尽管本研究取得了一定的理论进展，主要结论也有一定的实践价值，但是仍然存在诸多不足。首先，出于研究需要，本研究主要集中于制药、领带和衬衫等制造行业，以尽量降低非观测异质性导致的研究结果偏差，但也因此使得研究的结论可能存在行业的特定性，相关结论难以轻易地推论至其他行业；其次，问卷调查时也存在一定的局限，一方面部分样本采用了方便采样的方法，降低了样本的随机性，另一方面，样本主要集中在中小企业，且由于取样的难度以及研究成本等考虑，选取的样本分布在几个特定地域中。在实验研究中，采用了学生样本以及纸笔形式的实验，尽管控制了实验环境，但仍然不可避免地存在一定的局限性。
本研究在提出新的组织危机感构思时，部分依据了中西文化差异性进行推论，尽管具有一定的文献基础，组织危机感新构思也得到了后续实证研究的支持，但本研究并未进行跨文化比较研究证实：①中国文化背景下与西方文化背景下的的企业高管组织危机感结构是否存在差异；②是否是中西文化差异导致了企业高管的组织危机感的差异。未来研究可进行跨文化比较研究来分析相关推论。
以往组织危机感的影响因素及形成机制的定量研究很少，本研究属于探索性的尝试。因此主要探讨了相关个体水平的变量，而未探讨更复杂的团队水平乃至组织水平的变量。现实实践中，企业高管对企业处境的认知很可能受到正式或非正式的会议等团队互动讨论的影响。因此，探讨诸如沟通模式、交互记忆系统、共享心理模型、领导风格等团队水平变量对组织危机感及其框定的影响是很有意义的，未来可在个体水平影响因素的研究基础上，逐步拓展至团队水平影响因素的研究，乃至构建多水平的理论模型。
组织转型的实证研究非常少，本研究使用的组织转型策略四因素模型仍然需要在多行业进行实证检验。本研究重点探讨了组织转型中的情境决定因素，而对其他影响因素缺乏关注，未来可继续纳入更多变量，分析组织转型策略的其他关键前因。
未来研究可继续探讨情境框架效应的边界条件，可纳入个体水平的关键变量，如控制点、情景聚焦等，以及纳入诸如组织资源、社会网络等组织水平变量进行分析，还可以细化组织资源分类，研究不同类型的组织资源与组织危机感对战略选择的影响。
最后，未来可对本研究的相关结论进行多个行业的比较研究，以修正本研究结论。
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