员工关系管理的目的与作用

一、员工关系管理的目的

员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。因此，员工关系管理的目的就是，提高员工满意度、忠诚度和敬业度，进而提高企业生产率，维持企业的竞争优势，使企业在竞争中获胜。许多企业在公司发展状况良好、员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。

二、员工关系管理的作用

建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理能够极大地增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重要的作用，很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系专员，比如IBM、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己的员工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。伴随着全球经济发展和市场竞争力的加强，员工关系管理已经引起了现代企业的极大关注。如何建立起良好员工关系成为企业发展的重中之重。针对目前企业中员工关系管理现状及存在的问题和如何去做，本书进行了总的理论上的分析，而实践的运用也是非常重要的，不同企业应根据自己的实际情况进行不同的管理，切记照搬，缺乏适应性。同时我们也应该了解我们的员工关系管理仍处于初级阶段，发展不完善，我们应该尽快建立健全员工关系管理体制，实现专业化、系统化、规范化的操作管理，最终取得员工满意和企业满意双赢的胜利。

三、国内外员工关系管理理论研究

（一）国外员工关系理论的历史演变

西方员工关系（劳动关系）管理理论经过一百多年的发展，由原则到具体、由重物质激励到重精神激励、由强调制度作用到强调文化价值，形成了一个体系较为完整的理论大厦，对我国企业和谐员工关系的形成具有重要借鉴意义。泰勒发展了科学管理原理，提出“经济人”假设和“胡萝卜加大棒”员工管理方法，并首次正式提出组织与员工是利益共同体。巴纳德强调企业与员工目标的共同性，相互间的协作性，协作的前提是企业和员工双方都必须为共同的目标付出努力，两者的协作建立在个人的贡献与企业所给的诱因相对等的基础上。20世纪20年代末至30年代初，世界经济陷入空前的大萧条中。运用科学管理已不能解决此起彼伏的劳资纠纷和罢工，行为科学理论随之出现。这些理论从挖掘人的潜能、激发人的动机、重视人的多层次需要、强调“内在激励”和“外在激励”、公平的激励作用以及士气和凝聚力的调动等方面探讨协调员工关系、调动员工积极性的方法与措施，开辟了员工关系管理的新领域。其中具有代表性的是X—Y理论、双因素理论、期望理论和公平理论等。针对20世纪50年代以来日本经济的飞速发展，以威廉·大内为代表的管理学家通过对日本企业的深入考察，将其处理员工关系的理论进行了总结，归纳为Z理论，强调企业和员工是相互忠诚的利益共同体，即企业文化管理理论，并迅速风靡于世界。以舒尔茨（Schultz）为代表的早期人力资本理论认为，人是一种能带来剩余价值的资本，由此引出企业与员工要建立长期的合作关系，企业必须把人作为资本，对其进行维护。在以上不同管理思想基础上，总结形成了不同的员工关系管理模式：

1. 交换理论

交换理论(Barnard，1938；March，Simon，1958；Tsui.et.al，1997，2002)：认为企业与员工之间的各种相互作用，从根本上说是一种交换关系所决定的交换过程。当企业提供的工资等于或大于员工为企业做出的贡献时，员工就会感到满意；只有当员工的贡献与企业提供的工资相等时，企业才有偿付能力。因此，企业根据交换理论，利用各种可控因素来影响外部市场的不可控因素，从而形成了基于外部营销的管理模式。

2.劳动力治理理论

劳动力治理理论：提出内部营销的人力资源管理理念，即在人力资源管理中引入营销观念，把员工视为内部顾客，研究员工的需求，进而满足员工的需求，最终使员工感到满意。基于内部营销的管理模式从需求角度对企业与员工的关系进行了重新认识，体现了平等互惠的思想。

3.人力资源管理理论以及心理契约理论

人力资源管理理论以及心理契约理论：企业和员工的关系是伙伴关系模式以及超越伙伴关系模式，即是长期双向合作关系，必须彼此信任，形成一种互相依存、互相支持、互惠互利的依赖关系。

（二）国内员工关系管理理论研究

从中国历史上看，中国早期的法家、儒家等古代以及近代关于“人性”的理论思想中渗透着不同的员工关系管理理论的精髓。法家思想家荀子提出的“性恶论”，类似于西方的“经济人”假设。儒家孟子的哲学思想是“性善论”，与西方的“社会人”假设非常相近，也是“以人为本”员工管理的理论基础。春秋战国时期的思想家告子提出了“性无善恶论”，与西方的“复杂人”假设相似。近代著名的思想家梁启超，提出的“个性中心论”，倡导“尽性主义”，主张将人的天赋良能尽兴发挥，与西方的“自我实现人”假设有诸多相似之处。近年来，国内学者从以下角度讨论了员工关系管理：

1.从内容角度说明

程延园提出，广义上的员工关系管理是在企业整个人力资源体系中，各级管理人员和人力资源管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标。狭义的员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织目标实现。持同样观点的还有孟华兴，淑妮、李建设、李慧、巩倩倩。员工关系管理的内容涉及了整个企业文化和人力资源管理体系的构建，所有涉及企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。

2.从目的角度理解

张丽梅认为，员工关系管理是一种改善企业和员工关系、员工间关系的新型管理机制，目的是通过提高员工满意度，优化人力资源管理，促进企业利益的最大化。此外，朱瑜认为，EMR是管理实践与信息技术变革的融合，围绕“人力资本”设计和管理，为企业的战略、组织和信息系统提供一个人性化的解决方案，其目的也是提高满意度和效率提高。

3.从过程角度理解

员工关系管理可以理解为一个过程，在这个过程中，企业通过建立一个完整的员工关系管理体系，并将“以人为本”的观念贯彻到这个体系的运作当中，从而实现员工与企业、员工与员工之间关系的协调，引导建立积极向上的工作环境。持同样观点的还有朱瑜，从客观角度说，EMR就是人力资源管理业务的一项基本管理职能。它是以满足员工和企业双方需求、提高企业生产力、提升员工工作质量，并使劳资双方彼此取得经济效益为目的的一种管理过程。

4.从文化角度理解

肖葵，陶淑兰认为，员工关系的管理，在于谋求员工与企业的协作和员工之间的团结，从而增强企业的内聚力和竞争力，更有效地为企业塑造良好的形象，并提出在跨文化的员工关系管理中，企业必须高度重视文化差异，在相互尊重、理解的基础上，进行文化整合，满足员工的基本需要，努力营造内求团结的企业文化氛围，以期更好地实现企业的目标。员工关系管理虽然表面上看是人力资源的管理问题，但是员工的关系管理得如何，人心经营得好坏，也体现了企业管理者对自身企业文化的把握和定位，关系到一个企业经营的成败。

（三）员工关系管理系统的内容

综合以上研究，从广义的员工关系概念上看，员工关系管理的内容涉及了整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业目标和价值体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制定和实施等等，所有涉及企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。而本文则采用狭义概念，视员工关系管理为“无形服务”，并以此展开研究。这种服务系统的重点主要是人际关系管理，主要包括劳动关系管理、沟通与交流、员工参与管理、员工信息管理和企业文化建设。