提升人才竞争力的钥匙

五、提升人才竞争力的钥匙

舞台模型第二层面中另一重大要素是研发人员，他们在舞台模型中作为编剧，是财富创新体系的核心之一。不断提高研发人员的创造力是提升人才竞争力的钥匙。

改革开放以来，中国知识分子命运的变化是最具有戏剧性的。从“文革”中的“臭老九”，在国家的工作重心转向经济建设之后，一下子变为时代的宠儿，知识分子在国人中的地位令人炫目。然而，好景不长，在20世纪80年代后期，商品经济兴起以后，物价日新月异，而知识分子大都处于体制内工作，薪酬改革跟不上物价的上涨，知识分子相对贫困化，社会上流传着“搞原子弹的不如卖茶叶蛋的，拿手术刀的不如拿剃头刀的”说法。回头看看这段经历，我们可以得出这样的结论:把知识分子作为一个特殊群体，无论是“香”的群体还是“臭”的群体，反映了知识分子数量占人口比重不高这个事实。随着教育的普及，知识分子数量的增加，各行各业中知识分子的数量都在增加，而且各行各业中知识分子的地位都在上升，所以知识分子作为一个特殊群体的现象在中国已经成为历史。

研发人员是知识分子的一个组成部分，是财富创新体系的核心之一。有两句口号，“科学技术是第一生产力”，“人力资源是第一资源”，当前中央和各地方又在推进人才工作，这无疑是正确的。问题的关键在于，应该搭建一个什么样的架构，让“第一生产力”和“第一资源”成为财富创新体系的核心。这个问题，至今还没有得到很好的解决。观察这个问题，需要有一些国际对比。在市场上，各个公司销售产品或服务，研发人员的水平就体现在产品或服务的竞争力上。用这个角度观察，中国研发人员和西方研发人员所表现出的竞争力是有很大差距的。虽然笔者深知中国人的观点很难统一，但是相信对于这样一个判断，大多数中国人都能够接受。

这是不是说明中国研发人员的个人能力比西方研发人员差呢？多数中国人恐怕不会接受这样的结论。人们的生活经历，以及许多专门的研究，都表明中国人的个人能力不比西方人差，而且同样是华人为主的中国台湾、香港，及新加坡都表现出了卓越的竞争优势。所以，笔者的结论是，问题出在让研发人员表现出竞争力的架构上。架构的劣势是让中国研发人员不能体现出竞争力的主要原因。

《IT时代周刊》总编辑曹健^[14]说:

中国能出现乔布斯吗？答案是否定的。因为中国有几千年的集权思想和中庸文化，这决定了我们对创新只会停留在口号上和有限的支持上，却不能从根本上对持续的创新提供保障。我们的很多方面都存在缺陷，不利于创新，如对个性张扬的包容度、对真理追求的不妥协、对原创知识产权的有力保护、对创新型企业的资金支持等。在中国，你要是个性太张扬，不但领导不喜欢你，周围的环境也容不下你，而你要是在工作上太较真，就有可能连工作都要失去。中国盗版的猖獗可以说“无与伦比”，但从整个社会环境来看，民众都没有把盗版提升到盗窃来看……

架构的灵魂是环境开放性。中国的读书人向往“十年寒窗无人问，一举成名天下知”的境界，向往桃花源的孤独之美。金庸小说中的绝世武功高手都是闭关在雪山之巅或不为人知之地。这代表了思维封闭性的倾向，和财富创新时代的基本运行规律是格格不入的。所有的真理，都是卓越的思想者在交流、碰撞、交锋中逐步创造的。西方国家的每个大都市，每天都有不计其数的展览、论坛、研讨会、沙龙，这体现了研发人员所处环境的开放性。美国每年在拉斯维加斯举行的消费电子产品展，各种产品争奇斗艳，既是营销的场所，也是研发人员受到激励和刺激的场所，这种开放性对研发人员保持创造力是至关重要的。

中国自汉唐以来，虽然不能说国门紧闭，但是大部分国人既不能参与国际的民间交往，甚至国内各地区的民间交往也非常清淡，中国和外国的交往主要是政府之间为军事、领土和相关事宜所进行的。黄仁宇所说的社会底层结构即民众缺少对外和对内的交往，确是一个基本的事实。国人所生活的相对封闭的环境，强化了国人思维的封闭性。以至于在邓小平提出改革开放之初，为是否要打开国门在国内进行了激烈的争论。反对打开国门的人，主要担心外国的“坏”东西进来了怎么办？这种思维模式与鸦片战争时期多数官僚和民众的思维如出一辙。

在改革开放30多年以后，除了中国政府和外国政府的交往以外，中国的公司和国民与国外的公司和国民的交往，达到了史无前例的深度，促进了中国人思维模式的巨大变化。如果说毛泽东是让中国成为得到世界承认和尊重的实体，邓小平就是让中国人开始具有融入世界的开放性思维。

中国的经济结构转型，一定是基于中国人思维转型的全民行动，也许这个过程还要持续很长的时间，笔者深信，只要沿着毛泽东和邓小平开创的道路，真正地解放思想，我们就一定能够取得成功。在20世纪80年代，许多公派出国留学的人逾期滞留不归，国内许多人主张采取措施迫使他们回来，是邓小平说让他们去吧，只要国内建设好了，他们会回来的。历史似乎是在印证这位老人的睿智，现在中央推出的引进高端人才的“千人计划”，其面向的主要对象就是当初逾期不归的人。这批人在国外的环境中，在研发和事业上得到了成功，达到了相当的高度，现在回国，可以在创新和转型中发挥出独特的作用。环境开放性对人才而言，就好比植物所需的阳光雨露。没有开放性的环境，就不会有思维模式的开放性。缺少开放性环境，作为一个物质形态的人是可以生存的，但是成为一个有创造力的人才是不可能的。

架构的核心是组织治理机制的科学性。研发人员是生存在各种各样的组织中的，一个组织的治理机制是否科学，是研发人员能否焕发活力和创造力的核心问题。政府部门就不用多说了，在人才和研发人员所生存的公司或其他组织中，国内的治理机制对研发人员创造潜力的发挥是不利的。国内的治理机制是一种什么样的机制呢？这要从“表”、“里”两个层面来讲。无论是政府还是公司，从表面来讲，如果看文件、听领导人讲话，都是基本和国际接轨的，没有什么问题，但是如果深入地看到里层，问题就出来了。中国的公司或院所组织，同样流传着“威权文化”，只有一个人是首长，是指挥者，其他的人是服从者或执行者。

本来，公司是一种舶来品，其治理机制是科学合理的。公司的股东会是最高权力机构，公司的董事会在股东会闭会期间行使最高的决策权，包括人、财、物和战略的决策权。公司的经营者，有总裁、高级副总裁、副总裁，有首席执行官、首席战略官、首席财务官、首席运营官、首席信息官……公司的部门有事业部制、矩阵式结构，等等。这些设置，令人眼花缭乱，看起来非常复杂，笔者在和跨国公司打交道时，开始就很为这种名目繁多、而且在中国找不到对应位置的称号感到头疼。时间长了以后，笔者才逐渐感悟到，这种复杂的、灵活的领导体制设置，体现了公司的本质，这就是按照公司的整体战略，按照权利和责任相平衡的原则，把公司的决策权力分散配置到不同的岗位上，使各个岗位能够按照市场的需求节奏灵活地做出反应。奇妙的是，如此复杂的岗位设置，运行起来却是有条不紊，从来就没有听说哪家公司因为内部治理结构太复杂而不适应的，这就只能从西方人普遍的高素质中去找原因了。

中国的情况就大为不同，尽管中国引进了公司体制，已经有数千万家公司，这些公司在表面上都建立了公司治理结构，但是公司的决策权力一定是归一化的，属于最后的威权者，公司各层级所行使的权力，来自威权者的信托。只要威权者觉得有必要，信托可以随时被取消。这种机制折射出中国人潜意识里的“威权崇拜”，这种威权崇拜使得公司治理机制带上了“中国特色”。在这种机制下，研发人员开展研发活动时，项目需要威权者审批，所需的人财物需要威权者审批，在进展出现动态时需要向威权者报告，出现问题时需要威权者协调。这样，研发人员就成为了威权者实施研发活动的“工具”。

这样的治理机制，在公司处于初级的市场地位时还没有太大的问题，因为这一阶段公司研发目标、任务和措施是明确的，威权机制也可以应付。当公司发展走过了初级市场地位，在向价值链高端攀登时需要打造新的竞争力，这时候公司研发的目标还是明确的，但是研发行动中具体的任务和措施是不确定的，甚至连预算都很难预估，这时就需要给研发部门和研发人员相当大的权力，来获得和支配所需要的资源，才有可能研发出具有竞争力的产品或服务。这和公司治理的威权机制是不相容的。

如果把西方公司按照权利和责任相平衡的原则来配置权力的机制叫做“平衡机制”，把中国公司的实质治理机制称为“威权机制”，由“威权机制”治理的公司只能成为为产业打苦工的公司，由“平衡机制”治理的公司才能成为占据产业价值链高端位置的公司。这是笔者对中国公司的忠告，也是笔者深知中国的产业转型之难的原因，因为这样的转型涉及人的素质、特别是威权者素质的转型。

架构的基础是政策和相关设施。公平地说，中国政府对科技人员的政策是优惠的，力度也很大。在制度安排中，设置了中国科学院和中国工程院，两院院士有极高的社会地位，也有良好的福利保障；有全国科学技术奖励机制，在召开奖励大会时国家最高领导人都到场参与；设立了国家自然科学基金，支持研究人员开展研究活动。在产业政策中，国家每年都投入大量的科技经费，支持产业技术攻关和产业化。在人才政策中，中央组织部牵头组织引进高端人才的“千人计划”，对引进人才的资助力度和政策待遇方面，力度很大。各地在落实人才政策的过程中，对于人才的研发资助、住房、子女入学、户口、所得税奖励、出入境便利等方面，都推出了力度很大的政策。所以，笔者对中国政府的人才政策和相关设施给予很高的评价。

人才开发的目的，是让人才焕发出活力和创造力，使公司和相关组织的竞争力得到加强，以推动“创新驱动，转型发展”的步伐。笔者所贡献的是一个三维架构的模型，这三个维度相互不可替代，都非常重要。笔者对中国人才工作的评价是，三个维度中，政策和相关设施一项可以得高分，环境开放性一项可以得及格的分数，而组织的治理机制一项的得分不及格。因此，人才工作的重心应该转移到对国内组织治理机制的革新上。革新不能搞运动式推进，不能搞强迫命令，要通过引导企业工作者、特别是企业的权力行使者的素质转型，来革新组织的治理机制。如果能够解决好这个问题，中国人才所面临的架构弱势就会被扫除，人才的潜力、活力、创造力就会得到释放，中国公司的财富创造能力就会得到提高，中国的崛起和强大就会水到渠成。