浙江行业工资差异分析

本文利用浙江省劳动工资统计数据库，首先通过计算极值指标对2005年以来浙江行业工资差异变化进行一个直观的描述，然后通过计算泰尔指数、基尼系数、阿特金森指数等多种不平等指数对行业工资差异进行客观、全面的度量，揭示了自2005年以来浙江行业工资差异总体呈缩小趋势，且处于相对合理范围，行业工资差异的缩小主要是由高、低工资行业两端变化引起的。最后通过泰尔指数对行业工资差异、总体工业差异进行分解，结果表明人力资本、垄断是当前影响行业工资差异的重要因素，行业工资差异对总体工资差异贡献率虽然自2010年后快速下降，但仍是总体工资差异的重要组成部分。

一、行业工资差异测度

（一）行业工资极值分析

2005年以来，全省单位从业人员工资水平保持了较快增长，平均工资从20187元提高到2014年的52903元，年均增长11.3%。但行业工资流动性很弱，工资最高的行业与工资最低的行业相对稳定。2005年信息传输、软件和信息技术服务业是19个行业门类中工资水平最高的行业，2006年及以后则一直是金融业。2005年工资水平最低的行业是制造业，2006年及以后则一直是住宿和餐饮业。而行业最高工资与最低工资的绝对差距逐年扩大，从2005年的37251元扩大到2014年的92522元，年均扩大10.6%。行业最高工资与最低工资的比值则先升后降，先从2005年的3.60∶1扩大到2010年的4.29∶1，然后逐步缩小到2014年的3.50∶1，而且从近几年这两个行业的工资增长速度看，比值呈进一步缩小趋势。行业工资最大值、最小值，以及两者差值、比值等指标比较简单、直观，但无法从总体上把握行业工资差异变化，尤其是当极值工资差与极值工资比变化不一致时。

表1　2005—2014年全省单位从业人员工资水平

注：1.表中为从业人员工资口径。2.统计范围为非私营单位和规模以上私营单位。以下口径相同，不再注明。

（二）行业工资差异不平等指数

为准确、全面、客观地掌握行业工资差异程度及其变化，根据不平等指标反映差异的不同特点，本文选取了泰尔指数、基尼系数、阿特金森指数进行分析。

1.泰尔指数分析。根据表2，泰尔指数总体上呈缩小趋势，从2005年的0.0978缩小到2014年的0.0457，9年间泰尔指数累计缩小53.3%，年均缩小8.1%，其间2009年行业工资差异有所扩大，泰尔指数比2008年上升0.0080，扩大9.8%，但2010年以后持续保持下降趋势，且2011年和2012年这两年降幅最大。可见，自2005年以来，浙江行业间工资差异整体呈逐步缩小趋势，且差异程度大幅缩小。此外，由于泰尔指数对高工资水平人群工资变化比较敏感，因此，泰尔指数下降主要反映了高工资行业人群工资变化大幅缩小了整体工资差异。

2.基尼系数分析。基尼系数总体也呈下降趋势，自2005年的0.2237下降到2014年的0.1344，累计下降39.9%，年均下降5.5%，下降幅度要小于泰尔指数和阿特金森指数。其中，2009年、2014年行业工资差异比上年有所扩大，基尼系数分别比上年上升4.9%和0.3%。由于基尼系数对中间工资水平人群工资变化比较敏感，因此，基尼系数下降主要反映了中等工资水平人群工资变化对行业工资差异的影响。

3.阿特金森指数分析。阿特金森指数变化与泰尔指数保持高度一致性，自2005年后总体呈下降趋势。指数从2005年的0.0839下降到2014年的0.0383，累计下降54.4%，年均下降8.3%，下降幅度与泰尔指数相当。由于阿特金森指数对低工资水平人群工资变化比较敏感，其下降表明低工资行业人群工资改善缩小了工资差异程度。

表2 行业工资差异不平等指数（2005—2014）

（三）行业工资差异变化的原因

行业工资差异自2005年以来有了较大幅度下降，这是受多方面原因影响的结果。一是最低工资标准的提高，劳动力市场用工缺口常态化，使低工资行业的工资水平有了较大幅度增长。二是工业化的快速推进，使农村大量剩余劳动力转移到第二产业，壮大了中等收入人群，稀释了高工资人群和低工资人群比例。三是企业转型升级、机器换人大幅提升了劳动生产率，使制造业等行

1.按产业类型分解。把行业根据第一、二、三产业进行分组，可以把工资差异分解为产业内工资差异和产业间工资差异。2014年，产业间工资差异泰尔指数为0.0244，对整体行业工资差异的贡献率为53.5%。产业内差异中，第三产业内部工资差异比较大，泰尔指数为0.0489，对产业内差异的贡献为82.8%。

2.按竞争程度分解。根据国有单位从业人数占行业全部从业人数的占比M，可以把行业分为高竞争行业（M＜30%）、中等竞争行业（30%≤M＜60%）、低竞争行业（M≥60%）3组。2014年组间工资差异泰尔指数为0.0366，对整体行业工资差异的贡献率为80.0%。组内差异中，中等竞争行业、低竞争行业内部工资差异比较大，泰尔指数分别为0.0294和0.0239，对组内差异的贡献分别为29.0%和56.6%。

3.按人力资本差异分解。根据行业从业人员中大专及以上人员比重N，可以将行业分为低人力资本行业（M＜30%）、中等人力资本行业（30%≤M＜60%）、高人力资本行业（M≥60%）3组。2014年组间工资差异泰尔指数为0.0395，对整体行业工资差异的贡献率为86.4%。组内差异中，中等人力资本行业、高人力资本行业内部工资差异比较大，泰尔指数分别为0.0166和0.0159，对组内差异的贡献分别为32.7%和59.6%。

（五）结论

综合以上分析，得到三点结论：一是当前行业工资整体差异处于相对合理范围内。虽然行业工资极值差距比较大，但高、低工资行业人员比重均非常小，对整体差异影响不大。收入不平等指数显示，无论是基尼系数、泰尔指数业工资增长较快。四是公有单位工资薪酬改革，使机关、事业单位、国有企业等行业工资进一步规范，抑制了高工资人群工资快速上涨。而2009年企业间工资差异比2008年有所扩大，主要是受国际金融危机影响所致。

（四）行业工资差异构成分解

对差异进行泰尔指数分解，可以了解当前影响行业工资差异各种因素以及影响程度。具体分解形式如（1）式所示，第一项T W表示组内差距，第二项T B表示组间差距。G为总体的分组，y gj表示第g组第j个单位的工资总额，y g表示第g组的工资总额，y表示总体工资总额，y gj/y则表示某个单位在总体工资总额中的比重，y g/y表示第g组在总体工资总额中比重，n gj/n g表示某个单位的从业人员比重，ng/n表示第g组的从业人员比重。还是阿特金森指数，均表明当前行业工资整体差异处于相对合理范围内。二是行业工资差异总体呈缩小趋势。基尼系数、泰尔指数和阿特金森指数均表明，自2005年来行业工资差异呈逐年下降态势。根据3个不平等指数对不同人群的敏感程度可知，当前整体工资差异的缩小更主要的是由工资分布两端低工资人群和高工资人群变化引起的。三是人力资本差异、行业竞争程度是影响当前行业工资差异的主因。两者对行业工资差异的影响是交叉的，事实上低竞争行业——即垄断行业人力资本相对较非垄断行业高。

二、行业工资差异对总体差异的影响

同样，利用泰尔指数按行业分解总体工资差异，可以分析行业工资差异对总体工资差异的影响。分解结果（见表3）表明，行业间、行业内工资差异整体呈缩小趋势。2005年行业间、行业内工资差异基本相当，泰尔指数分别为0.0978和0.0979，对工资总体差异的贡献率基本是“五五开”。到2010年，行业间、行业内工资差异泰尔指数各自缩小了15.1%和14.9%，分别为0.0830和0.0833，对工资总差异的贡献仍基本各占一半。但2010年后，行业间工资差异缩小速度明显快于行业内，到2014年，行业间工资差异进一步缩小了44.9%，而同期行业内工资差异仅缩小了12.2%，泰尔指数分别为0.0457和0.0731，行业间工资差异对总差异的贡献率降到38.5%，行业内工资差异的贡献率则上升到61.5%。可见，近10年来工资差异缩小主要体现为行业间工资差异的缩小，这导致其对工资总体差异的影响减弱，但行业间工资差异仍是当前我省工资差异的重要组成部分。

表3 基于行业分组的泰尔指数分解结果（2005—2014）

续 表

三、缩小行业间工资差异的建议

近10年来，虽然行业间工资差异明显缩小，但其仍是影响当前工资总体差异的重要因素，尤其是行业间的极端工资差异，更是受到社会广泛关注。因此，充分发挥工资激励员工努力工作、促进劳动力资源合理配置的导向作用，缩小、消除因不合理因素造成的行业间工资差异，在当前显得尤为重要。

（一）深化收入分配改革，提高工资收入在初次分配中的比重

完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制，正确处理效率与公平的关系，加快形成合理有序的工资收入分配格局。按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则，形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和正常增长机制。建立健全工资增长与生产总值、物价指数和劳动生产率等经济增长相挂钩的机制，稳步提高工资收入在初次分配中的比重。

（二）加快推进产业结构优化升级，壮大中等工资收入群体

大力发展现代工业，以机器换人为推手，坚持传统产业转型升级和战略性新兴产业发展两手抓，推动信息化与工业化深度融合，实现减员、增效、增收、涨薪。同时，大力发展现代服务业，健全发展服务业政策支持体系，提高服务业比重和发展水平，全力吸收、消化农业、工业转移劳动力。通过加快产业结构调整和优化升级，推进社会阶层结构调整，逐步稳固、壮大中等收入群体。

（三）加强垄断行业政府管制，抑制不合理工资差异

政府要加强对垄断行业的管制，按照市场化标准规范垄断行业工资水平，约束垄断行业的高福利现象。有序推进国有企业、行政机关及事业单位工资改革。进一步深化体制机制改革，加大减政放权力度，完善市场竞争机制，使各类市场主体能平等、自由、充分地竞争，使劳动力、资本、企业家等资源能够在不同地域、不同产业、不同行业间自由流动，从而消除因垄断等不合理因素造成的工资差异。

（四）提高人力资本水平，缩小过大的工资差异

要大力推进素质教育和公共教育服务均等化改革，促进城乡基础教育均衡发展，提高全民综合文化素质，提升一般人力资本水平。要遵循经济社会发展规律和职业教育发展规律，大力推进现代职业教育，提高就业人员整体技术、技能水平，发展特殊人力资本。同时，积极开展与当前产业发展相适应的在职教育，强化在职人员继续教育和培训，提高特殊人力资本专业化水平。通过普遍提高从业人员人力资本水平，从而缩小因人力资本差异而形成的过大工资差异。

（五）发挥政府调控能力，促进工资收入分配更公平

及时调整最低工资标准，稳步推进最低工资达到社会平均工资50%的目标，充分发挥制度的保证作用。定期发布行业工资增长指导线，作为职工工资集体协商的参照依据。推进税收制度改革，逐步确立、强化直接税的主体地位，提高工资薪金所得税起征点，调节过大收入差距。

（人口就业处　罗　斌）

[参考文献]

[1]王询，彭树宏.中国行业工资差距的演化与特征[J].中国人口科学，2012（5）：47—55.

[2]武鹏.中国行业收入差距研究述评[J].上海经济研究，2010（8）：60—70.

[3]郭娜，祁怀锦.中国行业收入差距的度量及其对经济增长的效应分析[J].中央财经大学学报，2010（3）：66—71.

[4]万广华.不平等的度量与分解[J].经济学，2008（4）：347—368.

[5]万广华.经济发展与收入不均等：方法和证据[M].上海：上海三联书店，上海人民出版社，2006.