你需要“适度宣泄”

你需要“适度宣泄”

心理学中有一个非常重要的“霍桑效应”，有人称之为“宣泄效应”或者“实验者效应”。

霍桑是20世纪20年代美国芝加哥郊外的一家生产电话交换机的工厂。这家工厂的设备先进，各种生活和娱乐设施十分完备，员工的社会福利也非常不错。但是，令厂长不解的是，在这样优越的工作条件下，工人们的生产效率却长期低下。

面对这个奇怪的现象，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个专家小组（包括心理学专家在内的各个领域的专家）对其进行实验研究。

研究初期，专家们把注意力集中在工作条件和生产效率之间的关系上，他们把工厂员工分为实验组和控制组。然后，对工作条件进行各种改变，观察员工生产效率的变化情况。

结果，不管将工作条件变差或者变好，实验组生产效率都上升，而且工作条件维持不变的控制组工作效率也增加。这样的结果完全反映不出工作条件的好坏对生产效率有直接影响。

很快，实验研究进行到第二个阶段，这个阶段的实验领导者是哈佛大学的梅奥教授，由他来着重研究社会因素与生产效率的关系。

梅奥教授挑选了“继电器装配组”的6个女工作为实验对象，然后开始了长达一年多的实验观察。

首先，女工们被要求在一个一般的车间里工作两个星期，便于专家测出她们的正常生产率。

接着，尝试对女工做以下改变，并观察生产效率的变化情况：

1.将女工的薪水依赖于车间整体产量的工资支付方法，改为依赖于个人产量。

2.在工作中，安排女工们上午、下午各休息一次，每次5分钟。

3.把女工们的休息时间从5分钟延长到10分钟。

4.把休息次数从上午、下午各一次增加到一天6次。

5.公司为女工们提供一顿简单的午餐。

6.允许女工们在保证产量的前提下，提前半小时下班。

7.建立了每周工作五天的制度。

8.前面所做到变化全部取消，重新回到实验最初的时候。

结果显示，女工们始终保持了高产量，而工作的积极性也始终呈上升趋势。即使当最后她们的一切优待被取消之后，她们的生产效率也从没有下降过。

整个实验过程中，许多因素都变化了，但是女工们的生产效率却表现得相当稳定，也就是说，必然有一种相对稳定的因素在维持着她们的工作积极性。几经思考后，梅奥教授得出了这样的结论：生产效率的提高主要是由于女工们的精神状态发生了巨大的变化。女工们被挑选出来，并被研究人员所关注着，从而觉得自己对于公司来说是非常重要的，而使女工们得到了社会角度方面的激励，促进了生产效率的提高。

随后，在此基础上，专家们又展开了一次涉及面更广、为期更长的“谈话实验”。

在“谈话实验”中，专家们对厂内2100名职工进行了采访。

起初，他们按事先设计的提纲提问，以了解职工对工厂管理、福利等方面的意见，不过生产效率没有什么明显提高。

后来，专家们将以提纲为基础的问答谈话方式改为由员工们自由抒发意见，想说什么就说什么；同时，原来一个专家同多个员工的谈话方式变成了一个专家同一个员工的单独谈话。在谈话过程中，专家要耐心倾听、认真记录员工们对厂方的各种意见和不满，不得反驳和训斥。

在为期两年的实验周期里，专家们前前后后与工人谈话的总数达到了两万余人次。而这一次，整个工厂的产量大幅度提高。

专家们最后得出这样一个结论：当某个人受到公众的关注或注视时，或者心情畅快地做事时，学习和工作的效率就会大大增加。这就是我们所说的“霍桑效应”。

人不单纯只是“经济人”，并不只受经济利益的驱动；还是“社会人”，是复杂的社会关系中的一员，来自社会关系中的积极因素同样能够给人以强大的动力支持。这也就是在现代企业管理中，提倡领导要多和下属谈话沟通的原因。在谈话沟通的过程中，下属们感到被关注，同时，还发泄了心中的不满情绪，也提出了合理化建议，这样，下属们就会有一个积极舒畅的心情，所以工作干劲高涨、工作效率提高。

在职场中，每个人都不可能将工作做得尽善尽美，会有许多不如意的地方，会因此产生不满、自暴自弃等消极情绪。这时，如果强制压抑往往会使得工作效率陷入低循环状态，从而对事业发展产生不利影响。因此，当你感到压抑的时候，一定要给自己找到一个合适的宣泄的渠道。你可以主动找相关负责领导进行交流，可以和同事进行沟通……总之，为了保持高效率地工作，保证自己的事业发展顺利，一定不要过于压抑自己，要懂得适度和外界进行交流沟通、宣泄自己的不良情绪。