大学生面试

第一节　大学生面试

一、面试含义及特点

(一)面试的含义

面试虽然在各类组织的人员甄选中获得了极为广泛的应用，但人们对面试的确切含义至今众说纷纭。

有人认为面试就是谈谈话、见见面而已;也有人认为，面试就是口试，口试就是主考官与应试者交谈，应试者以口头答询问题的考试形式;还有人认为，面试是通过外部行为(语言的与非语言的)的观察与评价，来实现对人员内在心理素质进行测评的目的;更有人认为，面试即面谈加口试，是通过主考官与应试者直接见面、边提问边观察分析与评价应试者的仪表气质、言谈举止、体质精力以及相关素质能力，权衡是否与职位要求相适应的考试方式。

一般认为，面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者面对面的观察、交谈等沟通方式，了解应试者素质特征、能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。

(二)面试的特点

1.面试的考察手段是以谈话和观察为主

谈话是面试过程中的一项非常重要的手段。在面试过程中，主考官向应试者提出各种问题，应试者对这些问题进行回答。主考官能否正确地把握提问技巧十分重要，他不仅可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面情况或素质，而且对于驾驭面试进程、营造良好的面试心理氛围都有重要影响。

在面试过程中，听觉的运用十分重要，主考官应倾听应试者的谈话，对应试者的回答进行适度的反应，当应试者的回答与所提问题无关时，可进行巧妙的引导。在倾听应试者谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者的谈话进行分析，比如是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，语言表达的逻辑性、层次性、准确性如何等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。比如声音粗犷、音量较大者多为外向性格;讲话速度快者，多为性格急躁者;爱用时髦、流行词汇者大多虚荣心较强等。

观察是面试过程中的另一个主要手段。在面试中，要求主考官善于运用自己的感官、特别是视觉观察应试者的非语言行为。它不仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察，主要有面部表情的观察和身体语言的观察。

在面试过程中，除面部表情外，身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。比如手势，它具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用，它是很难与口头语言分开的。

在面试过程中，具有不同心理素质的人，其身体语言的表现形式各不相同。一个情绪抑扬的人，他可能两肩微垂，双手持续地做着某个单调的动作，身体移动的速度相对较慢。而一个性格急躁的应试者，常常会无休止地快速运动手脚，双手还可能不断颤抖。一个缺乏自信和创新精神的人，会始终使他自己的双手处于与身体紧密接触的部位，头部下垂。一个人紧张或焦躁不安时，往往会出现膝盖或脚尖有节奏地抖动，手指不停地转动手里的东西，摆弄衣服，乱摸头发等。

2.面试的考察是一个双向沟通的过程

面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。所以面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位、职位及自己关心的信息。

3.面试的内容具有灵活多变性

面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面：

(1)面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。例如，两位应试者同时应聘销售员一职，一位有多年从事营销工作的经历，一位是应届大学毕业生，在面试中对两者的问题可能就各不相同。

(2)面试内容因工作岗位不同而无法固定。不同工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，例如人力资源管理岗位和市场营销岗位，无论其工作性质还是任职资格条件都有较大差别。因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度都应各有侧重。

(3)面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。面试的题目一般都事先拟定，提问时作为参照。但这不意味着必须按事先拟定好的题目来提问，而是根据应试者回答问题的情况来决定下一个问题问什么、怎么问。如果应试者回答问题时引发出与拟定的题目不同的问题，主考官还可顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。

总之，从主考官角度看，面试内容既要事先拟定，以便提问时有的放矢，又要因人因“事”而异，灵活掌握;既能让应试者充分展示自己的才华，又不能完全让应试者海阔天空地自由发挥，最好是在半控制、半开放的情况下灵活把握面试内容。

4.面试的对象具有单一性

面试的形式有单独面试和集体面试。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时向所有的应试者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。

5.面试的时间具有持续性

(1)面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对提问进行回答，考察内容不像笔试那么单一，既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考察其仪表、反应力、应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。

(2)面试一般由人力资源管理部门主持，用人部门主要领导或者员工参与，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格都有不同，面试差异大，无法在同一时间进行。

二、面试考察的内容

(一)潜质能力

现在许多公司在招聘时强调应聘者是否有良好的“潜力”，这里的潜力是指其学习、分析、思维、创造创新、市场敏感度等综合素质。潜质能力是评判应聘者是否能成为优秀人才的首要标准。

考察潜质能力的问题示例如下：

1.分析判断能力

问题举例：你有无面临过一些左右为难的场面或问题?当你面对这类矛盾冲突的时候，你会怎么做?

2.市场触觉(敏感度)

问题举例：你如何看待我们这个行业的发展前景?对于公司的发展和品牌的塑造，你有何高见?

3.创新创造能力

问题举例：你曾经组织过哪些富有创意的活动或项目?这个项目的创新点在哪里?

4.清晰的职业目标和人生目标

问题举例：请问你为何要应聘这个职位?你在5到10年内的职业目标是什么?你的人生理想是什么?

5.时间管理能力

问题举例：请具体说出一个你感觉最为忙碌的时期，比如你需要在一个规定时间内完成很多任务，你是怎样做到有理有序的?

6.学习能力

问题举例：你认为你目前最欠缺的知识技能是什么?你希望入职后，公司能提供给你哪些培训?是工作培训还是业余培训?

7.高效的工作能力

问题举例：如果某件事情预计需要三天的时间，而其实只需要一天就能完成，你会如何处理来保证项目的顺利完工?

8.自我管理能力

问题举例：你在工作中拥有哪些资源?你怎样合理规划利用这些资源?

(二)人际交往和沟通能力

除了拥有专业知识和优质潜力，人际交往能力和沟通能力就像是日常工作中的润滑剂，虽然这个能力不是主角，但是若能良好驾驭，能让你的专业技能如鱼得水。反之，很有可能成为被孤立的单兵，即使有三头六臂也无力施展。随着社会的发展，企业对个人的协作能力、沟通合作能力、客户服务能力等提出了更高的要求。因此毕业生在面试中，了解人际交往和沟通这一重要的“情商”内容，成为了第二大类必备绝技。

考察人际交往和沟通能力的问题示例如下：

1.沟通合作能力

问题举例：请给出一个你在日常工作中遇到的与他人合作解决的项目案例，并具体描述你们在项目中遇到过哪些困难以及解决完成的过程。

2.领导能力

问题举例：你有无领导团队完成某项任务的经验?其中运用了哪些方法?

3.人际关系处理能力

问题举例：若公司的新进员工是你以前的好友，而目前你们正巧是在两个相互竞争且互相牵制的部门工作，你如何处理工作和私人关系之间的矛盾?

4.客户沟通服务能力

问题举例：假设你是某公司的客户经理，遇到客户投诉，请问你是如何协调公司和客户之间的关系，如何妥善处理客户投诉?请举例说明。

(三)积极性(驱动力)

企业接收员工，除了考察其在能力、经验、素质上是否优秀，更加重要的一点是考察其能否稳定地为企业服务，适应公司文化，和公司的价值观保持一致。这样的考察是对企业本身、也是对应聘者的负责。只有在企业文化、价值观问题上高度统一和认同，员工才会发挥主观能动性，积极努力地工作，给企业创造良好的效益。

因此，在应聘前，求职者应该了解企业文化，熟悉企业历史，认可企业精神，熟悉工作环境，掌握具体的工作内容和工作方式，并且确认自己对该企业有仰慕之情和希望进入企业的意愿。在面试时要充分表现出你对该企业的了解和关注，这样才可能被企业认可。

考察积极性或驱动力的问题示例如下：

1.企业认知

问题举例：请问你了解我们公司吗?对公司的业务、工作方式、企业影响力有何见解?

2.价值观衡量

问题举例：请问你认为一份好工作应该是怎样的?你希望遇到怎样的老板和同事?你喜欢怎样风格的工作环境和工作方式?在意见相左的情况下，你是否会畅所欲言，和同事针锋相对，甚至挑战你的老板?

3.工作态度

问题举例：你怎样看待日常加班?你如何看待像咨询业那样的高压工作方式?

4.诚信正直

问题举例：请给出一个你坚持认为你是正确的事情的例子。

对于面试要考察的应聘者的素质及应聘者的表现情况，可以用面试评定表来进行记录。下面列举了两个面试评定表的格式，见表12.1和表12.2。

表12.1　面试评定表(一)

表12.2　面试评定表(二)

三、面试的种类

(一)按人员编排分类：招聘人员—应聘人员

(1)一对一，属于“单打独斗”。

(2)两人或两人以上对一个，通常是由一个应聘者面对数名考官，属于“舌战群雄”类。

(3)一人对一组，校园面试中常见，通常是由一名公司的招聘人员面对一组应聘者，属于“群英会”类。这种面试需要注意如何在群体中表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽风头，以免对别人构成压力或威胁。

(二)按阶段分类

华尔街某些投资银行招聘一名高级人员平均要进行多达三十多轮的面试，面试周期更是长达三至六个月。

(1)初步筛选，被面试者众多，每人分得的时间有限，而面试人员的级别也不高。

(2)多轮选拔，到这一阶段，通常都是级别比较高的人来面试你，面试的时间也会更长些，程序也更复杂些。

(3)最后一轮，这是最关键的一环，千万不要掉以轻心!

当然，要突破这重重关卡是需要极大的耐心和毅力的。记住，千万不要抱怨，哪怕是在心里偷偷地嘀咕都不要有。因为内心的波动难免流于言表，不满的表情也难逃招聘者的“火眼金睛”。一定要面带笑容地认真完成每一次面试。其实这也是在为以后的工作树立一个良好的开端。你要把每一次面试都当成一次商务会议。

(三)按形式分类

(1)标准程序，开始—中间—最后。

(2)非标准程序，面试人员想到哪儿问到哪儿，随意性极强。遇到这种情况的确比较难应付，面试前无从准备，只能靠临场发挥。但对于那些在外企有相当工作经验的人往往会觉得轻车熟路，游刃有余。

(3)专业定向，一方面考察应聘者的专业知识，另一方面有的招聘者也会通过面试大量业内应聘者从而了解业内同行的发展情况。所以有时考察是虚，搜集情报才是实。应聘者需要察言观色，拿捏好分寸。

(4)角色扮演面试，类似场景小测验。应聘公司会虚拟你所申请职位的工作环境，让你直接进入工作角色，从而测试你的岗位胜任能力。

(5)案例面试，一些公司如麦肯锡、贝恩等大型咨询公司经常会采取通过一个一个的案例分析来面试应聘者。

四、面试的作用与功能

面试与笔试等测评甄选方式相比，具有以下几点作用和功能。

(一)可以考察到笔试等测评甄选手段难以考察到的内容

笔试是以文字媒介来考察一个人的素质水平，但很多素质特征很难通过文字表现出来，比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。但这些素质却可以通过面试来考察。例如通过观察应试者的面部表情和身体语言就可判断其自信心、性格、情绪等素质特征。

(二)可以灵活地考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征

虽然面试是主考官和应试者的一种双向沟通活动，但面试的主动权主要还是控制在主考官手里，面试测评时主考官根据岗位要求和面试进展情况决定面试的内容和题目，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验在这方面均不如面试。

(三)可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者

有的人在笔试过程中，因种种原因而没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果辅之以面试形式，则这些人便有机会再次表现，从而避免遗漏优秀人才。

另外，笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者。在一些省市的干部录用考试中发现，有些人笔试成绩很高，但面试时却出现了言语木讷、观点幼稚、分析问题和解决问题的能力很差等“高分低能”现象。

(四)面试可以测评应试者的多方面素质

从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段科学，可以测评出应试者的许多素质。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的测评甄选手段，可直接考察应试者的组织能力、领导能力等;如果引入工作演示的方法，还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至，对应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。