人多不一定力量大，但成本一定大，在当今的微利时代，更要合理减少冗员数量，提高人员的效率。这里的冗员不仅指那些不工作光领薪水的人，还包括那些对未来经营无法创造价值的员工。
1．冗员带来的损失
当一个企业需要十个人去完成五个人的工作时，企业的损失绝不仅仅是多付出了五个人的成本，很可能会引发整个企业的人才流失。在人才已经成为企业第一竞争力的今天，这种情况的发生显然是极大的成本浪费。从企业成本角度上讲，冗员带来的损失主要有以下几方面：
（1）人员使用费用的损失，主要包括工资、福利、办公用品、空间费用等常规的工作产生的成本。
（2）生产效率的损失，冗员造成员工之间相互推卸责任、工作不专心等现象，使得总体的效率低于正常效率。
（3）人员的流失，冗员必定会带来较高的人力使用成本，为了降低这部分成本，管理者不得不降低每个人的基本待遇，这样可能会造成优秀员工的流失。
企业管理者应及时、果断、果敢地向冗员下手，把人力资本降至最低，这是在成本战争中制胜的很重要的一步。
2．尽量避免冗员的形成
对企业来说，冗员带来的损害是无形的。因此，避免冗员的形成是每个企业都应注意的问题，具体方法主要有以下四点：
（1）下放责任，领导者承担成本支出。
将成本责任下放到各个部门领导，从而形成企业内部的成本中心。本部门产生的成本及利润由本部门负责，这就要求领导者要对自己部门的人员构成负责，因此会减少冗员带来的高成本。
（2）能力考核，不合格者遭弃用。
定期对企业内部人员，特别是各层级的领导者进行能力考察，对那些成绩不合格者予以重点关注，如发现工作能力明显不胜任该岗位者，则可将其列入冗员范围。
（3）检查员工，避免任人唯亲。
很多企业的冗员是由领导者对自己的亲属朋友“照顾”所致。招聘时企业应严把亲情关，对内部领导者的亲属，原则上一律拒绝，否则不但要承担冗员带来的损失，公司内部的员工情绪也很难得到稳定。
（4）重点培养，员工等级分明。
领导者在对待企业员工时要分清主次，对那些能力突出的员工要予以重点关注，从关心程度和相关待遇方面都要体现一定程度的重视，避免因冗员现象造成不必要的人才流失。人才竞争不仅体现在人才争夺上，更体现在对人员的使用上。在获得人才的同时，低成本高效率地使用和管理人才，是人力资源竞争的关键。
3．削减冗员
对于划入冗员队列的员工必须裁掉。裁员，终归不是一件喜事，讲明情况、温语解散是最好的。商界大师罗伯特·莱克谈到裁员时说：“采取什么样的裁员措施，比是否裁员更重要。”解决冗员需要一些技巧：
（1）要对执行裁员工作的管理人员的背景和工作经验做相应的了解，确认他们已具备做好裁员工作的相关知识和能力。
（2）要对裁员工作中可能出现的员工心理或行为上的问题与风险加以评估，避免被裁员工因不能接受突如其来的消息、不能承受巨大的职业变迁而产生极端想法及行为。
（3）通知裁员的时候，考虑到被裁者会因很大的心理打击，而产生强烈的震惊、无助、愤怒及被遗弃感等。因此，在沟通时，要尽量做到不伤害被裁人员的自尊心，要肯定员工任职期内对公司的付出，井承诺员工如有需要，企业可为这些被裁人员提供一份公司名义的推荐信，以让这些人员感受到公司的诚意。
管理者一定要记住，即使你的招聘方法合适，训练得法，激励有方，你还是要不时地解雇一两个人。零解雇是个错误，这会导致你的企业出现退化。解雇的人不一定很多，但每一次都要公平，这会对企业产生长远的影响。每一次解雇不合格的雇员，你都会切实感到，所有员工都会在工作上迈上更高的台阶，那些表现平庸者会担心失去工作，表现优秀的人会更加努力，因为他们知道劣质的表现会受到惩罚。他们会兢兢业业地履行自己的职责、达成企业的使命，因为他们清楚企业是公平的。如果你从不解雇员工，你的企业就不可能达到卓越的水平，就不可能获得最大的利润。
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