减少用人上的法律成本

主观违法受到制裁不可悲，由于操作不当而致违规造成损失，想维权却又不能才是最可悲的。要想规避违规成本，重要的是，对照法律条文，把每一条需要明确的细节都用制度规范出来。

例如，许多企业在工资扣除上出了问题。法律规定，除了依据法律、法规、规章以及公司制度和集体合同或者劳动合同的约定外，不得随意扣除劳动者薪酬。关于薪酬扣除，主要包括法律扣除、约定扣除和制度扣除三个方面。法律扣除，即大家熟悉的所得税、社会保险等法律规定的、须从劳动收入中的扣除部分；约定扣除，即捐款等公司和员工相互约定好的薪酬扣除内容，例如，若公司给员工买车井通过合同约定，要求员工以月收入为基础，支付部分车款，此部分薪酬扣除也属于劳资双方共同的约定扣除；制度扣除，即由于员工工作疏忽，违背了公司的制度或劳动合同，按规定必须扣除部分薪酬以示惩戒。需要特别注意的是，制度扣除必须以明确的制度规定为基础，要有依有据，以免引发劳动争议。制度扣除薪酬最低不得低于“城镇职工最低工资”，同时也不得多于员工工资总额的20％。

点睛箴言

关于招工条件等敏感问题也需要明确界定，然后按照民主程序把这些制度制定出来。对于一些敏感规定企业可以通过培训、公示等手段让员工都明确地了解到，并取得员工参加培训或签收文件的书面记录，永久保存，规避违规风险。

尽管很多企业目前也都在想方设法控制自己用人的法律成本，及控制由此而引发的更广泛的人力成本，但我们相信任何一个基业常青的企业都不会把自己的目标放在“合法”的标准上，可以说法律只是企业管理的最低道德界限，企业还必须考虑社会责任和企业道德等“合情合理”的问题。如果企业都这样去想，或许所谓用人的法律成本本来就不是一个值得讨论的问题。