技术知识更新的互动方法

6．技术知识更新的互动方法

互动就是做活动

培训过程中，有些培训人员感觉现场气氛太沉闷，所以为了活跃气氛，就盲目地做活动或做游戏。为此，一些受训者会很感兴趣，而本来不把培训当一回事的人，也会很感兴趣，积极参与到活动中去。但“活动”过后，想一想刚才那个活动和培训内容有什么关系呢?关系似乎并不大。

适当的活动是培训过程中需要的，而那些和培训内容相关的活动，确实能让受训者有深刻的体会。但盲目地做一些和培训工作没有任何关系的小游戏，是不能得到员工认可的，它不仅浪费了员工的时间，也浪费了企业的金钱。

追求宏大的场面和热烈的气氛

一些人认为，只有在培训过程中实施做游戏、扮演角色、分析案例、辩论等培训方法，让现场出现“人人有话说、人人有戏演”的宏大场面和热烈气氛，才能达到培训的效果。因此在培训过程中，培训师按照具体的互动类型来安排和提供课程安排，对每一次培训必须玩多少游戏、分析多少案例等事先都做了明确的规定。

这种做法反映了培训只是追求形式上的互动，而忽略了培训的效果。当然，这些互动形式都是很好的培训方法，尤其对技能型员工培训这些方法的运用是必不可少的。但不可过分强调，要根据实际需要决定该用哪种方法，而不能每一项技能培训都一应俱全，否则，就会过犹不及。要明确它们只是培训的手段，而不是目的，更不能把它们当做追求培训场面和气氛的工具。

短时间内无法形成互动

有些培训人员认为，如果培训时间太短，就无法形成互动，这同样是对培训互动性的误解。

持这种观点其实质就是“为了互动而互动”，脱离了对培训主题及培训需求的关注。在他们看来，培训内容是次要的，关键就是要“互动”。然而这种“互动”是培训工作中最要不得的。

虽然在前面都提到“互动”二字，但其目的还是为了强调受训者参与性，而这种，“为了互动而互动”的做法则完全脱离了互动的根本原则，因而在工作中不会起到任何的效果。