中层经理在绩效考核中的角色和作用

在管理的所有模块中，绩效考核是最吃力不讨好的一项工作，弄不好就会劳民伤财、天怒人怨，甚至出现众叛亲离的局面。因此，在很多企业中，除了老板本人，恐怕没人会喜欢进行绩效考核，更没有人愿意承担起责任将绩效考核进行下去。通常来讲，一件事情权责明确才能保证整个过程顺利进行，才能保证达到最终的效果。那么，在企业中，绩效考核是谁的责任呢？很多企业老板和中层管理者都理所当然地认为绩效考核是人力资源部门的事情，因此完全应该是企业HR经理和HR们的事情。但真的是这样吗？

绩效考核的主角永远是被考核者的直属上司，而不是HR。

有一家企业老板听了我的培训课程后，觉得绩效考核太重要了，于是回去后第一件事就是找专家协助人力资源部经理专门建立了一套绩效考核体系。心想，现在有绩效考核了，员工和经理、主管们一定更努力工作才对。于是，他大手一挥，把大权直接交给了人力资源部门。但是，几个月过去了，考核却非但没有发挥预期的效果，还让企业形成了一批利益小群体。

老板显然不满意这个结果，因此批评人力资源部门办事不力。但事实上，人力资源部门也是一肚子委屈：你命令一下，大手一挥什么都不管了，那些部门主管和经理们巴不得自己的员工都是优秀员工，以便提升自己的业绩。因此，帮忙谎报、瞒报、弄虚作假的事情就太多了，一旦不利于自己，想从他们那里拿到一份真实的资料都困难。结果，好好的绩效考核制度变成了一场“认真的应付”，最终，所有人都获益了，只有企业吃亏了。

绩效考核和企业管理中的其他管理一样，需要有责任人。但是在实际管理中，特别是在中小企业管理中，绩效考核却很难弄清责任归属——大家互相推诿，老板觉得是HR的事情，HR觉得是各部门经理的事情，部门经理却又觉得既然经理本身也是考核的对象，那么绩效考核就应该是老板的事情……责任不清自然导致互相推诿塞责，最终绩效考核要么执行不下去，要么效果打折。

事实上，绩效考核是一个系统工程，是一个从老板到中高层管理者、到人力资源部门都必须参与的工作，其中每一个人都必须在这个过程中扮演一定的角色，承担一定的责任。那么，作为“承上启下”的中层管理者，应该在绩效考核中扮演怎样的角色、起什么样的作用呢？

1.绩效考核政策的宣传者

当前，由于所处位置不同、视角不同、理解程度不同，企业中的现状是员工都不怎么喜欢绩效考核。一方面，绩效考核意味着要接受别人的监督和评价，这的确是一件让人担忧和焦虑的事情，并且很多企业过分地把绩效考核的数据和员工的薪酬、职位、奖赏联系在一起，使得员工心理要么屈从于利益的诱惑，要么忧心于惩罚的恐惧；另一方面，很多企业以往的绩效考核只是“走走过场”，甚至在很多员工心里，这就是企业克扣员工的一种手段。正是这些因素导致了员工厌恶、不配合绩效考核。

中层经理的第一个角色正是绩效考核政策的宣传者。当然，在做好这个宣传者之前，中层管理者自己必须能正确认识绩效考核。事实上，很多企业的绩效考核都是因为中层管理者的执行不力而搁浅或者变成了走过场。

然后，中层管理者就要通过各种各样的方式对绩效考核进行客观的宣传，让员工明白绩效考核不是洪水猛兽，更不是企业为了惩罚谁、针对谁而采取的手段，它不仅能提高企业整体的运营水平，也能促进员工的个人发展。比如它可以激发员工的工作激情，让优秀员工脱颖而出；它可以让员工了解到自己的优势和不足，明确努力和改进的方向；它也可以让员工获得与自己能力相匹配的薪酬和升职的机会；它还可以让员工了解到在管理者和其他同事眼中的自己，等等。

只有这样宣传到位，员工才能拥护和支持绩效考核、理解和配合绩效考核，企业的绩效管理工作才能顺利推进。

2.绩效考核标准的制定者

在绩效考核开始之前，首先需要有一个明确的绩效考核指标，这是最基本的管理常识。那么，绩效考核标准由谁制定呢？在传统意义上，我们可能会觉得这是更高一级管理者，甚至是老板的责任。的确，大的考核制度框架应该由公司根据公司目标去制定，但落实到部门上，则必须是部门经理，也就是说我们的中层管理者去负责制定绩效考核标准。

当然，制定考核标准的时候，中层管理者一方面要考虑到公司的整体情况和企业的考核标准，另一方面也要和员工做好沟通，既保证将责任落实到每一个岗位、每一个人身上，又能保证每一个员工都明确了自己的工作目标和工作重点，从而引导他们更好地完成目标，最终接受绩效考核。

3.绩效考核的辅导者

以往，在传统的人事考核中，中层管理者的主要任务就是给部门员工打打分，然后上交给公司，为公司考核员工的工作提供一份依据和参考。但随着管理职能的增强，中层管理者的任务已经远不局限于此。表现在绩效考核中，就是中层管理者不仅是绩效考核政策的宣传者、绩效考核标准的制定者，还必须是绩效考核的辅导者。

任何一个公司，绩效考核都不仅仅是为了考核，更不可能是为了惩罚员工，而是为了通过绩效考核的过程和结果，引导员工，让员工改进工作，最终达到促进员工和企业发展的目的。因此，中层管理者无论是在考核过程中，还是在考核结果出来之后，都应该做好员工的辅导工作。当然，这考验的就是中层管理者的沟通能力和培训能力了。

我曾经服务过一家企业，刚一进门，中层经理就对我说：“许阳老师，您得帮帮我，我的下属个个都那么笨。”然后等我去给员工培训的时候，员工告诉我：“许阳老师，您讲的我们都懂，您还是去培训培训我们的经理吧，他说的我们全听不懂。”

这样的中层管理者并不少见，很多刚走上管理岗位的管理者，本身是个很好的业务人员，却不是个很好的“教练员”。当然，至于如何与下属沟通、如何提升自己的培训能力，接下来的章节中会有具体的阐述，在此不做赘述。

中层管理者是绩效考核的关键力量，他们一方面是管理者，是绩效考核制度的宣传者、制定者；另一方面，他们也是绩效管理的组织者、推动者。同时，中层管理者还是下属的绩效伙伴，为下属提供支持和辅导，最终激励优秀者更进一步，让落后者奋起直追。