用发展的眼光选人才

社会在前进，人也在不断地变化。我们应以变化的眼光看人，而不应以静止的眼光看人。作为领导者，在选人用人上一定要有发展的眼光。对待普通员工，即使当前他们没有很好的表现，似乎感觉不到有提升的可能，但是如果他们有坚强的毅力，有一颗好学的心，就要给他们提供培养的机会，让他们成为你所需要的人才。对待下属不仅要看到当前的业绩，更要为年轻的一代提供更多发展的平台，让他们喜欢自己的工作，爱自己的企业。

宝洁在用人方面是外企中最为独特的：与其他外企强调有工作经验不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资源部经理傅旭明介绍说，在中国，宝洁90％的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的。1988年宝洁刚刚进入中国，第二年就开始在高校中招聘应届毕业生。多年来，宝洁已聘用了数万名应届大学毕业生。

为什么宝洁只要应届大学毕业生？傅旭明说，宝洁向来都是用发展的眼光看待人才的，公司很重视年轻人的发展。所有的人都是从大学中刚出来，都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的。比如说，如果突然给你派来一个有着多年工作经验的上司，实际上等于剥夺了你的升迁机会，想必许多人是不会心情愉快的。而如果有工作经验的人被招聘进来，和应届毕业的大学生享受同样的待遇，许多人也同样不会高兴。因此，公司尽量不要有多年工作经验的人，万不得已，如果招来了非应届毕业生，基本上也会被安排和其他应届生一样的工作，从起点职务干起。

一个人的性格与品德变化比较小，但知识水平、认识水平、思想水平以及素质与能力却是可以不断改变的。只要积极进取、奋发努力，这些方面就会不断提升，对于年轻人来说更是如此。特别是当领导者给年轻人一些锻炼的机会时，他们的进步应该更快、更好，更有利于企业的发展。

当然，人无完人，每个人都有失误或者犯错误的时候，尤其对年轻人，给他们的机会要更多一点，千万不要轻易给人下结论。但对于有些下属，给了他们时间，也给了他们不少机会，但是经过实践证明，他们确实不行，这样的话，就只能走人了。

事物总是处于不断的发展和变化之中，人更是如此，“士别三日，当刮目相看”。作为总经理，对于自己的下属不应该过早地下结论，也许他今天默默无闻，明天就会一鸣惊人。以发展的眼光看人，才是最明智的，也是一种发现人才的好方法。