倾听所有的声音

倾听所有的声音

一种针对快速变革的挑战而采用的情绪智商式的方法，允许对变革做出快速且灵活的回应，答案可以来自于阶级组织中的任何一个地方。只有通过倾听害羞且新进入组织者的声音，以及可靠且诚实的主管，才能使一家企业确定，对资源进行了有效配置。

针对每一种解决方法，新的挑战随之产生，这是快速的科技变革的代价。过时的事物不再需要，这是自然而然产生的。去年购买的计算机已经过时，许多计算机软件也一样，这意味着一种情绪智商式的方法不只是具有优势，也是十分必要的。我们不再能停留在过去成功的荣誉上，必须倾听来自各方的声音，最模糊的信息也可能最有用。正是10万人齐心协力，才建造出首创的波音777客机，其中的每一个人都扮演了一个很重要的角色。整个项目的总经理是拥有管理智商的典范，对来自其他每个人的观点的每一个微妙之处都很敏感，从技术员到机长，并且能够恰如其分地管理好他自己的情绪。

像“反抗政策”与“太过激进”这样的措施，在今天的市场中已经不再拥有任何空间。相反，我们宁愿听到:

“我们一直在做的事情，可以进行改进吗?”

“规则是可以打破的，所以我们欢迎所有建议。”

“那个建议听起来很具有挑战性，让我们来进一步讨论细节。”

“上次它并没有生效。我们可不可以采取一些措施，让它这次可能会生效?”

“这听起来似乎不可能，但是十分有趣，值得通过头脑风暴的方式来收集可行性建议。”

怀特·艾克森(Walter Isaacson，1997)为了《时代》的封面故事而面访了比尔·盖茨:“比尔·盖茨最喜欢说的话之一就是‘那是我听过的最愚蠢的事情’，而受害者则将其视为荣誉的象征而加以保留。”

因为拥有情绪智商式的方法使层级之间的沟通变得委婉，所以可以听到更具创造力且较少保守的声音。最具有创新意义的概念有时候会从那些最不遵循传统的人身上一点一滴地搜集，他们的思维方式与公司以前使用的方法有所不同，所以新来者是创造性思维的来源，不容忽视。

“比尔·盖茨给公司提出了一个观点，就是冲突可以是有益的。”比尔·盖茨的营销专家史蒂文·鲍默说，“比尔·盖茨知道最好避免那些会阻止你快速进入议题核心的温和礼貌是相当重要的。他喜欢任何人向他挑战，甚至是一个初级的职员也无妨，而且你要了解当他向你吼叫的时候，其实他的内心是很尊敬你的。”

另一个比尔，就是美国前总统比尔·克林顿也相当重视真诚的回馈。

另一项创造性思维的来源是一个独来独往的人，热衷于一个特殊的研究或作品，可以被看做是对重要情境无知觉的人。因为他特异的观点，所以他很容易被人忽视，但是他温和的声音可能会提供一个很大的好处，呈现出一个全新的转折契机。

规则破坏者是另一种革新的来源。一个保守且传统的组织会倾向暗中破坏这个人的贡献，但是一种鼓励来自各方声音的情绪智商式的环境，会接受这个门外汉，并给予这种声音均等的机会。

甚至那些受到规模小型化影响的人，也可以成为崭新且有价值的创意的来源。离职的访谈可以包括一些与个人专门知识有关的创新思想的问题。在通常情况下，离职会壮大胆量，毕竟，在这个时候还有什么可损失的呢?如果这个人的观点被采纳，他或她最后可能会被重新雇用，或者至少会给予一笔额外的“转移费”，使离职的心情更舒畅。离职的访谈通过提出正确的问题会成为一个双赢的选择。

一种拥有情绪智商式的方法，其特征不仅仅是乐意倾听所有的声音，而不论其身份，也包括对来自心里和大脑里声音的感受。有时候最具有创造力的思想观念，却不能用合乎文法规则、合乎逻辑的直线叙述来清楚表达。他们的来源首先可能发现的表达方法，是关于略图或难懂的感觉。通过对这种来自内心的表达敞开胸怀，一个拥有情绪智商的组织可以在他们最初的阶段就获得通往革新的捷径，甚至在一个被雇用的科技作家找出如何将其以正确的英文表达出来之前。这使得这个组织在竞争中领先了一大步。

一个拥有情绪智商的组织鼓励新来者、门外汉和独来独往的人，通过对他人的感觉敏感可以提高团体的凝聚力和支持度，而不必考虑层级地位。要有勇气才能提出新的观点并逆流而上，存在于自我管理团队中的情感支持，助长了这种勇敢。