跨国企业员工的筛选

（一）母公司外派人员的筛选

1.筛选标准

挑选出合适的外派人员，最关键的问题是确定适宜的标准。值得注意的是，筛选是组织和个人之间的双向选择过程。比如，一个最具潜力的候选人，或者出于家庭方面的考虑，或者是由于某些环境因素，可能会拒绝外派的任命。具体的筛选标准主要有以下几个方面：

（1）专业技术能力和管理能力。毫无疑问，员工个人完成特定任务的能力是非常重要的考虑因素。因此，专业技术能力和管理能力是非常重要的标准。事实上，近来有关对英国、美国、德国的跨国企业研究表明，这些企业在遴选外派人员时，非常倚重相关的专业技术能力和管理能力。一项有关欧洲跨国公司的调查显示：99%的企业认为，最重要的标准应该是与工作相关的能力；76%的企业认为，是领导能力。

专业技能和管理能力可以从员工过去的工作绩效中表现出来，因此，评估员工这方面的能力还是相对比较容易的。 由于外派人员一般是从公司内部招募的，所以，通过检验候选人过去的绩效评估记录，就可以判断该候选人的专业技能和管理能力。当然，过去的绩效记录并不能完全证明这个员工在国外环境中具备同样的能力，毕竟，国内的工作环境并不等同于国外的环境。

（2）跨文化适应能力。除了专业技能和管理能力，外派人员还需具备一定的跨文化适应能力，以便确保他在新的环境中能够正常地开展工作。这些适应能力包括：文化理解能力、适应能力、外交能力、积极的人生态度以及稳定的情绪。

（3）外语能力。能熟练地使用东道国语言，是筛选外派人员的一个重要标准。因为语言方面的差异是进行跨文化沟通的最大障碍。但是，从一些发达国家的跨国企业的实践中可以看出，对语言能力的重视程度，相对要小于上述其他标准。这也可能与英语的普遍使用有关。对我国的跨国企业来说，筛选母公司外派人员时，候选人是否能熟练掌握英语这一世界通用语言，无疑是一个重要标准。

2.筛选手段

在筛选过程中，跨国企业除了依据候选人的工作绩效外，常用的方法是个性与心理测试以及面谈等方法。但是用这些方法所测量到的候选人的品质特点和能力，其可信度和有效性究竟如何，却至今没有定论。也就是说，测量所得分数，并不能完全预期该候选人在海外分公司的适应能力和工作绩效。

影响候选人在海外适应能力的因素，与每个人的个性品质有密切关系。基于这种原理而衍生出来的诸多测评模型，为人们在挑选外派管理人员时，提供了很大帮助，避免了仅仅依靠候选人在国内的工作绩效为依据。应用较普通的是与特定行为相关联的方法，该方法包括四个维度：

（1） 自我定位维度。这个因素测量的是候选人对于自我保护、自我愉悦和精神卫生等方面的评价。这可通过某些心理测试手段进行测量。

（2）知觉维度。这个因素测量的是外派人员究竟在多大程度上理解东道国国民的行为方式。对这个因素的测量除了专门的心理测试手段外，通常还凭借其他的测试方法做进一步的评估，比如，与候选人的直接主管面谈，以更深入地了解情况。

（3）他人定位维度。这个因素测量的是候选人在多大程度上关心他的东道国同事，并且愿意接受他们的程度有多大。有关这个维度的测试方法类似于对知觉维度的测量。

（4）文化韧性维度。这个因素反映的是候选人的文化适应性，它受到母国与东道国文化不一致程度的影响。这个因素可以通过比较两个国家的政治、法律、社会经济和商业体系来测量。如果比较结果是差异程度很大，那么，只有那些通过各种评估手段都获得高分的候选人才能获得委派；如果东道国与母国的文化差异很小，那么，这个因素的评分就无关紧要了。

从以上对四个评估程度的介绍中我们可以看出，这种方法侧重的是评估候选人跨文化适应能力方面的优点和缺点。

（二）东道国员工筛选

对于东道国员工的筛选，首先要区分不同的招聘目的。不同的目的，往往决定着不同的筛选标准。跨国企业招聘东道国员工，一是为当地的分公司配备人员，二是为母公司挑选合适的员工。

如果跨国企业招聘东道国员工是出于第一个目的，那么，筛选标准的重点应在候选人的受教育程度、专业技能和相关工作经验等方面。与国内人力资源招聘工作不同的是，跨国企业在招聘东道国员工时，必须要仔细研究东道国有关人员配备方面的法律法规和社会习俗，避免招聘过程中出现不必要的麻烦。比如在某些国家，有关家庭、爱好、父母和宗教信仰等方面的问题是不可询问的，因为这些方面被视为个人隐私。如果缺乏在东道国的雇用经验，很多跨国企业的做法是雇佣一个当地的招聘机构，为分公司配备一名东道国人力资源经理，继而将分公司配备员工的职能本土化。

另外，跨国企业进入的方式对招聘东道国员工也会产生一定的影响。如果跨国企业在海外的分公司是属于独自建立的工厂，那么，在雇佣问题上，跨国企业有更多的决策权和判断力。但是作为一个合资企业来说，雇佣问题就变得困难多了，因为当地的合作者可能在雇佣问题上有自己的具体目标和操作方法。

挑选东道国员工的第二个目的是将其调至公司总部任职。这样做的动机有的是为了培养和发展东道国员工，他们被调到公司总部学习专业技能，接受专门培训；有的则是为了使东道国员工获得归属感，这是跨国企业建立全球企业文化的一个组成部分；另外，多吸收海外分公司员工到公司总部工作，可以打破母公司文化一统天下的局面，使公司增强对其他文化的适应能力，从而使跨国公司成为真正的国际化企业。 由此可见，跨国企业挑选东道国员工到公司总部任职的原因多种多样，具体的筛选标准也会因不同的动机而有所不同。此时，能否运用总公司的语言与他人顺利沟通，就成为挑选候选人的重要标准。

（三）第三国员工的筛选

跨国公司招聘第三国员工的目的，通常是将其作为派往海外分公司的驻外管理人员。因此，上文中所讨论的挑选母公司外派人员标准，大部分也适用于对第三国员工的筛选。所以，专业技术能力和管理能力、跨文化适应能力和外语能力是跨国企业挑选第三国员工时的重要筛选标准。

除了专业技术能力和管理能力以外，外语能力作为一个筛选标准在这里显得更为关键。因为第三国员工最起码要非常熟练和流利地运用公司总部的语言以及东道国语言。

在招聘第三国员工时，一个潜在的隐患是，跨国企业把挑选的重点更多地放在候选人能否适应总公司的企业文化上，而非跨文化适应能力上。毕竟候选人要被派往海外的子公司工作，所以，跨文化适应能力是很重要的一个筛选标准。

除了上述三个标准以外，情境因素在对第三国员工的筛选过程中起着重要的作用。其中，工作许可证就是决定一个跨国公司在其海外子公司能否使用第三国员工的重要因素。因为东道国政府往往出于各种原因，比如，希望跨国企业雇佣本国员工，或者由于国家之间的争端，或者由于民族间的仇恨等，而拒绝第三国员工入境或工作。

不同国家的跨国企业在招募第三国员工的时候，所采用的技术有很大不同。美国的跨国企业通常将美国的各类商科院校中的外国学生作为招募第三国员工的来源，在欧洲常用的招募渠道则是在报纸上公开招聘。

最近，跨国企业招募第三国员工的趋势，则表现为使用那些在第三国出生的东道国公民。比如，一个英国的跨国公司可能会委派一位在加拿大出生的中国人管理它设在中国的工厂。1996年，在中国工作的大部分外派管理人员都是来自马来西亚、新加坡、中国香港和中国台湾的华人。跨国企业普遍认为，这种人员配置策略能够降低分公司内部的跨国文化冲突。这种招募策略同样是应对当地管理人员欠缺的一个解决方案。