸引力。

将具有专业经营管理知识的人引入电视媒介面临着一个重大的风险，同时也有一个重大的收益。风险在于这些专业人员虽然具有专业知识，但不了解媒介行业；收益在于这些专业人员能够带来专业知识，使得媒介机构更能适应市场，运作更规范。更值得关注的是，我国现行电视媒介的人事制度还没有灵活的人才引进机制，在传统的事业单位性质没有根本改变，组织架构还未能适应市场的情况下，电视媒介机构能够为这些专才搭建的舞台还相当小，能为他们提供的薪资水平还相当低，所以，电视媒介机构应该主动调整自己的内部环境以改善自己人力资源稀缺的状况。

（二）工作分析的重要性

电视媒介的员工是由各种不同的“工种”构成的，虽然现在很多媒介试图努力培养复合型人才，培养他们多方面能力以适应不同的工作，但实际上这种方式很容易造成效率损失，原因在于人的精力总是有限的，专才的培养方式更能使他们专注于本专业方向，更能提供更为精深的专业知识，而管理者只需要协调各种分工不同的关系，合理分配资源，使整个媒介作业系统顺畅地运作，这样的工作组织方式更能提高工作效率，同时能给专业人员更多时间，成为真正的“知识的提供者”。协调各种不同工作，关键在于能够正确地分类、设计工作流程，准确的工作分析是达到这一目标的最好工具。

工作分析一般是由三个主要的步骤构成的：确定工作分析所需要的信息类型，确定工作分析所需要的方法，确定工作分析的记录和传播方式。

1.确定工作分析所需要的信息类型

确定工作分析需要的信息类型主要包括工作内容、工作背景，员工的必要条件。工作内容包括员工需要完成的活动；工作背景包括完成工作的条件及员工完成工作的要求；员工的必要条件包括完成工作所需的知识、技能、能力和特点。

以前面假设的信息产业资讯类节目提供商为例，对信息采集人员的工作分析如下：

（1）信息采集人员的工作内容。主要包括：①收集相关媒介的产业信息，并简单归类；采访相关产品发布信息等。②不同信息分类的采集人员都有确定的分工。③完成信息采集所需的步骤。确定信息来源（纸媒、网络、相关政府机构、学术组织），采取不同手段获取信息（报纸、杂志、网络信息、采访等），采集整理后，转入下一流程。

（2）信息采集人员的工作背景。主要包括：①信息采集人员在整个制作链条中处于哪一层级，向谁负责。②谁来保证他们的工作质量。③在工作中拥有信息选择的权利。④能够适应富有竞争力的工作，吃苦精神，基本的信息获取、分类能力等。

（3）信息采集人员的工作必要条件。主要包括：①基本的产业信息的识读能力。②完备的文字处理和图形处理能力。③采访能力、沟通能力、组织分类能力，个人特长或者相应的从业经验。

2.工作分析所需方法

工作分析信息可以通过工作分析访谈、观察和问卷的方式收集。

3.确定工作分析的记录和传播方式

在完成工作分析信息的收集之后，下一步就是系统地记录工作分析信息，一般可以采取多种方式来记录信息，这些信息最终会成为员工手册的一部分。下面以“工作描述”为例：

（1）工作内容。信息采集。

（2）所属部门。××部。

（3）工作摘要。在信息采集主管的领导下，及时从各种媒介中采集行业信息；比较各媒介当前的主要信息，提出基本清单；与下一流程的人员沟通。

（4）基本的工作职能。①阅读行业相关媒介最新的新闻报道，能够及时分析这些信息的重要性，并且能够做出初步的分类。②完成这些纸媒介或网络媒介提供信源的采访，完成基本素材收集与整理。③形成初步的文稿，供下一流程编辑使用。

初步的工作分析完成之后，剩下的工作就是留给管理者的了。管理者需要给人力资源部门提供补充性的信息。同时，管理者要评审和保持工作分析的准确性。一旦工作发生了重大变化，管理者就应该及时通知人力资源部门重新做工作分析。当然，更重要的是管理者需要及时把工作分析传达给新进的员工，并且给他们制定所要达到的绩效标准。

（三）员工培训与开发

1.员工培训与开发的意义

即使在招聘时能找到适合组织的优秀员工，也需要对他们进行培训，以使他们能够更好地适应新的工作。同时，对人力资源的开发则针对他们未来需要完成的工作来进行设计。对员工的培训和开发是提升员工能力和减少员工流动性的最有效的方式，更重要的是对组织竞争优势的贡献。

2.设计培训方案

确定了员工培训和开发的重要性之后，下一步就是设计培训的方案，这是实现培训和开发贡献的关键。一个完善和有效的设计方案一般需要考虑五个方面的问题：

（1）确定教什么。培训方案包括完成工作所需要的技能和知识，在完成对培训的需求分析之后，应该紧接着确定培训目标。

（2）使培训的效果最大化。要使培训的效果最大化，必须对员工所要达到的要求作出规定，而且为他们提供实践的机会，并及时获取他们对培训的反馈。

（3）选择合适的培训方式。培训方式主要有在职培训、老员工的亲身指导、案例讲授等。

（4）保证能将培训内容用到工作中。培训的结束意味着新员工开始将培训内容应用到实际的工作中。要保证培训效果必须在培训之后辅以各种方式引导员工把所学知识应用到工作当中；如后续的阶段性的培训和检验，为员工提供其他的工作资源，管理者为员工创造相互支持的工作环境，以便他们更快地提高所学知识的熟练性。

（5）评估培训方案是否有效。确定一份培训方案是否有效需要仔细地考察培训目标是否达到，这需要了解受训者的反应或者通过调查测试的方法了解实际的效果，尤其是了解培训对员工绩效和组织绩效的作用。

（四）员工的绩效评估

绩效评估应该准确地反映员工工作绩效的质量。完善的绩效评估系统可以提升组织的竞争优势：一方面，绩效评估系统能够把员工的行为指向组织的目标；另一方面，绩效评估可以控制和监督员工去实现组织的目标。绩效评估系统的标准通常表现为某种表格，制定表格要考虑各种评估要素与实际工作绩效的相关性，同时对员工所要达到的绩效标准必须要有清晰而明确的表述。开发一套绩效评估系统的步骤如下：

第一步，寻求对绩效评估系统的支持。获取整个组织的支持是开发绩效评估系统的前提，尤其是高层管理者和员工的普遍支持。

第二步，选择恰当的评估工具。选择评估工具需要考虑其实用性、成本、工作性质。

第三步，选择评定者。主管评定、同事评定和自我评定相结合。

第四步，恰当安排评定的时间。年度评估、季度评估、月度评估。

第五步，保证评估的公平。高层主管要保证评估过程的公平，防止出现对员工团结有害的情绪；同时，给予员工一个上诉的渠道，以便体现评估过程的公平性。

以上的内容是人力资源管理中普遍采用的理论和实际应用。在媒介产业中，人力资源管理的重要性不言而喻。

在我国各类媒介机构中，由于不同的媒介性质，相应设计的培训计划和人力资源开发计划是不同的。以电视媒介为例，通常的培训计划可以分为政治素质培训（主要侧重于宣传纪律和舆论导向）、业务培训（采编业务、技术培训）、管理培训。传统上，政治素质培训占了主要的部分，主要的预算也是投入到了这一部分。随着媒介市场化和产业化的转型，各种采编技术、传输技术的变革，这三个部分所占用的比例已经发生了重要的变化。对新闻类的专业频道，政治素质的培训在新员工进入之前就已经开始，而且在以后的工作中也在不断地进行。而其他的专业频道相对强调的则比较少，主要的培训经费花在了业务和管理上。政治素质培训延续了传统的方式，内容主要包括宣传纪律、舆论导向和主管部门新的政令和条例的传达。业务培训主要依据电视媒介业务流程，包括采编技术、主题策划、节目包装、节目发行。管理培训旨在提高媒介管理的效率和技能，主要包括媒介市场分析、媒介人力资源管理、媒介受众分析、媒介内容制作管理、媒介营销与发行管理、媒介财务管理、媒介广告业务管理、媒介客户服务管理、媒介服务管理。这些管理培训的内容虽然在市场环境下还不能完全被媒介机构接受，但是迫于市场和竞争压力，科学的分析和运营方法会被更多有竞争力的媒介机构所接受。

频道专业化除了以上提到的培训设计以外，还需要针对频道的专业特征设置不同的培训内容。以科学与教育频道为例，需要了解专业内容供应渠道的节目采购人员（具备相应的法律知识和经济知识等），需要有一定自然科学背景的人员做节目制作前的资料收集和节目设置的策划，了解教育市场的需求和信息渠道，能够为受众提供各类专业知识的来源，出色的节目创意人员（具备一定人文素养，能够对技术与人文关系做出独到的解释）。

专业频道管理培训应该突出与频道专业定位相适应的培训内容。专业频道的内容生产管理大致包括了制前准备、制作阶段和后期制作三个时间段，以制片人制为主要的组织方式，由制片人来组织、策划、制作，并设计节目品质控制的体系，合理分配制作费用。对于比较大型的节目而言，以项目为中心的制作方式，能够有效地处理时间、资源和成本之间的矛盾，提高节目品质和制作的效率。

与人力资源四大核心驱动要素相比，变革管理、知识管理、领导力、创新和变革以及组织文化对组织的绩效不能产生立竿见影的效果。但是，这些因素会潜移默化且深远地影响员工绩效。