当然，这不是为管理者找借口或者帮助管理者推卸责任。管理者更要意识到这一点，因为管理者更不能奉行“享乐主义”。管理者要对绩效负责，就必须尽一切可能的办法让员工安下心来，而不是让自己无事可做。这也意味着，管理者并非无能为力。关键仍然是管理者是否意识到了幸福的本质，并且能够笃定地相信自己可以安心把“让员工幸福”的事情做好。
和100年前相比，解决问题的方法是一样的，即通过人的幸福来提升工作效率，但在实现幸福的方式上，会有越来越多的答案。
比如，解决小女孩问题的办法是请她搬回宿舍和大家一起住。海底捞为员工提供距离工作地点较近的宿舍，为员工们远在家乡的孩子建立子弟学校，甚至会进一步关心员工的父母。这一切的做法，目的是为了让员工可以安下心来工作，而不是被各种事情所干扰。刘强东会想到来自农村的员工们，他希望这些人的孩子可以进城享受到城里人的教育。京东总部设立在他的家乡宿迁，城市虽然不大，却可以帮助很多人实现这样的心愿。
海底捞和京东的做法又会涉及一个新的话题：工作与生活的平衡。的确，公司不是一个家。公司是工作的地方，或者从更大意义上讲，公司也可以是实现人们梦想的地方。但是，公司不是家，却又不能回避可能会影响人们工作的家庭因素。事实上，不仅我们的文化注重“家”文化，因为人本身的社会属性，全世界都如此。所以，一些西方企业也会设计“弹性工作制”和“工作日压缩”。前者的上班时间灵活，每天完成固有的工作量，有可能下午两点就可以下班去接孩子；后者则通过增加每天的工作量来压缩工作日，比如把工作日压缩到四天，留给人们更多的整块时间去陪家人和享受生活。
对于幸福的解释，借用禅的智慧，吃饭时吃饭，睡觉时睡觉，就是幸福。所以，对于组织管理而言，重要的是让人可以工作的时候好好工作，生活的时候好好生活。在工作与生活的问题上，我们不是谈“跨界”，而是要“划界”。如果工作的时候想着生活，生活的时候又被工作打扰，可能一件都做不好。如同海底捞、京东等企业主动帮助员工解决后顾之忧的做法以及另一些企业实行工作日压缩、弹性工作制等做法，我们可以自问是否给员工这样安心的机会了呢？
对于管理者，不同的答案会有一个共同的规律：找到影响员工安心工作的因素，并有针对性地将其解决。重点是，你去做了吗？
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