基于内容分析技术的组织危机感构思开发

上一小节在文献综述和理论推导的基础上提出了中国文化背景中企业高管组织危机感概念构思，子研究一的主要目的是在此基础上初步识别、探索和修正该研究构思，为子研究二的问卷编制和结构探索以及子研究三的构思结构验证奠定基础。此外，本研究还试图分析样本行业转型背景下企业高管的危机源知觉，以期对组织危机感有更全面的理解，为组织危机感影响因素研究作研究准备。

定性方法是组织危机研究中常用的研究方法（Sullivan-Taylor和Wilson，2009），以往许多研究采用案例或者访谈等方法来研究危机、灾难、威胁以及环境巨变等。通过对广泛的定性数据的详细和系统性分析，危机研究可以获得更广泛的发展（Gephart，1993）。此外，如同上节所阐述的，文化因素对组织危机感有重要影响，基于民族方法学的赋义观点观点十分强调对语言文本的分析，包括对话和文档的分析。为了识别出中国文化背景中企业高管组织危机感的独特结构，采取定性的语言文本分析方法是必要和有效的。这些是本研究决定采用访谈方法和内容分析技术的主要依据。

在具体操作上，本研究借鉴了Jackson和Dutton（1988）对威胁和机会特征的研究方法，首先访谈样本企业的高层管理人员，获取有关组织危机特征的定性材料，接着通过对定性材料的量化分析，保证研究结果的信度和效度。

本研究拟采用语义内容分析技术分析访谈内容。内容分析技术是对定性数据进行量化分析的有效方法，已经在许多社会科学研究中得到应用（Kolbe和Burnett，1991），既可以应用于描述性研究，也可以应用于探索性研究（颜士梅，2008），本研究符合该技术的应用条件。此外，内容分析技术可比较规范地将定性材料有序、量化地表达出来，减少因分析的主观性和倾向性（陈维军，2001）导致的结论偏差，亦可满足本研究的主要要求。

1.访谈对象

本研究以企业高管人员作为访谈对象。Jackson和Dutton（1988）指出，识别和评估组织内外部事件、发展和趋势及其对组织的影响是高层管理人员的工作职责的一部分。这些问题具有高度的不确定性，因此往往也吸引了高层管理人员较多的注意力以进行理解。加之高层管理者也是企业组织的战略决策者，他们基于对事件、发展和趋势的解释和理解进行战略行动选择，决定组织采取何种因应行动策略。本书不仅关注组织危机感构思结构，也关注组织危机感对组织后续战略选择的影响，以企业高管为取样对象，可保证构建的组织危机感结构具有较强的效标关联效度。因此，本研究以企业高管作为访谈对象。

本研究在浙江省（杭州市、嵊州市、义乌市）、湖北省（武汉市、黄冈市、黄石市）和江西省（九江市）共选取了17家企业，主要分布在服饰行业（领带行业和衬衫行业）和医药行业（医药制造）两大行业，前者作为传统制造行业的代表，后者则作为高科技制造行业的代表。每家企业访谈1～2位高管人员，总共访谈了25名高层管理人员。相关企业和受访者背景情况如表3.2所示。

表3.2　受访企业组织样本分析

2.访谈设计与程序

本研究采用半结构化深度访谈的方法获取每位高管人员的材料数据。访谈提纲部分内容参考了Sullivan-Taylor和Wilson（2009）以及Jackson和Dutton（1988）对组织危机的访谈研究提纲，主要围绕“企业转型背景下面临的主要危机”这一主题，从危机、威胁和机会及两者之间的关系几个方面设计了以下几个问题：①根据您的总体印象，您认为企业转型变革中的危机是什么，您是如何理解危机的？②您觉得转型变革中企业是否处在危机的主要判断标准是什么，危机的诱发因素（原因或条件）有哪些？③您觉得企业转型变革所面临的威胁与机会有什么共同的特点，有什么不同点？④您认为你们企业转型变革中可能面临哪些危机（威胁或风险和不确定性）？最容易（或经常）遇到的挑战是什么？⑤您认为其他同行企业转型变革中可能面临哪些危机（威胁或风险和不确定性）？最容易（或经常）遇到的挑战是什么？⑥您认为整个行业转型升级中所面临的主要挑战或危机是什么？最容易（或经常）遇到的挑战是什么？⑦您是如何评价上述危机（挑战、威胁或风险和不确定性）的（回答较短时，可诱发提问：可能导致什么样的后果？发生的可能性大小？有哪些因素或条件？是否容易发生？）？⑧您认为应该如何应对和管理转型变革中的危机（挑战、威胁或风险和不确定性）？成功控制或避免不良后果需要哪些条件？成功的可能性有多大？⑨您是否认为这些危机（挑战、威胁或风险和不确定性）也蕴含着某种机遇等积极有利的方面？如果是，您认为存在哪些积极有利的方面（或因素）？⑽您认为应该如何趋利避害？有哪些影响企业发展方向的因素（原因或条件）？⑾对相同的危机情境，有的人认为很有害，而有的人认为也有利，您认为引起人们这种判断差异的原因有哪些？

访谈时，以上述提纲为主线，并积极就组织危机特征的描述方面进行追问或讨论。访谈时间一般控制在1.5小时左右。所有讨论和访谈都进行记录，及时转化整理成电子文档，整理并删减无关文字材料（如企业背景信息介绍等），以尽量减少无关数据。

1.分析单元的确定

分析单元是指实际计算的对象，是内容分析中最重要、同时也是最小的元素。分析单元可以是独立的字、词、段落或主体等（李本乾，2000）。研究表明，在内容分析编码中，用特定的词和短语比用句子、段落或文件作为最小分析单元所导致的编码信度要高得多（Saris和Morton，1978）。Jackson和Dutton（1988）在研究威胁和机会识别时，使用关键词作为分析单元，通过获取描述威胁和机会的56个关键词，构建了威胁—机会识别的特征模型。此后有关威胁—机会以及组织危机的研究也基本围绕特征属性关键词进行。延续以往研究思路，本研究在整理出的访谈材料中，将具有相对独立完整信息的短语或句子作为最小的内容分析单元，总共抽取出了107个分析单元，其中危机特征识别有67个分析单元，危机源识别有40个分析单元。相关内容可参见附录。

2.编码表的构建

编码表的构建是内容分析过程中的关键一环，特定的研究必需建立起明确的编码类目使之适用于研究问题和内容，其过程是识别和确立编码内容特征的明确规则的过程。构建方法主要有归纳法和演绎法（Mayring，2000）：归纳法通过对数据的逐步分析形成编码类别，演绎法通过现有理论或研究成果来开发初始代码，通过加入、修正和提炼形成编码类别。

危机、威胁和机会、风险等相关研究已经为组织危机感奠定了一定的研究基础，给本研究提供了良好起点。因此，本研究首先遵循了演绎法的分析逻辑，充分借鉴现有成果对危机情境特征的提炼，形成了组织危机感的五个基本类别，即损益度、波动度、负面性、可控度和转化度。为了降低单个研究者导致的主观偏差，保证编码的类目信度，本研究还请了四位研究者（两位管理学博士生和两位心理学博士生）以归纳法的思路进行了编码构建工作。要求研究者用简洁的词语来描述各个分析单元部分所体现出的评价特征，在分析比较的基础上，根据相关性、排斥性和完备性的内容分类原则形成编码类目，所形成的编码表基本类目与前述编码类目基本一致。在确定编码类目之后，借鉴以往研究，对损益度、波动度、负面性、可控度和转化度等特征要素的内涵进行了归纳和界定，定义如表3.3所示。

表3.3　组织危机感访谈资料内容分类定义表

续表

3.编码过程

根据Weber（1996）的建议，本研究采用单重归类（single classification）方法，把每个分析单元归入最适合的内容类别中，即使某个分析单元同时带有其他类别的属性也是如此。如果某个单元的含义十分含糊，则放弃分析（Bos和Tarnai，1999）。

编码过程如下：①邀请2名管理学博士和1名心理学博士作为编码员；②正式编码前，对编码员进行了培训，以口头方式向其讲解编码规则，选取了10个分析单元进行了预编码，以便编码员准确掌握内容类别的界限和编码程序，就初始代码的内涵形成一致认识；③要求编码员对编码材料按照要求进行编码，每个分析单元记1分；④为了分析交互判别信度，在获取编码数据后，计算3位编码员之间的编码一致性。计算方法按照数学中的集合原理，用三位编码员在各个类别上编码结果的“交集”分别除以各个类别上编码结果的“并集”，若用T₁、T₂、T₃分别表示编码员A、B、C的编码个数，则T₁∩T₂∩T₃表示3位编码员编码归类相同的个数（交集），T₁∪T₂∪T₃表示3位编码员各自编码个数的并集，则编码一致性公式为（袁登华，2004）；⑤编码效度检验，邀请熟悉该测量内容的专家来评判，以确定测量项目与需要测量内容范畴之间的关系紧密程度。

4.编码信度和效度检验及编码结果统计

内容分析中的编码一致性程度在0.80以上为可接受水平，在0.90以上为较好水平（Bos和Tarnai，1999；Ormerod，2000）。本研究的3位编码员在各个编码类别上的编码一致性程度如表3.4所示，从编码结果看，编码一致性比较高，均大于0.80，处于可接受的水平。

内容效度的评定主要通过经验式判断来进行。一般情况下是请熟悉该内容的人员来评判，以确定项目与内容范畴之间关系的密切程度。内容效度评定的一个常用指标是“内容效度比”（Content Validity Ratio，CVR），当CVR为负值时，表明认为该项目内容适当的评判者不到一半，当CVR为-1时，所有人都认为该内容不当，而当CVR为1时，所有评判者都认为项目很好（王重鸣，2001）。本研究采用这一指标来评判编码效度，分别计算了本研究中各个分析单元编码结果的CVR值，结果显示，危机特征识别中有60个CVR值为1，7个CVR值为0.67，危机源识别中有37个CVR值为1，3个CVR值为0.67，表明本研究编码结果具有较好的内容效度。

表3.4　访谈内容编码一致性程度

编码统计分析结果如表3.5所示。从分析结果看，危机特征识别中负面性的频次最高，占总频次的25.4%，其次为波动度，占总频次的23.9%，转化度的频次最低，占总频次的14.9%。可控度占总频次的16.4%，损益度占总频次的23.9%。危机源识别中，能力危机的频次最高，占总频次的42.5%，其次为竞争危机，占总频次的32.5%，资源危机的频次排第三，占总频次的12.5%，认同危机和关系危机的频次都较低，分别占总频次的5%和6%。

表3.5　组织危机感的编码结果统计分析

续表

本研究参照Jackson和Dutton（1988）以特征关键词构建威胁—机会识别模型的思路，通过对访谈的文本内容分析，初探了中国文化背景中企业高管的组织危机感结构，并分析了样本行业企业的主要危机源类型。通过研究，可以得到以下几个结论。

1.支持了组织危机感的五要素假设

研究结果支持了中国文化背景中企业高管的组织危机感主要包含损益度、波动度、负面性、可控度和转化度五个核心特征要素的理论假设。既包含Jackson和Dutton（1988）提出的损益、负面和可控性三个特征，也包含Milburn等（1983）等提出的可控性、消极和易感三个特征，融合了这两个基于西方文化背景提出的概念模型的四个核心要素。

2.转化度特征要素反映中国文化特征

除此之外，中国文化背景中企业高管的组织危机感还包含了上述模型都没有纳入的特征——转化度。转化度特征的频次比其他四个特征的频次低，可能是由于转化度特征具有内隐特征，难以通过语义激发并识别所导致。尽管转化度特征的频次较低，但仍然提供了转化度特征存在性的充分证据。

组织内外部不确定性变化同时蕴含潜在的有利和不利影响，有利和不利影响之间也存在互相演变转化的可能，需要具备一定的转化条件。转化度指企业高管对不确定性变化的这一权变特征的心理评估，是对组织业务环境所具有的威胁和机会双重性、矛盾统一特性的评价，主要包含：机会所带来的挑战或威胁，威胁中所蕴含的机会，危机情境中的威胁和机会双重性，以及威胁与机会的矛盾统一等内容。从定义上看，转化度特征的含义并不能完全被损益度、负面性、波动度和可控度等特征含义所包含，五个核心特征要素的内涵存在关联，但含义重叠较小，初步说明中国文化背景中企业高管的组织危机感结构中转化度特征的存在性，理论推导出的组织危机感结构模型不仅具有理论基础，还具有一定的实证基础。

为了对组织危机感的五个特征因素有较为直观的理解，在此列出了每个特征因素的一些原型加以说明，如表3.6所示。

表3.6　组织危机感特征因素的原型举例

3.现阶段服饰和制药产业的危机来源

从危机源识别分析结果看，转型变革背景下服饰行业（领带行业和衬衫行业）和医药行业受访企业所面临的主要危机源为：排在首位的是能力危机，如技术创新、市场拓展以及生产运营等方面的知识和能力的不足；其次为竞争危机，如由于市场竞争加剧、价格战等导致的不利局面等；再次为资源危机，如土地获取和融资困难，也是构成组织危机的重要来源之一。少部分企业面临认同危机和关系危机。