批评要把握分寸

众所周知，在管理工作中，刚柔并济是领导管理下属的最佳方式，因为只有刚柔并济、奖罚分明的管理方式，才能让下属对你心服口服，从而自觉做好工作。所以，如何让惩罚达到最佳的效果，就是领导者不得不考虑的问题。

管理学家在研究中发现了这样一个有趣的现象：当遭受批评时，那些批评的话语，下属往往只能记住开头的一些，其余的完全记不往。原因是他们忙于思索论据来反驳开头的批评。由此可见，批评下属时，要想既能让他们改正错误，又能起到鞭策作用，就得把握分寸。关于有分寸的批评，我们先来看一个故事：

松下幸之助是日本著名跨国公司“松下电器”的创始人，曾经被人称为“经营之神”。有一次，他把一名犯错的下属叫来，平心静气地对他说：“我对你的做法提出书面批评。当然，如果你对我的批评毫不在乎，那么，我们的谈话就到此为止；如果你对此不满，认为这样太过分了，你受不了，我可以作罢；如果你口服心服，真心实意地认为我的批评确有道理，那么，尽管这种做法会使你付出一定代价，但它对你仍然是值得的。你通过深刻地反省，会逐渐成为一名出类拔萃的干部。请你考虑一下。”

松下幸之助这一番很有意味的话，令下属既感激又羞愧，他说：“我都明白了。”

松下幸之助又问：“是真的明白了吗？是从心底里欢迎批评吗？”

下属认真地回答：“我的确是这么想的。”

松下幸之助也看出了他说的是真心说，就说道：“这太好了。我十分高兴地向你提出批评。”

正在这时候，这个下属的同事和领导来了。松下幸之助借着这个难得的场合，趁机说道：“你们来得正好，我写了批评他的批评书，现在让他读给你们听听。”

下属读完批评书后，松下幸之助对他们说：“你们很幸运。如果能够有人这样向我提出批评，我会感到由衷地高兴。但是，假如我做错了事，恐怕你们只会在背地里议论，绝对不会当面批评我。那么，我势必会在不知不觉之中重犯错误。职位越高，接受批评的机会就越少。你们的幸运就在于，有我和其他领导监督你们、批评你们。而这种机会对我来说是求之不得的。”

三人听了松下幸之助的话，连连点头。那位犯错的下属一再说道：“您放心，我一定不会辜负您的教导，以后会努力工作，再也不会犯同样的错误。”

松下幸之助的批评能深入到下属的心里去，是因为他的批评不但有分寸，而且还利用了适宜的时机和场合，这样才使那位员工很愉快地接受。

当下属犯错后，领导者要想让批评起到作用，就得像松下幸之助这样，用委婉含蓄、合乎情理的话有分寸地批评，同时晓之以理、动之以情。千万不能像家长训斥犯错的孩子一样，不弄清事实，不听下属的解释，就把下属教训一通，也不管下属是不是口服心服，这样只会使下属和领导者处于一种对立状态，令上下级之间的关系恶化，还会让你这个领导的形象大大受损，同时也让管理效果大打折扣。

身为领导者，在批评下属时要明白这样一个道理，那就是哪一位下属都不想在工作中出现差错。所以，正确对待员工的差错，做好批评工作是每个领导者应有的态度。只有在批评下属时掌握好分寸，才能批评得恰当得体，让犯错误的下属吸取教训，同时也让其他员工引以为鉴，在今后的工作中避免失误，提高工作效率和质量。那么，作为一名领导，该如何把握批评的分寸呢？把握批评的分寸，需要掌握以下几条原则。

1.批评要及时

批评是信息反馈的方式，反馈一定要及时。批评和办事情一样，如果失掉了适当时机，就有可能减半或收到反效果。领导者一旦意识到下属犯错误或者做得不对时，就要及时出面阻止，千万不能拖延下去，否则就难以收到理想的批评效果。

2.批评的内容要具体化

批评不能太笼统，而是一定要具体。比如，“你工作主动性不强，体现在不能够按时完成工作上”“你工作积极性不高，表现在工作上不求创新”等。只有内容具体，被批评者才会明确自己哪些地方需要修正。否则，下属得到你批评的反馈信息，停留在“领导对我不满意”的层面上，是不会让他改正错误的。

3.批评后给予建设性的指导，以建立彼此之间的信任关系

批评是转变下属行为的手段，也是促进你与下属关系的催化剂。所以，领导在批评下属后要给予指导。这些指导内容包括：给出标准和范本，必要时还需要做进一步的指导与培训，然后进行适度测评，这既有利于下属改正错误后自我提升，又会让下属觉得你是真心为他好，从而拉近你与下属的关系。而不给建设性指导的批评只会让下属产生挫败感。

4.用客观、严肃、平静的方式批评下属

在批评下属时，领导要避免愤怒或其他情绪反应，尽量用平静、严肃、客观的语气来表述你的意见，指明下属所犯错误所在。当你与下属坐在一起时，要明确指出你有针对这一问题的有关记录。必要时可以向下属出示违规发生的日期、时间、地点、参与者及其他依据。要用准确的语言来表述和界定过失。要具体阐明违规行为对下属个人的工作绩效、对整个单位的工作绩效以及对周围其他同事所造成的不良影响，以解释这一行为不应再发生的原因。这种批评方式会让下属心服口服。

5.批评下属时要做到不针对具体人

领导在批评下属时，要指向下属具体的错误行为，而不是涉及他的人格特征。比如，一名下属多次上班迟到，就要向他指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，他有这一行为会影响整个部门的工作士气等，而不是一味地指责他自私自利或不负责任。

6.批评时要允许下属陈述自己的看法

无论你有什么样的事实，或证据支持你对下属的谴责，正确的工作方法应该是：给下属一个机会陈述自己的看法。从下属本人的角度来看，发生了什么事？为什么会发生？……如果在违规方面你与下属的观点差异很大，建议你中断批评，做进一步调查后再批评也不晚。

7.批评时要对今后如何防范错误达成共识

批评应包括对错误改正的指导。在批评中，你不能“一言堂”，批评过后，你还要让下属谈谈今后的计划，这样才能确保他这类违规行为或过失不会再犯。对于严重的过失或违规行为，还要让他们制订一个改变此行为的计划，然后安排出以后见面的时间表，以便于评估他们每一次的进步。

8.选择恰当的批评程序

对下属的批评，选择什么样的惩处手段，是非常重要的。如果某种违规行为重复发生，处罚就应该逐级加重。一般情况下，批评以口头提出为最轻，而后依次为通报批评、暂时停职、降职或降薪，最严重的是开除处理。需要强调的是，你所选择的惩处措施必须是公平而一致的。