关于技能人才方面的研究

我国关于技能人才问题的研究侧重于高技能人才方面，主要包括技师和高级工，而技能人才的范围窄，但其研究内容与成果，仍值得参考与借鉴。这一研究，主要围绕以下几个方面进行。

其一，关于高技能人才的界定。现阶段，人们常把技能人才放在“白领”与“蓝领”中间的位置，称之为“灰领”。技能人才是指工作在制造企业生产一线上，能够熟练掌握专业生产技术和知识技能，具备一定的操作性技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。学者毕结礼认为，高级技能人才，是指那些不仅掌握了相关的理论知识及现代技术设备，而且能够在生产、服务等相关领域完成中级技能人才难以完成的高难度或起决定性作用的工作，并具有创新性思维的高素质劳动者。刘春生认为，高技能人才是一个广义的、相对的、综合性的概念，谁比谁的技能等级更高，只能放到市场中去检验。何应林认为，高技能人才的涵义应从五个方面来理解:有掌握必要的基础理论知识的能力;有丰富的实践经验;有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题;有良好的职业道德;有创造性思维能力。但也有研究者认为，在技能人才的等级分层方面，不必完全按照职业资格等级来划分，可以根据实际情况灵活操作。在现代社会中，高技能人才应该是兼技术与技能为一体，是一个以技能为基础，技术为导向的综合型人才群体。

其二，技能人才的短缺状况与原因。有许多学者对全国不同省市的高技能型人才现状及需求做了研究。根据2002年第二季度劳动力市场供求状况报告可以得出:技术工人、高技能人才供不应求，缺口很大，一些大城市缺口甚至高达30%。比如，北京市技工缺口达33万人，而南京的技术工人缺口也高达16.66万人。我国劳动力市场出现了严重的技术工人、高技能人才短缺，有些学者称之为“技工荒”现象。资料表明，目前我国工人队伍中，技术工人只占23%，而发达国家却高达75%。在技术工人中，初级技工占15%，中级技工占50%，高级技工占35%。而在我国上述三项数据分别为60%、35%、5%。许多企业普遍存在高技能人才短缺现象。另外，在制造业、信息产业等领域中，高技能人才短缺最为严重，短缺高级技工高达100多万。

究其原因，可以把我国技能型人才的短缺归结于劳动力供求关系的不平衡。学者刘春花(2006)将技能型人才匮乏归结为两种:一种是技能短缺性空缺，指的是企业难以获得具有必要理论知识、从业资格和工作经验的技能人才;另一种是内部技能短缺，即整个社会的劳动力水平不能满足当前企业发展的需要。技能短缺性空缺和内部机能短缺均属于结构性短缺。

学者丁大建则认为，整个社会“重学历，轻能力”、“重知识，轻技能”的价值评价体系导致技能人才的短缺。正是由于这种价值评价体系的存在，使得许多技能型人才得不到应得的价值回报和社会地位。

涂云海认为，造成高技能人才匮乏的主要原因在于观念陈旧落后，而导致高技能型人才短缺的直接原因在于职业技术教育发展极为落后，此外，企业不够重视职业技能人员的培训，对培养技能人员的投资力度不够，是造成高技能人才匮乏的重要原因。

总之，将我国技能型人才匮乏的原因概括起来，可以归纳为以下几点:第一，培养过程缓慢，晋升难度大，技能人才的培养缺乏系统化和制度化的规范。第二，传统的人才价值评价体系没有给予技能人才应得的价值回报和社会地位，这影响了高技能人才的培养。第三，培养高技能人才的经费少，缺少必要的资金支持。第四，职业技术教育不仅本身发展滞后，而且在生源的数量和质量方面均有所下降，这两方面导致高技能人才的后备军数量严重不足。

其三，技能人才的培养模式。我国现阶段还没有形成一个标准的技能人才培养模式，现阶段应用的主要培养模式借鉴了欧美国家和日本的模式。

对于加拿大和美国的CBE模式的研究，国内的学者陈尊厚进行了深入探讨，他认为我国现有的培养模式中，诸如校企合作、订单培养等模式，和美国以及加拿大的CBE培养模式类似。而这种培养模式最大的特点为模块化教学，对技能人才以理论教学和实践能力相结合进行培养。在理论教学中注重工作岗位的需求，以工作岗位的需求特点为教学重点，培养技能人才的应用能力。国内有专家指出，我国因为高技能人才缺乏，因此需要政府、学校、企业相互协调合作，形成以企业为需求主体，政府为政策推动，学校为培养载体的互动协作式培养模式，借鉴美国和加拿大人才培养的优点，同时结合国内实际情况，创建具有自身特色的技能人才培养模式。

对于校企合作的培养模式，我国学者孙伟宏指出现阶段国内校企合作培养方式趋于多样化，目前处于实践探索阶段。培养的方式主要有产学结合、举办企业实践操作比赛、半工半学、建立企业实训基地等几种方式。对于校企合作的其他形式，国内一些学者进行了理论创新和实践，认为可以更为深入地开展企业和学校共同设计规划教学课程、学校根据企业需求设置理论课程等，以此结合国内教育特点，更加深入地推动校企合作。

此外，国内学者张冬梅、潘卫东、汤文生等对医药、电力、汽车维修等行业的技能人才培养提出了不同的理论方法。其中汤文生对于汽车修理行业的技能人才培养提出了技术与理论相结合的培养方式，提倡在教学中加入实际工作中所要涉及的技术问题，对于汽车维修的很多技术技巧，可以通过理论教学的方式进行讲解，使实际操作和理论学习相结合，避免教师教授理论和应用技术相脱节的情况发生。

其四，技能人才开发利用策略。基于我国在技能型人才开发利用中存在的问题，学者们提出了多种策略，归纳起来，包括以下四个方面:社会意识层面、政府政策层面、开发治理层面、规章制度层面。

社会意识层面:要转变传统的人才价值评价体系观念，积极响应国家政策，树立正确的人才观。要在全社会形成把技能人才作为社会经济发展的基础、把高技能人才作为人力资源骨干力量的认识，切实抓好培养技能人才尤其是高技能人才事项的落实。

政府政策层面:加大对技能人才培养的投入。加大对技能人才培养的投入，与之相联系的受益主体主要有社会、企业和受培养者自身。因此，应从三个主体出发，对技能人才的培养实行多元化、多角度的投入，尤其是政府，应该在技能人才的培养上贡献出重要的力量。侯正安指出:“以县市为单位，对职业教育的投入进行统筹安排，减少重复投入，重点扶大扶强，使有限的资金用在刀刃上，做大做强职业教育龙头。”

开发治理层面:对资源进行有效的整合配置。其一，政府要发挥好统帅技能人才教育培养的带头作用;其二，各相关部门要在政府有效的带领下，对教育资源进行合理的整合配置，具有学历教育性质的职业技校应由劳动部门统筹管理，具有培训性质的技术培训机构应由劳动部门统筹规划管理。另外，要重视技能人才资源整合性的挖掘。开发技能人才的整体性，不仅要将高等职业技术学院、技师学院和培训机构相联系起来，而且还要更广泛地将其与普通教育、高等教育相衔接，以此加强之间横向与纵向的沟通与交流，这有利于促进高技能人才的全面发展。

规章制度层面:大力完善技能人才的选拔评价机制、激励机制，运用大众媒体和新闻传播，大力宣传技能人才在社会经济可持续发展中的重要作用，更好地促进技能人才的高效发展。

学者侯正安、刘学民提出要完善技能人才选拔评价机制，通过知识技能竞赛、技能练兵、技术创新和特殊岗位设职等方式，在各行各业挖掘优秀技能人才，要加快改革技能人才评价体系，综合考虑参评者的资格证书等级情况、职业技能水平、工作业绩水准以及职业道德修养等因素，为技能劳动者营造良好的成长氛围。刘学民主张，要大力完善技能人才的激励体制，一方面要建立科学、合理的高技能人才薪酬工资制，引入业绩和技能水平评价指标;另一方面，在工资福利等方面，要遵循公平、平等的原则，让广大技能人才享有与其他专业人才同等的福利待遇。侯正安建议，要充分有效地运用新闻媒体和大众传播，大力宣传技能人才在社会经济可持续发展中的重要作用，在全社会树立起崇尚技能人才、争做优秀技能人才的良好社会风尚。