【摘要】：一、需要突破的文化障碍(一)观念障碍首先是领导班子观念的统一。在原有的工作和体制下，工程咨询业的员工往往缺乏创新精神，求稳心态和怀旧心理使他们较难承受大的变动，保守的观念使得他们很容易对变革产生消极观望心态甚至不自觉地抵制。
(一)观念障碍
首先是领导班子观念的统一。工程咨询单位文化建设是一场全面、深刻的组织变革，作为倡导者、组织者和实施者的领导班子必须对文化建设有统一的认识，否则容易造成责任松懈、措施乏力，若领导班子长期无法统一认识，文化建设则很难实施下去;其次是员工观念的转变。在原有的工作和体制下，工程咨询业的员工往往缺乏创新精神，求稳心态和怀旧心理使他们较难承受大的变动，保守的观念使得他们很容易对变革产生消极观望心态甚至不自觉地抵制。
(二)行为障碍
在文化建设过程中，受固有思维的约束，大部分员工虽然在思想上接受了新的文化理念，也愿意去改变旧的观念、文化，但在行为塑造上却很困难，往往会出现言行不一的现象，这对文化建设的实施具有较大的破坏力，需要组织给予强大的变革动力并长期坚持才能克服，尤其是领导的身体力行、言传身教起着至关重要的作用。
(三)制度障碍
文化建设涉及工程咨询业的方方面面，随着变革的深入，必将引发全面的组织变革，如经营模式的改变、组织结构的调整、岗位竞聘制的推出、薪酬体系的改革等等，这些都会打破原有的利益分配格局，影响到既得利益者的安全感。因此，制度变革可能会带来诸多的对抗者，但文化变革的本质就是破旧立新，只要是顺应社会历史的发展趋势，符合单位的长远利益和全体员工的根本利益的变革，就应坚定不移地推行开去。
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