制造业技能人才劳动关系影响因素分析

4.2.2.1 外部环境因素

影响制造业技能人才劳动关系的外部环境因素分析主要包括:宏观经济技术、政治法律、社会文化因素和中观行业环境因素。

经济环境因素主要有国家经济形势、经济政策、劳动力市场状况等。如果经济能够持续快速发展，则劳动力市场需求旺盛，失业率就较低，技能人员找工作和进行职业转换就比较容易，因而劳资关系有利于劳方。相反则有利于资方。国家的经济制度定格了企业劳动关系的基调，中短期财政政策、货币政策及收入分配和社会保障政策对企业劳动关系都有一定影响。财政和货币政策通过影响宏观经济运行而间接影响企业劳动关系。就业和创业政策能够推动制造企业劳动关系进一步改善。劳动力供求状况对企业劳动关系有直接影响。按照市场规律，供大于求有利于资方，供小于求有利于劳方。当存在劳动供求结构性失衡时(即同时存在总体或部分劳动力供给过剩与某些行业劳动需求得不到满足)，人们需要针对相关行业和劳动供给特征进行具体分析。技术是影响企业劳动关系的动力因素。早在亚当·斯密和马克思的时代，经济学家就认识到技术对人力的替代作用。马克思用“资本有机构成”概念阐述技术进步导致生产率提高和劳资关系变化的问题。技术进步的具体作用取决于技术体系的构成和资方对技术的利用方式(Budd and McCall，2001)。调查表明，总体上技能型人才的供给滞后于技术进步的速度，进而滞后于企业对新技术人才的需求，而在制造业这一特征更加显著。技术进步对企业技能人才劳动关系的影响较为复杂:一方面，对企业原有未掌握新技术的人员造成压力和威胁;另一方面，给予掌握新技术者一些利益和优势。在供求变化的技能劳动市场竞争中，前者易于形成过剩人员，后者易于形成稀缺人才。在企业或产业劳动关系博弈中，劳方在这两种情况下分别处于劣势和优势。

国家政治体制和相关法律体系构成企业劳动关系的外部政法环境。不同的国体使不同意识形态国家的劳动关系在总体上具有不同的倾向性，如资本主义国家倾向于资方利益，社会主义国家倾向于劳方利益;不同的政体及集权与分权体制的差异会形成不同民主程度的政治制度和政治文化，从而影响劳资双方的民主意识，进而影响企业劳动关系的政治天平。社会性政府管制以环保、卫生、安全、公平为主要目的，从而确定了制造企业的基本工作条件和工作环境，这对提高技能人才的工作满意度和良性劳动关系建设具有保障性作用。法律是国家政治的体现，是政治的具体化和现实化，但法律有一个健全和实施的问题。虽然批判性产业关系学派或马克思主义产业关系学派把劳资关系视为国家基本的政治问题(Giles and Murray，2005)，但企业的劳资关系更多地受法律(而非政治)的影响，特别是随着相关法律法规的健全和完善。现在有关劳动关系的法律(如劳动法)不仅注重对不良劳动关系行为的制约，也强调对良性劳动关系建设的引导。相关法律对劳动合同的建立和执行、对劳动纠纷的裁决等具有直接影响，是规范企业劳动关系的强制性力量。

社会及文化因素是企业劳动关系形成和发展的外部软环境。社会结构、社会自治、社会关系、社会文化、社会变迁以及人口数量质量结构、民族种族构成等都会影响制造企业的劳动关系。比如，以农民工为主要技能人员的企业，其劳动关系往往缺少规范化和民主性，劳动关系利好于资方或管理方;在社会自治水平较高的社会，企业技能人员具有较强的权利和自主意识，易于组织工会并能发挥工会的作用;城镇化有助于提高制造企业技能人才劳动关系的规范化和和谐度;以和谐包容为主流的社会文化有利于构建和发展和谐的劳动关系。

相比宏观环境因素，中观行业环境因素对制造企业劳动关系具有更直接的影响。行业劳动力市场、企业竞争力、行业协会、政府的管制政策等都是影响企业劳动关系的重要因素。行业劳动力市场的供求状况是影响制造企业劳动关系的基础，而相应技能人才的供求状况决定制造企业技能人才的工资福利水平和技术效率。这在劳动力充分流动的社会尤其如此。制造企业在行业中的竞争力愈强，就愈倾向于开发和采用最新技术，引进和重视高新技术人才，因此容易形成对高技能人才有利的劳动关系，而一般技能人才则处于相对不利或不确定的境地(William Brown，2008)。实际上，单独分析企业在行业中的竞争力是有欠缺的，还须与企业战略相结合，因为同样的竞争力在不同的经营战略下对技能人才劳动关系的影响是不同的。许多行业协会对制造企业在用人方面给予指导和约束，这在历史和现实中都对劳动关系产生重要影响。政府对行业关于人力资源方面的管制政策为行业劳动关系建设指明了方向，明确了目标和要求，成为制造企业技能人才劳动关系管理的工作指南。

4.2.2.2 内部环境因素

制造企业内部环境对企业技能型人才劳动关系的影响是最直接的。企业战略包含劳动关系建设内容，并决定劳动关系建设的基本方向和目标，劳动关系建设要在企业战略规划下才有意义。技能人才劳动关系建设是其中重要组成部分。制造企业不同的战略选择形成不同的劳动关系管理方式:成本领先战略很可能通过劳动力成本最小化来追求效率目标，奉行X理论，劳动关系管理趋向于集权式;产品差异化战略由于强调企业开发和创新活动，因此需要增加雇员的自主性和自由度，而技能人才是创新的主力军。企业需要采用Y理论或Z理论，实行参与式劳动关系管理策略(约翰·巴德，2013)。公司治理结构和治理模式影响技能人才的薪酬水平和绩效机制。劳动合同的形成和实施、劳动纠纷的解决、工会的组建等都受到公司治理结构和模式的影响。美英模式(无监事会)客观上需要工会发挥更大的作用，日德模式(有监事会)则相对较弱，中国模式则介于中间。组织制度与工作流程一定程度上决定了技能型人才劳动关系的模式、和谐程度以及劳动者之间关系的紧密度。譬如，严格的作息制度和工作纪律容易导致劳资双方之间关系对抗或僵化;相反，弹性和柔性的管理制度有助于形成劳资双方的合作关系。实践表明，技能型人才在这方面表现较一般人员更突出;高级技能人才比一般技能人才更显著。流水线作业疏离了技能人才之间的交流和往来，弱化了他们之间的凝聚力。企业文化调整着技能人才劳动关系变化的基调。理论和实践都表明，民主参与式的企业文化有助于形成和谐的劳动关系，高权力距离的企业难以产生具有实质意义的工会组织。如果企业文化高度重视生产技能，则技能人才在企业劳动关系中就处于优势地位。