对于领导来说，在经济高速发展、企业竞争日益加剧的当今社会，如何提高员工对企业的忠诚度和员工行为的投入度，是每个企业领导者所面临的必修课题。领导者都希望员工能够遵守规章制度，为公司努力工作，然而，要达到这个目的，需要领导者在管理方面下工夫。
一般来说，让员工努力工作，通常有两种方法：奖励和惩戒。如果员工工作干得好，公司和领导者通常会对员工采取赞赏、加薪、提升等奖励措施，来强化员工的行为，使他们把工作干得更好。如果员工违反了公司的规章制度，领导者会对员工进行惩戒，以便使他们改变自己的行为。比如旷工、迟到等。这是管理工作中一个不可缺少的方面。但是，面对一些屡罚屡犯的员工，领导就得另想办法了。
在很多公司都有这样一种员工，他们无视公司制度，置领导的劝说于不顾，屡次犯错，领导说重了会伤他们自尊，说轻了又不能让他们改正错误，但如果任其发展下去，不仅会助长此类员工的恶习，还会带坏公司的其他员工，使得领导的工作难以顺利地做下去。所以，面对这种情况，领导不能手软，而是要在关键时刻抓住此类典型狠狠整治。
如何惩戒此类员工才能收到预期效果，同时又不至于使情况变得更坏呢？这里面有一定的讲究。对于领导来说，要加强对员工的约束，就要有强化纪律的书面制度，保证下属受到公平对待，避免自己因一时冲动给予员工过于严厉的惩罚。同时还要抓典型，对反面典型毫不手软地予以整治，以警戒其他员工，从而调动每位员工的积极性。
何宁是一家私营公司的老总，由于他经营有方，公司在十多年中发展迅速。可是最近，何宁好几次发现，公司生产部门有一些员工多次违反公司制度，比如上班迟到早退、工作时间做私活等。为此，他决定直接找生产部门的经理程健，让他重点抓一抓部门中员工的这种情况。
程健是何宁的亲外甥，早在公司成立之初就来公司了。他可能觉得自己是公司的功臣，又是领导的亲戚，所以才在这方面不拘小节。
让何宁恼火的是，他连着三次来办公室找程健都没有找到：第一次是上午刚上班不久，程健还没有来公司；第二次是下午，程健有事提前离开了公司；第三次是上班时间，程健因为去接女儿而不在办公室。直到此时，何宁才恍然明白，程健部门的员工为什么这么散漫了，原来程健这个当领导的起了一个不好的带头作用。
为了刹住生产部门的坏风气，何宁决定抓住程健这个典型狠狠整治一番。于是，当他第四次去程健办公室，发现程健仍然不在时，就坐在程健办公室里等他。当程健满头大汗地来到办公室后，何宁听完他的一番“借口”，没有说话就离开了。
第二天，何宁召开了公司员工大会，在会议上重申了公司制度，为了让员工吸取教训，引起重视，他当众把屡次违反规定的程健免职了，同时程健部门的另一个负责人也被免职；对违反劳动纪律，工作时间擅离岗位、一个月内迟到三次以上的员工，他也按照规章制度作了处理。
如此一来，在此次会议上，公司共除名五名员工，四个中层领导。公司员工看到何宁居然把在公司干了多年，还是亲戚的程健也免职了，大为惊讶。那次会议后，公司上到领导，下到员工，再没有一个迟到、早退或是在工作期间找借口擅离岗位的了。
作为企业领导者，一旦发现员工屡次违纪，必须严格处理。对“逆风而上”、不按规定办事的员工，一定要采取乱世用重典的办法，抓住反面典型“狠狠处理”，这样才能起到教育其他员工的目的。但在对此类员工的违规行为进行惩戒之前，应当让员工对公司的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为惩戒是不公平的，是领导者在故意找茬儿。因此，为公司制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。
对一个智慧的领导者来说，除了要精心研讨自身及周围人员的性情本色、工作作风以及心理状态，更要做到因地制宜、对症下药。对付那些横冲直撞、故意找茬型的下属，你不要急于褒贬与争辩，而是当他们安静下来时，再提出令人折服的意见和方法。对他们的成绩要实时给予公开奖励，同时也要多提醒他们冷静地思索。此外，领导者训诫员工还要注意以下几点：
（1）训诫要讲求实效性。如果违规行为与训诫之间的时间很长，训诫员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后即行训诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时进行训诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理。
（2）训诫要讲求一致性。一致性要求对员工进行训诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失效力，打击员工的士气。同时，员工也会对领导者执行规章的能力表示怀疑。当然，一致性的要求并不是说对待每个人都完全相同。在训诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的训诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。
（3）训诫必须对事不对人。对员工的行为进行训诫是因为员工的行为触犯了规则，因此训诫应当与员工的行为紧密联系在一起，而不是与员工的人品联系在一起。要时刻记住，你训诫的是违规的行为，而不是违规的人。训诫之后，领导者应当像什么事都没发生一样，公平地对待员工。
（4）训诫时应当提出具体的训诫理由。对员工进行训诫时，领导应当清楚地讲明在什么时间、什么地点、什么人、实施了什么行为、违反了什么规定。然后再给员工一个辩解的机会。如果领导者自身掌握的事实与员工讲述的差距很大，就应当重新进行调查。同时，仅仅引证公司的规章制度还不足以作为谴责员工的理由，因为这样他们往往认识不到自己的错误，而抱怨组织制度的不合理性。正确的做法是，向违规者讲明违规行为给组织带来的损失，例如，迟到会增加别的员工的工作负担，甚至影响整个组织的士气，导致组织的任务不能及时完成，等等。
（5）以平静、客观、严肃的方式对待员工。训诫是基于权力之下的一种活动。领导者在进行训诫时，必须平静、客观、严肃地进行，以保证训诫活动的权威性。要记住训诫员工不能用开玩笑或者聊天的方式来进行，也不要在训诫时采取大动肝火等不理智的情绪化行为。领导要明白，训诫是为了让员工改变行为，而不是和员工吵架。
（6）一旦作出决定，就不能心慈手软，讲究的是稳、准、狠。拖泥带水，只会降低自己的威信，导致下属放任自流，无法形成严明的纪律。因此，领导对下属屡次违规违纪时，不能姑息手软，一定要批评得准，批评得狠。这样才能给他留下深刻印象，达到惩戒的目的。
①要稳。采取强硬手段惩罚一个人，有时要冒很大风险。这主要在于，被惩罚者有时有良好的人际关系，有时掌握着关键技术，有时有着很硬的后台。但并不能因为有这些担心就不敢果断采取行动，事实上，只要谨慎行事，就可以既达到惩戒效果，也不会出现不利的后果。拿这样的人“开刀”，要对其背景多加考虑，动手之前先想到后果，能够拿出应付一切情况发生的可行办法。
②要准。批评、惩罚都要直接干脆，直指其弱点，直刺痛处，争取一针见血。有时某人总是犯同样的错误，或者代表一类人的错误，这时的惩罚一定要选准时机，待其犯错最典型、最有危害性时“痛下杀手”。这样才会做到让受罚人口服心服，也才会真正让众人引以为戒。
③要狠。一旦认谁时机，下定决心，便要出手利落，坚决果断，毫不容情。切忌犹疑不定，反复无常，拖沓推诿。一些杰出领导的经验是：一旦采取坚决措施，便变得冷酷无情，即使不得不解雇某人时，也并不因强烈的内疚而变得犹豫不决。这样做，也是在向众人显示：我的做法是完全正确、适宜的，我对我的做法充满信心。
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